Csehország országos profilja a munkával töltött életszakaszában
Ez a profil a cseh munka legfontosabb jellemzőit írja le. Célja, hogy releváns háttér-információkat nyújtson a munka világára vonatkozó struktúrákról, intézményekről és szabályozásokról.
Ez a következő szempontokra vonatkozó mutatókat, adatokat és szabályozási rendszereket foglal magában: szereplők és intézmények, kollektív és egyéni foglalkoztatási kapcsolatok, egészség és jóllét, fizetés, munkaidő, készségek és képzés, valamint a munkahelyi egyenlőség és megkülönböztetésmentesség. A profilokat kétévente szisztematikusan frissítik.
Az egyéni munkaviszony az egyes munkavállaló és munkáltatója közötti kapcsolat. Ezt a kapcsolatot a jogi szabályozás és a szociális partnerek által a munkaviszonyra irányadó feltételekről folytatott tárgyalások eredményei alakítják. Ez a szakasz a munkaviszony kezdetét és megszűnését, valamint a jogosultságokat és kötelezettségeket vizsgálja Csehországban.
A munkaszerződéssel kapcsolatos követelmények
A foglalkoztatás leggyakrabban munkaszerződés megkötésén alapul. A munkaszerződésnek meg kell határoznia a következő információkat: a munkavállaló által végzett munka típusát, a munkavégzés helyét és a kezdés dátumát. A munkáltatónak és a munkavállalónak meg kell állapodnia ezekről a részletekről. Ezeken túlmenően a szerződő felek megállapodhatnak más szempontokban is, amelyeket be kívánnak építeni, különösen az általánosan alkalmazandó jogszabálytól eltérő különleges munkafeltételekről (például az otthoni munkavégzés vagy a munkamegosztás feltételeiről).
A Munka Törvénykönyve szerint a munkaszerződések alapesetben határozatlan időre szólnak, de a határozott időre szóló munkaszerződések megkötése is megengedett. Határozott időre szóló szerződés azonban legfeljebb háromszor köthető, és az időtartam nem haladhatja meg a három évet. További hasonló szerződéseket csak a törvényben előírt feltételek teljesülése után lehet megkötni (ez különösen az idénymunkásokra vonatkozik). A munkaszerződésben a felek megállapodhatnak a próbaidő hosszában, amely a törvény szerint legfeljebb három hónap lehet a közalkalmazottak és a hat hónap a vezető beosztású alkalmazottak esetében.
szokásos munkaszerződések mellett a munka törvénykönyve lehetővé teszi a munkaviszonyon kívül végzett munkára vonatkozó megállapodások – a "munka elvégzésére" (dohoda o provedení práce) és a "munka elvégzésére" (dohoda o pracovní činnosti–, amelyek egyes ágazatokban (például az építőiparban, a szállodaiparban és az éttermi ágazatban) viszonylag népszerűek. A munka elvégzésére vonatkozó megállapodás csak akkor köthető, ha a munka köre nem haladja meg a 300 órát egy naptári évben ugyanazon munkáltató számára. A "munka elvégzésére" vonatkozó megállapodás alapján dolgozó munkavállalók csak akkor fizetnek társadalombiztosítási és egészségbiztosítási járulékot, ha havi jövedelmük meghaladja a 10 000 CZK-t (hozzávetőlegesen 390 eurót), és csak azokban a hónapokban, amikor ezt a jövedelmi küszöböt túllépik.
A munkavégzésre vonatkozó megállapodást az jellemzi, hogy nem teszi lehetővé a meghatározott heti munkaidő felét (általában heti 20 órát) meghaladó munka elvégzését. A megállapodás szerinti maximális heti munkaidő betartását a munka elvégzésére vonatkozó megállapodás megkötésének teljes időtartamára értékelik, de legfeljebb 52 hétre. A munkavégzésre vonatkozó megállapodás a társadalombiztosítási és egészségbiztosítási járulékok tekintetében is szigorúbb. Az ilyen járulékfizetés kötelezettsége akkor keletkezik, ha a kereset (2023. január 1-je óta) meghaladja a naptári hónaponként a 4 000 CZK-t (kb. 115 euró).
