Észtország országprofilja a munkával töltött életszakaszában
Ez a profil az észt munka legfontosabb jellemzőit írja le. Célja, hogy releváns háttér-információkat nyújtson a munka világára vonatkozó struktúrákról, intézményekről és szabályozásokról.
Ez a következő szempontokra vonatkozó mutatókat, adatokat és szabályozási rendszereket foglal magában: szereplők és intézmények, kollektív és egyéni foglalkoztatási kapcsolatok, egészség és jóllét, fizetés, munkaidő, készségek és képzés, valamint a munkahelyi egyenlőség és megkülönböztetésmentesség. A profilokat kétévente szisztematikusan frissítik.
Az "egyéni munkaviszony" az egyes munkavállalók és munkáltatója közötti kapcsolatra utal. Ezt a kapcsolatot a jogi szabályozás és a szociális partnerek szerződési feltételekről folytatott tárgyalásainak eredményei alakítják. Ez a szakasz a munkaviszony kezdetét és megszűnését, valamint a jogosultságokat és kötelezettségeket vizsgálja Észtországban.
Európai munkaügyi kapcsolatok szótára: Munkaviszony
A munkaszerződéssel kapcsolatos követelmények
A munkaszerződésről szóló törvény kimondja, hogy a munkáltató főszabály szerint nem köthet munkaszerződést 15 év alatti kiskorúval vagy iskolai kötelezettség alá eső kiskorúval, és nem engedheti meg a kiskorú munkavállalását. Kivételes körülmények között azonban a munkáltató munkaszerződést köthet egy 13–16 éves kiskorúval, akit iskolába járási kötelezettség terhel, és lehetővé teheti számára, hogy munkát vállaljon, ha feladatai egyszerűek, és nem igényelnek nagyobb fizikai vagy szellemi erőfeszítést (könnyű munka). A 7–12 éves kiskorúak könnyű munkát végezhetnek a kultúra, a művészet, a sport és a reklám területén.
A munkaszerződést írásban kell megkötni. Munkaszerződés akkor is megkötöttnek minősül, ha a munkavállaló olyan munkát kezd, amelyet az adott körülmények között csak díjazás fejében lehet elvégezni. A munkaszerződést határozatlan időre kötöttnek kell tekinteni. A megállapodás alapos indokok alapján legfeljebb öt évre, ideiglenesen távollévő munkavállaló helyettesítése vagy munkaerő-kölcsönzés esetén a helyettesítés időtartamáig köthető.
2014 óta a munkáltatónak minden foglalkoztatási formát (fizetett vagy önkéntes munkavégzést) be kell jelentenie az Adó- és Vámhivatal foglalkoztatási nyilvántartásába, amikor a munkavállaló munkába áll.
Elbocsátási és felmondási eljárások
Az elbocsátási és felmondási eljárásokat a munkaszerződésekről szóló törvény írja le. A törvény szerint a szerződő felek megállapodás alapján bármikor felmondhatják a munkaszerződést. A munkavállalónak azonban legalább 30 nappal korábban, míg a munkáltatónak legalább 15–90 nappal korábban (a munkaviszony időtartamától függően) értesítenie kell a munkavállalót.
A szerződések bizonyos körülmények között rendkívüli módon is felmondhatók. A munkavállaló ezt akkor teheti meg, ha nem tudja ellátni feladatait, vagy ha a munkáltató a munkavállalóval szembeni kötelezettségét alapvetően megszegte. A munkáltató a szerződést a munkavállaló hosszú távú képtelenségéből eredő alapos okokból vagy gazdasági okokból, például a munka volumenének csökkenéséből, a munka átszervezéséből vagy csődből mondhatja fel.
Csoportos elbocsátás esetén a munkáltatónak tájékoztatnia kell és konzultálnia kell a munkavállalók képviselőjével, vagy ha nem rendelkezik képviselővel, és értesítenie kell az EUIF-et.
A csoportos felmondás a munkaszerződések elbocsátás miatti 30 naptári napon belüli felmondását jelenti legalább annyira:
5 alkalmazott egy olyan vállalkozásnál, ahol az alkalmazottak átlagos létszáma* legfeljebb 19
10 alkalmazott egy olyan vállalkozásnál, ahol az alkalmazottak átlagos létszáma* 20–99
Az alkalmazottak 10%-a olyan vállalkozásban, ahol az alkalmazottak átlagos létszáma* 100–299
30 alkalmazott egy olyan vállalkozásnál, ahol az alkalmazottak átlagos létszáma* legalább 300
Megjegyzés: * Az alkalmazottak átlagos létszáma a munkavállalók kollektív elbocsátásról való tájékoztatásának napját megelőző hat hónapos időszakon alapul.
Kiadvány: Eurofound (2013), A szociális partnerek részvétele az európai munkanélküli-ellátási rendszerekben (lásd az Észtországra vonatkozó információkat).
