Finnország országos profilja a munkával töltött életben
Ez a profil a finnországi munka legfontosabb jellemzőit írja le. Célja, hogy releváns háttér-információkat nyújtson a munka világára vonatkozó struktúrákról, intézményekről, szereplőkről és szabályozásokról.
Ez a következő szempontokra vonatkozó mutatókat, adatokat és szabályozási rendszereket foglal magában: szereplők és intézmények, kollektív és egyéni foglalkoztatási kapcsolatok, egészség és jóllét, fizetés, munkaidő, készségek és képzés, valamint a munkahelyi egyenlőség és megkülönböztetésmentesség. A profilokat kétévente szisztematikusan frissítik.
Finnország gazdasága viharos pár éven ment keresztül. A COVID-19 világjárvány hatásait követően Finnországban 2022 elején erőteljes fellendülés következett be, de még abban az évben a finn háztartások vásárlóereje csökkent a magas infláció és az emelkedő kamatlábak miatt. Az inflációs szint 2022 decemberében 9,1% volt (Finnország Statisztikai Hivatala, 2023a), ami drámai emelkedés egy évtizedes mérsékelt inflációs szint után (Finnország Statisztikai Hivatala, 2023b). 2021-ben Finnország reál bruttó hazai termékének (GDP) növekedése 3% volt, szemben az 5,4%-os uniós átlaggal (Világbank, 2023), és a becslések szerint 2022-ben 2% körül volt (Európai Bizottság, 2023). A finnországi foglalkoztatási ráta azonban 2012 óta folyamatosan emelkedett, 2012-től 2022 végéig 5,4 százalékponttal, amikor 79,8% volt. A férfiak és a nők foglalkoztatási rátája majdnem azonos, és mindkettő az elmúlt 10 év legmagasabb szintjére emelkedett. A munkanélküliségi adatok az elmúlt években enyhén csökkentek, a 2012. évi 7,9%-ról 2022-re 6,8%-ra (Finnország Statisztikai Hivatala, 2023c).
A munkavállalók munkakörülményeit jogszabályok és kollektív szerződések határozzák meg. Finnországban a munkaviszonyokra vonatkozó legfontosabb jogszabályok a munkaszerződésekről szóló 55/2001. sz. törvény (Työsopimuslaki), az éves szabadságról szóló 162/2005. sz. törvény (Vuosilomalaki) és a munkaidőről szóló 872/2019. sz. törvény (Työaikalaki). 2020-ban új munkaidőtörvény lépett hatályba, amelyet viszont 2021-ben módosítottak. A munkaszerződésről szóló törvény 2022-ben több módosításon is átesett. Számos törvény védi a megkülönböztetésmentességet és a sokszínűséget a munkahelyen. Ezek a törvények a finn munkáltatóknál dolgozó valamennyi munkavállalóra vonatkoznak, állampolgárságuktól függetlenül.
A munkaerő-piaci szervezeteket és a kollektív tárgyalásokat szabályozó legfontosabb törvények közé tartozik a kollektív szerződésekről szóló 436/1946. sz. törvény (Työehtosopimuslaki), amely meghatározza a szerződésrendszer kereteit, valamint a munkaügyi bíróságról szóló 646/1974. sz. törvény (Laki työtuomioistuimesta) és a munkaügyi viták közvetítéséről szóló 420/1962. sz. törvény (Laki työriitojen sovittelusta), amelyek célja a kollektív szerződésekkel kapcsolatos viták rendezése. Ez utóbbit 2022/2023-ban módosították. 2022-ben hatályba lépett az új 1333/2021. számú együttműködési törvény (Yhteistoimintalaki), amelynek célja a munkahelyi párbeszéd gyakorlatának javítása. A munkaerő-piaci jogszabályok háromoldalú kialakítása a szakszervezetek és a munkáltatói szervezetek bevonásával történik.
A finn munkaügyi kapcsolatok erősen centralizáltak. A különböző szakszervezetek és munkáltatói szervezetek szorosan együttműködnek a csúcsszintű szervezeteken keresztül. A finn kollektív tárgyalási rendszert először 1940-ben vezették be, amikor a munkaerő-piaci szervezetek először ismerték el egymást tárgyalópartnerként; A háromoldalú együttműködés folyamata 1968-ban kezdődött teljes mértékben. A foglalkoztatási kérdések mellett a finn munkaerő-piaci szervezetek más szakpolitikai területek, például a nyugdíjrendszer kialakításában is kulcsszerepet játszanak. A konszenzus hagyománya szerint a kormány általában részletesen konzultál a szociális partnerekkel a munka világát érintő törvénymódosításokról.