Elbocsátási és felmondási eljárások
A munkáltatók vagy a munkavállalók többféleképpen szüntethetik meg a munkaviszonyt:
megállapodás alapján – a munkáltató és a munkavállaló között írásban, meghatározott időpontig
felmondással – írásban, a munkáltató (jogszabályban előírt indokok megjelölésével) vagy a munkavállaló által (indoklás nélkül)
a munkaszerződés azonnali hatályú felmondásával – a munkavállaló által (csak súlyos egészségügyi okok miatt lehetséges, vagy azért, mert a munkabérét az esedékességtől számított 15 napon belül nem fizették ki)
próbaidőn belüli felmondással – a munkáltató vagy a munkavállaló által, indoklás nélkül is
határozott idejű foglalkoztatás esetén a megállapodás szerinti időtartam lejártával
Tilos a munkavállalóval való munkaviszonyt a védelem időtartama alatt megszüntetni. A COVID-19 világjárványt követően a karantén immár (2022 óta) a Munka Törvénykönyve szerinti elbocsátási tilalom érvényesülésekor is a védelem okai között szerepel.
Felmondás esetén a munkaviszony csak a felmondási idő lejárta után szűnik meg. A felmondási idő a munkáltatók és a munkavállalók esetében azonos, és legalább két hónapos felmondási időt kell adni.
A munkavállaló bármilyen okból vagy indoklás nélkül benyújthatja felmondását. A munkáltató a munkaviszonyt egyoldalúan csak a Munka Törvénykönyvében kifejezetten meghatározott okból szüntetheti meg. Ezek az okok a következők:
a munkáltató vagy annak egyik fióktelepe bezár vagy áthelyezi
a munkavállaló a munkáltató vagy az illetékes szerv által a munkáltató üzleti vagy kereskedelmi céljainak megváltoztatására hozott döntés következtében válik elbocsátássá
a munkavállaló betegsége miatt már nem tud az elvárásoknak megfelelően teljesíteni
a munkavállaló nem felel meg a jogszabályi rendelkezésekben a megállapodás szerinti munka elvégzéséhez előírt előfeltételeknek, vagy nem felel meg a munka megfelelő elvégzéséhez szükséges követelményeknek
a munkavállaló súlyosan megszegi a jogszabályi rendelkezésekből eredő és az általa végzett munkával kapcsolatos kötelezettségét, vagy a munkaviszony azonnali megszüntetésének okait megindokolja.
Szülői, szülési és apasági szabadság
A munkavállaló (anya) 28 hét szülési szabadságra jogosult. A szülési szabadságot legalább hat vagy legfeljebb nyolc héttel a várható születési időpont előtt kezdi meg. Többes szülés esetén az anya 37 hét szülési szabadságra jogosult. A szülés esetén igénybe vett szülési szabadság minimális időtartama nem lehet rövidebb 14 hétnél, és nem fejezhető be vagy szakítható meg a születés óta számított hat hét elteltével.
A szülési szabadság kifizetéséért a cseh társadalombiztosítási hatóság (Česká správa sociálního zabezpečení, ČSSZ) felel.
Az anyasági ellátás (szülési szabadság) az igénylő csökkentett adóalapjának (többé-kevésbé az igénylő bruttó fizetésének) 70%-ának felel meg. Az a biztosított személy, aki a gyermek apja vagy a gyermeket szülő nő férje, szintén jogosult anyasági ellátásra, ha az apa írásbeli megállapodást kötött a gyermek anyjával arról, hogy átveszi a gyermek gondozását az anyától. A megállapodásnak tartalmaznia kell a törvényben meghatározott adatokat, és legkorábban a születést követő hetedik hét kezdetén köthető meg.
A szülői szabadság a szülési szabadság lejártát követően a gyermek anyjára, a gyermek születésétől kezdve pedig a gyermek apjára vonatkozik. Szülői szabadságot kérhetnek a munkáltatójuktól a gyermek hároméves koráig. A szülői támogatás a gyermek négyéves koráig vehető igénybe. Az elmúlt években a szülői támogatás összege és lehívásának sebessége többször módosult. 2020 januárja óta a támogatás teljes összege 300 000 CZK (11 682 EUR), ikeres születésű gyermekek esetében pedig 450 000 CZK (17 523 EUR). 2018 januárja óta a szülő szabadon választhatja meg a szülői támogatás havi összegét és ezáltal annak lehívásának időtartamát. A juttatást havonta fizetik, és a maximális összeg megfelel az anyasági ellátás összegének (2021-ben: legfeljebb 43 470 CZK (1 693 EUR), ikerszülés esetén pedig 65 205 CZK (2 539 EUR)). Ha a maximális havi összeget választják, a szülői támogatás teljes összegét (300 000 CZK (11 682 euró)) hét hónap alatt folyósítják. A szülői támogatás összegére vonatkozó választás háromhavonta egyszer módosítható.
