Kollektív tárgyalások Görögországban

A gazdasági válság előtt, azaz 2010-ig az 1990-es jogszabályoknak (1896/90. sz. törvény) megfelelően a kollektív tárgyalások három szinten zajlottak: az EGSSE meghatározta a nemzeti minimálbért és a munkafeltételeket; ágazati és/vagy foglalkozási kollektív szerződések határozzák meg a minimálbért és a munkafeltételeket a szóban forgó ágazatokban és foglalkozásokban; és vállalati szinten vállalati alapú megállapodásokat alkalmaztak. Az ágazati/foglalkoztatási megállapodások nem határozhattak meg alacsonyabb béreket vagy kedvezőtlenebb munkafeltételeket, mint amilyenekről az EGSSE megállapodott. Ugyanígy a vállalati alapú megállapodások nem írhattak elő alacsonyabb béreket vagy kedvezőtlenebb munkafeltételeket, mint az ágazati szinten megállapodtak. Emellett nemzeti és ágazati szinten létezett egy kiterjesztési mechanizmus, amely a megállapodásokat mindenki (munkáltatók és munkavállalók) számára kötelezővé tette, miközben létezett a választottbírósági eljárás egyoldalú alkalmazásának rendszere.

2010 után a szabad kollektív tárgyalások kialakult jogszabályi keretein belül egy sor jogalkotási beavatkozásra került sor (3899/2010., 4024/2011., 4046/2012., 4093/2012. és 4172/2013. sz. törvény), radikálisan átalakítva azt.

A változások a kollektív tárgyalások teljes "decentralizációját" célozták meg. A változások fő céljai a következők voltak: a tárgyalási szintek közötti "hierarchikus" kapcsolat lebontása az ágazatközi és ágazati alkudozás fontosságának és kötelező jellegének gyengítése érdekében; a kollektív szerződéseket csak a munkáltatói szervezetek és a szakszervezetek tagjai számára tegyék kötelezővé; a vállalati alapú kollektív szerződések túlsúlyba helyezése; a meghosszabbítási mechanizmus megszüntetése; önkéntes választottbírósági eljárás létrehozása; és a minimálbérek megállapítására szolgáló új kormányzati mechanizmus (és nem a szociális partnerek az EGSSE-n keresztül) törvénybe iktatása.

A harmadik görögországi gazdasági kiigazítási program lezárását követően (2018. augusztus 20.) visszaállították az ágazati kollektív szerződések kiterjesztési mechanizmusát és a kedvezmény elvét (amely szerint a munkavállaló számára legkedvezőbb megállapodást kell alkalmazni, ha több kollektív szerződés mellett egyedi munkaszerződés is létezik). Ettől kezdve az év végéig összesen 10 meglévő országos ágazati kollektív szerződést terjesztettek ki minden munkáltatóra.

A meghosszabbítási mechanizmus és a kedvezmény elve 1990 óta létezik, de 2011-ben felfüggesztették. A kollektív szerződések bővíthetőségének 2018-as visszaállítását szigorúbb feltételek és szigorúbb ellenőrzések kísérték annak biztosítása érdekében, hogy a munkáltatói szervezetek az ágazat munkavállalóinak 51%-át lefedjék. Ezenfelül korábban határozatlan időre és érvényesnek tekintették azt a kollektív szerződést, amely technikailag lejárt, de amelyet a munkáltatói szervezet vagy a szakszervezet nem mondott fel hivatalosan egy új szerződés megtárgyalása céljából. Az összességében az eredmény a kollektív szerződések hatálya alá tartozó munkavállalói arány jelentős csökkenése 2012 után.

Bértárgyalási lefedettség

Nincsenek nemzeti adatok a bértárgyalások lefedettségéről, és nincs ellenőrző hatóság vagy mechanizmus. A kollektív bértárgyalások lefedettségének mértéke a meghosszabbítási mechanizmus eltörlése miatt feltételezhetően nagyon alacsony.