Finnország hagyományosan háromszintű rendszerrel rendelkezik, a kollektív tárgyalások általában nemzeti, ágazati és helyi szinten zajlanak. Ez a gyakorlat azonban jelenleg változóban van: a belső szabályzat 2015–2016-os módosítását követően a Finn Iparszövetség (EK) (Elinkeinoelämän keskusliitto), Finnország fő munkáltatói szervezete nem vett részt a központi szintű kollektív tárgyalásokon. Így a 2016. évi versenyképességi paktum (Kilpailukykysopimus), egy nagyszabású háromoldalú munkaerő-piaci megállapodás, amely többek között a bérek 2017-re történő befagyasztását és az éves munkaidő 24 órás meghosszabbítását is magában foglalja, lehetett az utolsó a nagy, központosított megállapodások közül. A 2017–2018-as kollektív tárgyalási fordulókat közvetlenül, ágazati szinten tárgyalták meg, anélkül, hogy azokat központosított megállapodás előzte volna meg.
A hivatalosan megtárgyalt kollektív szerződések mellett a szociális partnerek a megállapodás időtartama alatt a "folyamatos tárgyalási rendszer" révén kölcsönös munkaügyi megbeszéléseket folytatnak. Ez a gyakorlat az elmúlt évtizedben egyre gyakoribbá vált.
A 2020. évi alkuforduló a COVID-19 világjárvány miatt megnövekedett gazdasági bizonytalanságok ellenére is sikeresen lezárult. Ennek egyik tényezője a csúcsszintű szociális partnerek közötti szoros együttműködés volt. 2020 márciusában a partnerek közös javaslatot tettek a kormánynak (Akava, 2020). Az e javaslatban foglalt intézkedések közül többet végrehajtottak, és ezek rugalmasságot biztosítottak a munkaerőpiacon a Covid19-válság első évében. 2021-ben a szociális partnerek szerepe a Covid19 közvetlen következményeinek közvetlen kezelésére irányuló intézkedések hajtóerejéről a Finnország helyreállítását és rezilienciáját támogató hosszú távú intézkedésekre helyeződött át. Az ad hoc intézkedések helyett a szociális partnerek a szélesebb munkaerőpiaccal és más reformokkal kapcsolatos háromoldalú folyamatokra összpontosítottak. A kollektív tárgyalások kulcskérdése 2021-ben nem a COVID-19 világjárvány volt, bár a válság gyorsító hatással volt a tárgyalásokra. Ehelyett a fő kérdés a decentralizáltabb tárgyalási rendszer felé való folyamatos elmozdulás volt (Eurofound, 2022). 2022-t azonban a kollektív tárgyalási fordulókban a munkáltatói koordináció fokozódása jellemezte, mivel a tárgyalásokat leállították, miközben a munkáltatók az ágazatok között a technológiai szektor megállapodására vártak. A technológiai ipar hagyományosan a bérekért folytatott kollektív tárgyalások ütemtervezője. 2022-ben az ápolói szakszervezetek is sztrájkra került sor, amelynek eredményeként a 826/2022. sz. sztrájk során az alapvető egészségügyi ellátás és az otthoni ellátás biztosításáról szóló törvény (Laki välttämättömän terveydenhuollon ja kotihoidon turvaamisesta työtaistelun aikana) született. Ez az ideiglenes törvény előírta, hogy az ápolókat a sztrájk idején is fel lehet hatalmazni, hogy elkerüljék az életveszélyes munkaerőhiányt a kritikus egészségügyi területen. Az ideiglenes törvény 2023. január 31-ig volt hatályban.
A kormány kormányközi szociális és egészségügyi reformja 2022-ben fejeződött be. Ez hatással volt a jóléti szférán belüli kollektív tárgyalásokra, mivel több ezer munkavállaló került át az önkormányzatokra vonatkozó kollektív szerződésből az új jóléti régiókra vonatkozó megállapodásba.