A szülő akkor jogosult szülői támogatásra, ha személyesen gondoskodik a család legkisebb gyermekéről teljes munkaidőben, és ez a gyermek négy éven aluli. A teljes munkaidős személyi gondozás feltétele az alábbi esetekben is teljesült:
a két év alatti gyermek havonta legfeljebb 92 órát jár bölcsődébe vagy más óvodáskorú gyermek számára fenntartott intézménybe
a gyermek rendszeresen jár a fogyatékossággal élő óvodáskorú gyermekek számára fenntartott gondozási központba, bölcsődébe, óvodába vagy hasonló intézménybe naponta legfeljebb négy órában
a fogyatékossággal élő szülők gyermeke bölcsődébe, óvodába vagy hasonló óvodáskorú gyermek számára fenntartott intézménybe jár naponta legfeljebb négy órát
a fogyatékossággal élő gyermek naponta legfeljebb hat órát jár óvodáskorú gyermekek számára fenntartott intézménybe
a szülő gondoskodik a gyermek gondozásáról egy másik felnőtt által, amíg a szülő keresőtevékenységet folytat vagy tanul
Ezekben a létesítményekben a két évnél idősebb gyermekek esetében nem ellenőrzik a látogatást.
A szülő jövedelmét nem tesztelik; a szülő a szülői támogatásra való jogosultsága elvesztése nélkül végezhet szakmai tevékenységet.
2022 júliusától kezdődően, ha a szülői támogatás folyósítása közben újabb gyermek születik, és a családnak nem sikerül kimerítenie a folyó ellátást a törvényes teljes összegig, a Cseh Munkaügyi Hivatal egyszerre fizeti ki a szülői támogatás fennmaradó részét. Azonban legalább az egyik szülőnek a család legfiatalabb gyermekének születésének napján meg kell felelnie a napi adóalap meghatározásának feltételének, vagy legalább az egyik szülőnek nyugdíjbiztosítási szempontból önálló vállalkozónak kell lennie ezen a napon.
Bár a jogszabály lehetővé teszi, hogy a cseh férfiak ugyanolyan feltételekkel vegyenek ki szülői szabadságot, mint a nők, a szülői szabadságot igénybe vevő férfiak 2019-ben az összes szülői szabadság mindössze 1,7%-át tették ki. Ráadásul ez az arány 2008 és 2019 között állandó volt, 1,6% és 1,9% között mozgott.
2018. február 1-je óta az apák jogosultak az "apai szülés utáni gondozási ellátásra". Az ellátás időtartama jelenleg két hét, és a kifizetett összeg az anyasági ellátás kiszámításából származik (a napi adóalap 70%-a). Ez a kéthetes szabadság a gyermek születését követő első hat hétben bármikor kivehető. 2022-ben az apasági szabadságot a munkavállaló munkájának fontos személyes "akadályaként" vezették be a Munka Törvénykönyvébe; ez a szabadság 2022. december 1-jétől hatályos. A közelmúltban szabadságot adtak halvaszületés vagy a gyermek halála esetén is a születés első hat hetében.
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 28 weeks (or 37 weeks in the case of a multiple birth) |
| Reimbursement | 70% of the claimant’s reduced assessment base |
| Who pays? | ČSSZ |
| Legal basis | Labour Code and Act No. 187/2006 Coll. on sickness insurance |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Up to the child’s third birthday (stipulated by the Labour Code). Fathers are entitled to take parental leave to the same extent and under the same conditions as women. Partners are allowed to switch when taking parental leave |
| Reimbursement | Parental allowance of CZK 300,000 (€11,682) (or CZK 450,000 (€17,523) in the case of a multiple birth) up to the youngest child’s fourth birthday. The speed at which this allowance is drawn down (and consequently the level of the monthly allowance) may be chosen by the receiving parent |
| Who pays? | Department of social affairs of the relevant labour office |
| Legal basis | Labour Code and Act No. 117/1995 Coll. on state social support |
| Paternal postnatal care benefit | |
| Maximum duration | Paternity leave of two weeks can be taken within six weeks following the birth of a child. The primary objective of the measure is to allow the father to be with the mother of the child for two weeks, with the advantage of receiving assistance partly financed by the state while also providing the option to claim an extra two weeks of holiday leave. Paternity leave can also be claimed in the event of a stillbirth or the death of a child within the first six weeks of birth |
| Reimbursement | Same amount as women on maternity leave (i.e. equal to 70% of the daily assessment base) |
| Who pays? | ČSSZ |
| Legal basis | Labour Code and Act No. 187/2006 Coll. on sickness insurance |
Betegszabadság
A betegszabadsággal elsősorban a betegbiztosításról szóló 187/2006. sz. törvény és a Munka Törvénykönyve 192. szakasza foglalkozik.