Szülői, szülési és apasági szabadság
Ez a szakasz a szülői, szülési és apasági szabadság feltételeit vizsgálja. 2018-ban megreformálták a szülői szabadság és az ellátások rendszerét. A 2018 márciusától 2022 áprilisáig fokozatosan hatályba lépett változások célja egy rugalmasabb rendszer megvalósítása, a munka elősegítése és az apák gyermekgondozásban való részvételének ösztönzése. Ezekkel a változtatásokkal lehetőség nyílik arra, hogy mindkét szülő egyszerre kapja meg az ellátást, hosszabb ideig (1,5 év helyett 3 évre) és magasabb jövedelemhez jusson a szülői szabadság ideje alatt. Emellett 2020 júliusában bevezették a 30 napos apasági szabadságot, amelyet csak az apák számára tartanak fenn. A szülői szabadság apák általi igénybevétele a 2014. évi 6%-ról 2020 végére 16%-ra nőtt, 2018 és 2020 között pedig gyorsabban, 8%-ról 16%-ra nőtt.
Törvényes szabadságra vonatkozó rendelkezések
| Maternity leave | |
| Maximum duration | A woman has the right to 140 calendar days of maternity leave. The leave may be taken 30–70 days before the estimated date of birth (from the 30th to the 36th week of pregnancy), as determined by a doctor or midwife. If a woman starts her maternity leave less than 30 days before the estimated date of birth, leave is shortened by the relevant period. |
| Reimbursement | 100% of average income per calendar day (maternity benefit). |
| Who pays? | Estonian Health Insurance Fund |
| Legal basis | Employment Contracts Act, Article 59; Health Insurance Act, Article 54. |
| Parental leave | |
| Maximum duration | A mother or father has the right to parental leave until his or her child reaches the age of three years. Parental leave may be used by one person at a time. Since April 2022, parents have been allowed to be on leave simultaneously for up to two months. |
| Reimbursement | The benefit is granted for 435 days from the date on which the right to receive the benefit arises. If the mother of the child does not have the right to receive maternity benefit, parental benefit is granted until the day the child reaches 18 months of age. The amount of benefit per calendar month is equivalent to 100% of the average income per calendar month calculated on the basis of the social tax paid during the 12 months preceding the pregnancy (9 months are deducted from the date of birth and the preceding 12 months are taken as the basis for the calculation). |
| Who pays? | State budget, social insurance tax. |
| Legal basis | Employment Contracts Act, Article 62; Family Benefits Act, Chapter 3. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | 30 calendar days, as of July 2020. This can be taken at once or in parts. It is added to the period of parental leave. |
| Reimbursement | Paternity leave is remunerated on the basis of the father’s average wages; the conditions are as parental leave benefit. |
| Who pays? | State budget, social insurance tax. |
| Legal basis | Employment Contracts Act, Article 60; Family Benefits Act, Article 33. |
Betegszabadság
Ha a munkavállaló beteg, a betegség negyedik napjától jogosult táppénzre. Az első öt napot a munkáltató fizeti (a betegség negyedik-nyolcadik napja), a következő napokat pedig az észt egészségbiztosítási pénztár. A juttatás összege az adott személy átlagbérének 70%-a. Az ellátás legfeljebb 182 egymást követő naptári napra folyósítható. 2017 óta a munkáltatók a betegszabadság második és harmadik napját szociális adó megfizetése nélkül, legfeljebb az átlagbér 100%-áig kompenzálhatják (de nem kötelesek).
A munkaszerződésekről szóló törvény (88. §) kimondja, hogy a munkáltató rendkívüli körülmények között felmondhatja a munkaszerződést, ha a munkavállaló egészségi állapota miatt hosszú ideig (négy hónapig) nem tudta ellátni feladatait. A munkaszerződés felmondása előtt a munkáltatónak lehetőség szerint más munkát kell felajánlania a munkavállalónak, szükség esetén a munkahely vagy a munkakörülmények átalakítását vagy képzését.
Nyugdíjkorhatár
Az állami nyugdíjbiztosításról szóló törvény (7. cikk) szerint a minimális hivatalos nyugdíjkorhatár főszabály szerint 65 év. Jelenleg azonban alacsonyabb, és 2026-ig személyenként változik, attól függően, hogy mikor születtek. 2016-ra a nők nyugdíjkorhatára fokozatosan 60 évről 63 évre emelkedett. Így 2016-tól a nyugdíjkorhatár mind a férfiak, mind a nők esetében 63 év volt. 2026-ra fokozatosan 65-re emelkedik. 2018-ban véglegesítették a nyugdíjreformot. Ezekkel a változtatásokkal 2027-től a nyugdíjkorhatár a várható élettartamhoz lesz kötve. A nyugdíjkorhatár várhatóan 2060-ra 68 év és 10 hónap lesz. Az öregségi nyugdíj egy-öt évvel a nyugdíjkorhatár előtt (a nyugdíjjogosultsági időtől függően) és a nyugdíjkorhatár elérése után bármikor jogosult arra, hogy öregségi nyugdíját megkapja.