A munkavállalók kollektív bértárgyalási lefedettsége minden szinten

Megjegyzés: * Azon helyi egységekben dolgozó munkavállalók százalékos aránya, ahol a munkavállalók több mint 50%-a kollektív bérszerződés hatálya alá tartozik, a felmérésben részt vevő alkalmazottak teljes számához képest.

Források: Eurofound, 2013. és 2019. évi európai vállalati felmérés (beleértve a >10 alkalmazottat foglalkoztató telephellyel rendelkező magánszektorbeli vállalatokat (B–S NACE-kódok); a felmérésben szereplő kérdés feleletválasztós kérdés volt, és több válasz is lehetséges volt); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], 2010., 2014. és 2018. évi keresetszerkezeti felmérés (beleértve a >10 alkalmazottat foglalkoztató vállalatokat (NACE-kódok, O kivételével), helyi egységenként egyetlen válasszal)

Alkudozási szintek

2010 és a kollektív tárgyalási reformok óta a tárgyalás legfontosabb/leggyakrabban használt szintje a vállalati szint volt.

A Munkaügyi Minisztérium adatai szerint a kollektív szerződések különböző szintjein egyértelmű tendencia figyelhető meg a kollektív tárgyalások decentralizációja felé.

Az ágazati kollektív szerződések kiterjesztési mechanizmusának újbóli bevezetése óta (2018 augusztusában) a helyzet némileg megváltozott. 2018-ban összesen 10 meglévő nemzeti ágazati kollektív szerződést terjesztettek ki az összes érintett munkáltatóra.

A tárgyalások különböző szintjein kötött megállapodások száma, 2010–2021

Forrás: Munkaügyi Minisztérium, INE GSEE, 2023

A megállapodások jellemzői a tárgyalások különböző szintjein, 2010–2022

Megjegyzés: Minden kollektív szerződés maximális hatálya három év.

A vállalati alapú szerződések a leggyakoribbak, még akkor is, ha kedvezőtlenebb bérfeltételeket tartalmaznak, mint az ágazati/szakmai kollektív szerződések vagy az EGSEE. A vállalati alapú megállapodás azonban nem határozhat meg alacsonyabb béreket, mint a kormány által meghatározott bérek, és meg kell felelnie a nemzeti minimálbérnek.

Az EGSEE csak a munkáltatói szervezetek és a szakszervezetek tagjaira nézve kötelező.

A munkaidőt illetően a törvény lehetővé teszi a munkaidő-beosztásról szóló kollektív szerződések megkötését vállalati szinten; a munkaidő nem haladhatja meg a heti 40 órát egy év átlagában.

A kollektív tárgyalások szintjei, 2022

Megjegyzések: * Csak a vállalaton belüli munkaidő-beosztásra vonatkozik, a törvényben meghatározott maximális munkaidő túllépése nélkül. ** 2012 óta a minimálbért határozza meg és az EGSSE csak a nem bérjellegű kérdéseket tartalmazza. theory_ a EGSSE_ meghatározhatja a wages_,_ de csak az aláíró felek számára. A heti munkaidő egy olyan kifejezés, amelyet először az 1984-es EGSSE-ben vezettek be, amelyet törvény ratifikált, és amely meghatározza a maximális korlátokat.

Artikuláció

A rendszerben 2018 augusztusában bevezetett változások óta a nemzeti minimálbért a kormány határozta meg, és ez minden munkáltató számára kötelező. Az ágazati/szakmai megállapodások csak akkor kötelezőek, ha a munkavállalók 51%-ára vonatkoznak a törvény által előírt speciális kiterjesztési mechanizmus eljárásának megfelelően.

A társasági alapú szerződések a társaság munkavállalóira vonatkoznak, és akkor érvényesek, ha az ágazat nem rendelkezik kötelező kollektív szerződéssel.

