Kollektív tárgyalások Franciaországban

Franciaországban a kollektív tárgyalások túlnyomórészt ágazati szinten zajlanak. Jellemzően központi megállapodásokat kötnek a munkáltatói szervezetek és a szakszervezetek iparági szinten. Ezt követően a szociális partnerek gyakran kérik a Munkaügyi Minisztériumtól a megállapodás legtöbb rendelkezésének meghosszabbítását, amelyet gyakorlatilag minden esetben megadnak. Ezért a kollektív tárgyalások lefedettségi aránya a becslések szerint meghaladja a 90%-ot. Az ágazati tárgyalások decentralizálása az 1980-as évek elején kezdődött (az Auroux-törvények végrehajtásával), de megmaradt a kedvezmény elve, amely megtiltja, hogy a vállalati szintű megállapodások kedvezőtlenebb rendelkezéseket tartalmazzanak, mint a magasabb szintű megállapodások. Ezt az elvet a 2004-es, 2008-as és 2013-as reformok felhígították. A 2016-os munkajogi reformmal a kollektív tárgyalások tovább decentralizálódtak, mivel a törvény elsőbbséget biztosít a vállalati szintű megállapodásoknak az ágazati szintű megállapodásokkal vagy magával a joggal szemben, ha az utóbbi úgy rendelkezik. Ez a visszafordítás 2017. január 1-je óta a munkaidőre vonatkozó jogszabályokkal kapcsolatban szerepel.

A bértárgyalások lefedettsége rendkívül magas Franciaországban, és az európai vállalati felmérés adatai úgy tűnik, hogy alábecsülik a valós lefedettséget. A valóságban szinte minden munkavállalóra vonatkoznak a nemzeti ágazati bérmegállapodások. A legfrissebb rendelkezésre álló országos adatok elavultak, de azt mutatják, hogy a lefedettség 93,7%-ról 97,7%-ra nőtt a magánszektorban dolgozók körében 1997 és 2004 között. Az adatok alapjául szolgáló felmérés (a Munkaerő-aktivitási és foglalkoztatási feltételek felmérése) megszűnt. Az OECD legfrissebb adatai szerint ez az arány 98%-ra is rúg.

A munkavállalók kollektív bértárgyalási lefedettsége, minden szinten

Megjegyzés: * Azon helyi egységekben dolgozó munkavállalók százalékos aránya, ahol a munkavállalók több mint 50%-a kollektív bérszerződés hatálya alá tartozik, a felmérésben részt vevő alkalmazottak teljes számához képest.

Források: Eurofound, 2013/2019. évi európai vállalati felmérés (beleértve a 10-nél több alkalmazottat foglalkoztató telephellyel rendelkező magánszektorbeli vállalatokat (NACE-kódok B–S); a felmérésben szereplő kérdés feleletválasztós kérdés volt, és több válasz is lehetséges volt); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (beleértve a 10-nél több alkalmazottat foglalkoztató vállalatokat (NACE-kódok B–S, O kivételével), minden helyi egységre egyetlen válasz); OECD és AIAS, 2021; a szerzők becslései.

A munkaidőt törvény határozza meg, de szervezéséről vállalati és ágazati szinten tárgyalnak. Mivel a jogalkotó kötelezővé tette a vállalati szintű tárgyalásokat, elsősorban vállalati szinten tárgyalják újra a törvényben előírt 35 órás munkahéttől eltérő munkaidő-beosztást. A bérek tárgyalása elsősorban ágazati szinten történik, de gyakran vállalati szinten is, mivel a jogszabályok előírják, hogy a munkáltatóknak (az 50 főnél több alkalmazottat foglalkoztató vállalatok esetében) minden évben bértárgyalásokat kell kezdeményezniük. A minimálbért azonban törvény rögzíti, és ágazati és vállalati szintű megállapodásoknak kell tiszteletben tartaniuk.

Az ágazati kollektív szerződések (conventions collectives de branche) szerkezetátalakítása 2016 óta folyik, amely a szerkezetátalakítási eljárást meghatározó rendelet közzétételével indult. A cél az, hogy három év alatt az ágazatok számát 700-ról körülbelül 200-ra csökkentsék. A 2017-es munkajogi reform felgyorsította ezt a folyamatot azzal a céllal, hogy elérje a 100 ágazatot, és lehetővé tegye a munkaügyi miniszter számára, hogy 2019. augusztus 10-e helyett 2018. augusztus 10-től egyesítse az ágazatokat. 2021 végéig Dares (2023b) mintegy 265 fő ágazati kollektív szerződést jegyzett fel, amelyek mindegyike legalább 5,000 alkalmazottat foglalkoztat

A kollektív tárgyalások szintjei, 2022

Artikuláció

A 2017. szeptemberi munkajogi reform csökkentette az ágazati megállapodások jelentőségét, és a vállalati szintű megállapodásokat a kollektív tárgyalási rendszer középpontjába helyezte. A 2017-1385. sz. rendelet felsorolja azokat a konkrét témákat (például a minimálbéreket), amelyekre vonatkozóan ágazati megállapodások maradnak érvényben. Tartalmazza továbbá azon témák korlátozott listáját, amelyek esetében az adott megállapodás meghatározza, hogy elsőbbséget élvez-e a vállalati szintű megállapodásokkal szemben. Vállalati szintű megállapodások hiányában minden más kérdésre ágazati megállapodások vonatkoznak. Ezért sok kérdésben a vállalati szintű megállapodások továbbra is érvényben maradnak.