A munkavállaló átmeneti munkaképtelenségének első két hetében a munkáltató a munkavállaló átlagkeresetének 60%-ának megfelelő munkanapkompenzációs bért biztosít a munkavállaló számára. A munkavállaló csak a munkaviszony azon időtartamára jogosult a kompenzációs bérre, amely alatt az egészség- és társadalombiztosításba járul hozzá.
Az átmeneti keresőképtelenség 15. naptári napjától a munkavállaló az egészségbiztosítási rendszerből származó tápellátásra jogosult. A támogatási időszak eltérő rendelkezés hiányában legfeljebb 380 naptári nap az ideiglenes munkaképtelenség vagy karantén elrendelésének időpontjától számítva.
A táppénz naptári naponkénti összege az átmeneti keresőképtelenség 30. napjáig a csökkentett napi adóalap 60%-a. Az átmeneti keresőképtelenség 31. és 60. naptári napja között az arány a napi megállapítási alap 66%-a, az átmeneti keresőképtelenség 61. naptári napjától pedig a napi megállapítási alap 72%-a. Ezt a fokozatos emelést 2018. január 1-jén vezették be; Ezt megelőzően az átmeneti keresőképtelenség teljes időtartamára vonatkozóan a csökkentett napi értékelési alap 60%-ának megfelelő szinten maradt.
A munkáltató nem szüntetheti meg a munkavállalóval fennálló munkaviszonyt az átmeneti keresőképtelenség idején, kivéve azokat az eseteket, amikor a munkáltató vállalkozását vagy vállalkozásrészét bezárják, vagy elköltözik a munkavállaló munkaszerződése szerinti munkavégzés helyéről.
Nyugdíjkorhatár
A nyugdíjkorhatár kiszámítására két alapvető folyamat vonatkozik.
Az első folyamat a férfiak és a nők nyugdíjkorhatárának közelítése. Jelenleg a nők még mindig korábban mennek nyugdíjba, mint a férfiak, különösen a felnevelt gyermekek számától függően (nyugdíjkorhatáruk csökken a felnevelt gyermekek számának növekedésével). A nyugdíjkorhatár a született gyermekek számától függetlenül legkorábban 2037-ben, azaz az 1972-ben születettek 65 éves korában kezdik meg a nyugdíjba vonulást.
A második folyamat a nyugdíjkorhatár folyamatos emelése minden megszületett generáció esetében. A nyugdíjkorhatár korlátlan emelését a Cseh Köztársaság parlamentjének képviselőháza (Poslanecká sněmovna Parlamentu České republiky) 2011-ben fogadta el. A nyugdíjkorhatár tehát minden azonos születési évvel rendelkező korcsoport esetében két hónappal eltolódik az előző korcsoporthoz képest. Ugyanakkor mind a munkaadók, mind a szakszervezetek kritikusak voltak a nyugdíjkorhatár korlátlan emelésével kapcsolatban.
2016. szeptember 5-én a cseh kormány jóváhagyta a nyugdíjkorhatár legfeljebb 65 évben történő felső határát. Ez az intézkedés pozitívan érinti az 1965 után születetteket, akik egyébként nyugdíjba vonultak volna, amikor ennél idősebbek voltak.
2021-ben a férfiak 63 éves és 10 hónapos korukban, a nők pedig 59 és 63 év és 10 hónapos koruk között vonultak nyugdíjba, a felnevelt gyermekek számától függően.
2023. január 1-jén hatályba lépett a nyugdíjbiztosítási törvényt módosító 323/2021. sz. törvény. Kimondja, hogy az a személy (nő vagy férfi), aki a gyermek gondozásának nagy részét ellátta, jogosult a gyermek neveléséért nyújtott ellátásra (výchovné). 2023-ban ez minden felnevelt gyermek után 500 CZK (kb. 20 euró) fix havi juttatás volt (fokozatos indexálás függvényében).
