Dánia országprofilja a munkával töltött életszakaszában
Ez a profil a dániai munka életének legfontosabb jellemzőit írja le. Célja, hogy releváns háttér-információkat nyújtson a munka világára vonatkozó struktúrákról, intézményekről, szereplőkről és szabályozásokról.
Ez a következő szempontokra vonatkozó mutatókat, adatokat és szabályozási rendszereket foglal magában: szereplők és intézmények, kollektív és egyéni foglalkoztatási kapcsolatok, egészség és jóllét, fizetés, munkaidő, készségek és képzés, valamint a munkahelyi egyenlőség és megkülönböztetésmentesség. A profilokat kétévente szisztematikusan frissítik.
2012 és 2022 között az egy főre jutó GDP 16,96%-kal nőtt; ez összehasonlítható az ugyanezen időszak 15,29%-os uniós átlagnövekedésével. Ez idő alatt a munkanélküliségi ráta 3,3 százalékponttal csökkent; A legnagyobb csökkenés az ifjúsági munkanélküliség (-5,2 százalékpont) volt, amely 2012-ben 15,8% volt. 2022-ben a munkanélküliségi ráta minden kategóriában alacsonyabb volt az uniós átlagnál.
Dániában nincs munka törvénykönyve, és a dán munkaerőpiac szabályozására vonatkozó jogszabályok minimálisak. A központi munkaerő-piaci kérdéseket – például a béreket, a munkaidőt, a munkakörülményeket és a sztrájkjogot – önkéntes alapon szabályozzák a szakszervezetek és a munkáltatói szervezetek közötti megállapodások.
A szabályozással kapcsolatos fontos jogi aktus azonban a munkáltatók és a munkavállalók közötti jogviszonyról szóló, 2009. február 3-i 81. sz. egységes szerkezetbe foglalt törvény (Funktionærloven). Ez a törvény – más néven fehérgalléros törvény – szabályozza a fizetett alkalmazottak munkakörülményeit. Egy másik fontos törvény a szabadságról szóló törvény (Ferieloven), amely előírja, hogy minden munkavállaló évente öt hét szabadságra jogosult. A szabadságról szóló törvény így biztosítja, hogy a kollektív szerződések hatálya alá nem tartozó munkavállalók öt hét éves szabadságra jogosultak.
A dán munkakörnyezeti törvény (Arbejdsmiljøloven) egy kerettörvény, amely meghatározza a munkakörnyezettel kapcsolatos általános célkitűzéseket és követelményeket. A törvény célja a munkahelyi balesetek és a munkával összefüggő megbetegedések megelőzése, valamint a gyermekek és fiatalok munkaerő-piaci védelmének különleges szabályok révén.
A dán munkaügyi kapcsolatok rendszere, más néven a dán munkaerő-piaci modell, az 1899-es "szeptemberi kompromisszum" megkötésére és a kollektív munkajogi intézmények 1910-es bevezetésére nyúlik vissza. A modell sajátossága a munkaadók és a szakszervezetek közötti kölcsönös függőség, és így a munkaerő-piaci szervezetek jelentős befolyása a bérekre és a munkakörülményekre a kollektív tárgyalások révén. Az államnak nincs szerepe a munkaerőpiaccal kapcsolatos főbb kérdések szabályozásában.
A munkaerőpiacot érintő kérdésekről szóló háromoldalú tárgyalásokra azonban azt követően kerül sor, hogy a kormány ad hoc meghívást adott ki a fő szociális partnerszövetségekhez.
Dániában a kollektív tárgyalások elsősorban ágazati szinten zajlanak. Az ipari szektorban folytatott tárgyalások általában meghatározzák az ezen a szinten zajló tárgyalások tendenciáját. Ez fontos szerepet biztosít a szakszervezeti szövetségnek, az Ipari Alkalmazottak Központi Szervezetének (Centralorganisationen af Industriansatte, CO-industri) és a legnagyobb munkaadói szervezetnek, a Dán Iparszövetségnek (Dansk Industri, DI) a dán munkaügyi kapcsolatok rendszerében.
Az elmúlt évtizedekben a munkaügyi kapcsolatok rendszere jelentős tendenciát mutatott a kollektív tárgyalási rendszer decentralizációja felé, beleértve a bértárgyalásokat is. A bértárgyalások két tendenciát követnek. A rugalmas "minimálbér-rendszerben" az ágazati szinten kötött megállapodásról vállalati szinten folytatják a tárgyalásokat. Így a tényleges bér vállalati szinten kerül elszámolásra. A "rendes bérrendszerben" a béreket csak ágazati szinten tárgyalják meg és rendezik. A rendes bérrendszer a munkaerőpiacnak csak körülbelül 20%-át fedi le, és főként a közlekedési ágazatban koncentrálódik. A munkaerőpiac többi részét rugalmas bérrendszerek fedik le, mint például a minimálbérrendszer és az árlistarendszer, ez utóbbi főként az építőiparban működik.
A Covid19-válság és az azt követő járvány megfékezésére irányuló intézkedések 2020 tavaszán jelentős változásokat idéztek elő a dán munkaerőpiacon; A változások azonban ágazatonként, foglalkozásonként és munkavállalónként eltérőek voltak. A távmunka széles körben elterjedt jelenséggé vált. Azok, akik még mindig a munkáltatójuk telephelyén dolgoznak, gyakran nagyobb stresszt tapasztaltak. A szülők munkáját befolyásolta az iskolabezárás, a gyerekek otthon. Sok vállalkozás teljesen bezárt.
A Covid19-világjárvány miatt azonban nem történt jelentős változás a szociális párbeszéd vagy a kollektív tárgyalások folyamataiban, intézményeiben vagy tevékenységeiben. Az egyetlen kivétel az volt, hogy a háromoldalú megállapodások száma nőtt, és ezeket a szokásosnál gyorsabban tárgyalták meg. 2020-ban 15 háromoldalú megállapodást kötöttek a világjárvány hatásainak enyhítésével kapcsolatban; Az első megállapodást az ideiglenes bérkompenzációs rendszerről mindössze három nappal az első zárlat kezdete után fogadták el. A szociális partnerek a legtöbb vonatkozó megállapodásban részt vettek, és általában támogatták a fennmaradó megállapodásokat. 2020 nyarán háromoldalú megállapodásokat kötöttek a magánfogyasztás ösztönzése céljából a dán vállalkozások támogatása érdekében, mint például a befagyasztott üdülési alapok kifizetéséről szóló megállapodás, amelyre 2,3 millió munkavállaló jelentkezett.
A jelenleg hatályos megállapodások a közszférában a 2021–2024-re, a magánszektorban pedig a 2020–2023-as időszakra vonatkoznak.