Nincs egyértelmű tendencia, de a bértárgyalási aktivitás az év elején és végén, valamint az augusztusi francia nyári szünet előtti hónapokban tetőzik.

A kollektív tárgyalások decentralizációja a bértárgyalások nagyon gyenge koordinációjához vezet. A vállalati szintű szociális partnerek jelentős önállósággal rendelkeznek a bérváltozásokról szóló tárgyalások során, mivel ágazati szinten csak a minimálbérekről tárgyalnak. 2022-ben több mint 39 ágazatban a kialkudott minimálbérek még mindig alacsonyabbak voltak a törvényben meghatározott minimálbérnél, amelyet tiszteletben kell tartani. Kevés a horizontális koordináció (azaz kevés az ágazatok közötti koordináció).

A kiterjesztési mechanizmusokat széles körben használják. Ez a gyakorlat azt jelenti, hogy az alágazaton (ágazaton) belül az érdekképviseleti szervezetek által megtárgyalt kollektív szerződés feltételeitadott alágazat valamennyi munkavállalójára és munkáltatójára alkalmazandónak kell kijelenteni. A kollektív szerződés meghosszabbítása érdekében a szociális partnereknek miniszteri rendeletet kell kérniük a Munkaügyi Minisztériumtól. Számos nemzeti ágazati bérmegállapodást hosszabbítanak meg, ami nagyon magas lefedettségi arányt eredményez.

A kollektív tárgyalásokról szóló, 2008-ban elfogadott új jogszabályok lehetővé teszik, hogy a vállalati szintű megállapodások eltérjenek a kedvezőség elvétől, de kifejezetten kizárják az ágazati szinten tárgyalt minimálbérszinteket. A közelmúltbeli változások bevezették annak lehetőségét, hogy a vállalati szintű megállapodások kedvezőtlenebb fizetést biztosítsanak a munkahely biztonságáért cserébe, ha a vállalatok gazdasági nehézségekkel küzdenek. A 2016. évi munkajogi reformok kiterjesztették a túlórák kedvezőtlenebb díjazásának lehetőségét. Az új rendelet például előírja, hogy a törvényes maximumot meghaladó ledolgozott órák díját vállalati szintű megállapodás, illetve ilyen megállapodás hiányában ágazati szintű megállapodás rögzíti. Ez az arány azonban nem lehet alacsonyabb, mint a törvényben előírt 10%-os kiegészítő kifizetés. Ez azt jelenti, hogy a vállalati szintű szociális partnerek megállapodhatnak 15%-os kiegészítő kifizetésben, még akkor is, ha az ágazati szintű megállapodás 20%-ot ír elő.

Nagyon ritka az a gyakorlat, hogy a kollektív szerződésekbe nyitó záradékot vagy kívülmaradási záradékot tartalmazó rendelkezéseket foglalnak bele. A 2017-es munkajogi reform azonban lehetővé teszi az ágazati megállapodások hozzáigazítását a vállalat méretéhez. Előfordulhat például, hogy e megállapodások egyes rendelkezései nem vonatkoznak a kisvállalkozásokra.

Az ágazati bérmegállapodások általában nem járnak le. A szociális partnerek évente tárgyalnak ágazati szinten. Ha nem sikerül megállapodásra jutni, az előző megállapodás érvényben marad.

A békezáradékok kollektív szerződésekbe való beépítésének koncepciója hallatlan Franciaországban, mivel ez a sztrájkhoz való alkotmányos jog megsértésének tekinthető.

A pénzügyi részvétel szempontjából a nyereségrészesedési rendszerek és a munkavállalói megtakarítási programok a leggyakoribb témák a vállalati szinten kötött kollektív szerződésekben (2021-ben 34 120 megállapodásban szerepelt a téma az összesen 76 820-ból). A további fő kérdések a bérek és jutalmak (17 869 megállapodás), a munkaidő (16 800 megállapodás), a munkakörülmények (6 070 megállapodás) és a nemek közötti egyenlőség (5 710 megállapodás). Ez annak a jogszabálynak a következménye is, amely arra kötelezi a szociális partnereket, hogy rendszeresen tárgyaljanak a nemek közötti egyenlőséggel kapcsolatos kérdésekről. A szociális partnerek tárgyalási elkötelezettsége a történelmi munkaügyi kapcsolatok környezetének köszönhető, mivel a vállalatok kötelesek évente tárgyalni számos témáról (pl. bérek, munkaidő, munkaszervezés, kollektív egészségbiztosítás, pénzügyi részvétel) vagy többéves alapon (nemek közötti egyenlőség, fogyatékossággal élő munkavállalók foglalkoztatása). Általában a kötelezettségvállalás a tárgyalás, de nem a megállapodás elérése. A munkáltatónak azonban meg kell állapodnia a munkavállalókkal a nemek közötti egyenlőséggel és az idősebb munkavállalókkal kapcsolatos kérdésekben, vagy ha a szociális partnerek nem tudnak megállapodni, cselekvési tervet kell elfogadnia. A kollektív tárgyalások éves értékelése, amelyet a Munkaügyi Minisztérium indított el, áttekintést nyújt az ágazati és vállalati szinten tárgyalt főbb témákról.