Az alkufordulók időzítése

Az EGSSE-ről szóló tárgyalások hagyományosan a megállapodás lejártát követő év elején kezdődnek. Az ágazati és vállalati alapú kollektív tárgyalások az előző szerződés lejártával kezdődnek. Az alkuköröknek nincs konkrét vagy rögzített időszaka/időzítése.

Koordináció

Nincsenek konkrét koordinációs mechanizmusok.

Kiterjesztési mechanizmusok

1990-től 2011-ig az 1876/90. sz. törvény értelmében a munkaügyi miniszter kiterjeszthette és kötelezővé nyilváníthatta a kollektív szerződést az ágazat valamennyi munkavállalója számára, ha a megállapodás olyan munkáltatókra vonatkozott, amelyek az adott ágazatban a munkaerő 51%-át foglalkoztatták. A meghosszabbítást az illetékes szakszervezet vagy a munkáltatói szervezet kérheti.

Ezt a meghosszabbítást felfüggesztették, amíg Görögország végrehajtotta a mentőcsomagokat (4024/2011. sz. törvény). Egy új törvény (4472/17. sz. törvény) elfogadásával a meghosszabbítási mechanizmust az akkor érvényben lévő támogatási program lejárta után kívánták újra létrehozni.

2018 augusztusában, a felfüggesztési időszak (2012–2018) után a meghosszabbítási mechanizmust újra létrehozták. Az új jogszabály bevezette az ágazati kollektív szerződések kiterjesztésének feltételeit és folyamatait. Ha a megállapodást aláíró ágazati munkáltatói szervezet tagvállalatai az adott ágazatban dolgozók legalább 51%-át foglalkoztatják, akkor a megállapodás miniszteri határozattal az egész ágazatra nézve kötelezővé válik. Ezért a munkáltatói szervezeteknek önkéntesen kell benyújtaniuk tagi nyilvántartásukat. Ha a munkáltatói szervezetek nem nyújtják be a nyilvántartást, a kollektív szerződés kötelező meghosszabbítása nem lehetséges.

2019 októberében a kormány ismét felülvizsgálta a meghosszabbítási mechanizmust. A legújabb hatályos jogszabályok (4635/30-10-2019. sz. törvény) szerint a kollektív szerződés vagy választottbírósági határozat meghosszabbítása a következő eljárást igényli.

• Az aláíró felek bármelyike hivatalos kérelmet nyújthat be a munkaügyi miniszterhez (és értesítést küldhet az ASE-nek), amelyhez csatolhatja a meghosszabbítás versenyképességre és foglalkoztatásra gyakorolt hatásáról szóló dokumentációt.

• Ezt követően az ASE indokolással ellátott véleményt küld a munkaügyi miniszternek, figyelembe véve a fentieket, valamint a Munkaügyi Minisztérium illetékes osztályának megalapozott igazolását arról, hogy a kollektív megállapodás az ágazatban dolgozó munkavállalók több mint 50%-át kitevő munkáltatókra nézve kötelező.

• A munkaügyi miniszter ezután kiadja a hosszabbítást.

Továbbá az új törvény kivételt képez a súlyos pénzügyi nehézségekkel küzdő, csődhelyzetben lévő, peren kívüli egyezségről vagy pénzügyi szerkezetátalakításról tárgyaló vállalkozások számára. Ezek a társaságok mentesülhetnek, ha az ASE indokolással ellátott véleményt ad ki a feltételekről vagy a kollektív szerződés egészének kötelezővé nyilvánításáról. Ezen túlmenően a munkaügyi miniszter határozata alapján és az ASE véleményétől függően lehetőség van arra, hogy bizonyos vállalatok mentesüljenek, és az e rendelkezés végrehajtásával kapcsolatos bármely lényeges kérdést minden egyes vállalkozás esetében egyedileg azonosítsanak, különös tekintettel a meglévő munkahelyek védelmére irányuló intézkedésekre.

Eltérési mechanizmusok

A 3845/2010. sz. törvény és az azt követő jogszabályok előírják annak lehetőségét, hogy a vállalati alapú megállapodások eltérjenek a szóban forgó ágazati/szakmai kollektív szerződésektől, valamint az EGSEE-től. Az alsó határ a kormány által meghatározott nemzeti minimálbér.

2018 augusztusa óta azonban az ágazati kollektív szerződés kötelezővé tétele esetén a társasági alapú szerződéssel történő eltérés nem lehetséges.

Munkaidő-kérdések esetén az alacsonyabb szintű megállapodások (vállalati alapú megállapodások) eltérhetnek a magasabb szintű (ágazati) megállapodásoktól, de az EGSEE-vel és a jogszabályokkal összhangban a heti munkaidő nem haladhatja meg a 40 órát.

A kollektív szerződések lejárta

A 4046/2012. sz. törvény szerint a kollektív szerződések csak határozott idejű szerződések lehetnek, legalább egy éves és legfeljebb három éves időtartammal. Korábban rendelkeztek a határozatlan idejű kollektív szerződések megkötésének lehetőségéről is.

Ugyanezzel a törvénnyel megváltozott a kollektív szerződések "kiterjesztésének" és "utóhatásának" már meglévő rendszere. Most, amikor egy kollektív szerződés megújítás nélkül lejárt, a kollektív szerződésnek csak egy része marad hatályban. A jelenlegi keret három hónappal meghosszabbítja a régi kollektív szerződést egy új szerződés aláírásáig; Az új "utóhatási" rendszer nem kötelezi a munkáltatókat a munkavállalók javadalmazásának teljes összegének kifizetésére, hanem csak az alapbért (ágazat, foglalkozás vagy vállalkozás esetében), valamint négy külön juttatást a szolgálati időre, a gyermekekre, a tanulmányokra és a veszélyes munkára vonatkozóan. Ezeket a kedvezményeket a munkáltató egyoldalúan és a munkavállaló beleegyezése nélkül is előírhatja mindaddig, amíg új kollektív szerződéssel nem helyettesítik, vagy amíg a munkáltató és a munkavállaló között új, akár kedvezőtlenebb feltételeket is tartalmazó egyedi szerződés nem jön létre. Rendelkezés van az emelések befagyasztásáról az ugyanazon munkáltatónál eltöltött egy év után, azaz a "szolgálati idő" letelte után, bármely vonatkozó törvény, rendelkezés, kollektív szerződés vagy akár választottbírósági határozat hatályának felfüggesztésével.

Meg kell jegyezni, hogy a 4331/2015. sz. törvény visszaállította a hat hónapos időszakot, de később, a 4336/2015. sz. törvénnyel újra megállapították a három hónapos időszakot.

A jelenlegi helyzet tehát az, hogy minden egyes kollektív szerződés lejártakor a szerződés három hónapig marad hatályban, amely alatt újratárgyalható (a hatályos törvény legfrissebb változatának (4336/2015. sz. törvény) megfelelően).

Békezáradékok

A munkabéke fenntartására vonatkozó kötelezettség főszabály szerint a kollektív szerződések velejárója, és a megállapodások jóhiszemű végrehajtásának kötelezettségéből következik. A békekötelezettség megtiltja a kollektív szerződésben részes feleknek, hogy a kollektív szerződés érvényességi ideje alatt kollektíven alkalmazzanak olyan eszközöket, mint a sztrájk vagy a kizárás, hogy megdöntsék vagy módosítsák a megállapodást.

A békekötelezettség korlátozása származhat korábbi kollektív szerződésekből vagy választottbírósági határozatokból, amelyek szintén alkotmányos védelemben részesülnek. A békekötelezettséget nem kizárólag kollektív szerződéssel kell megállapodni, hanem a szakszervezet és a munkáltató közötti egyszerű megállapodással is megállapodhat.

A kollektív szerződésekben tárgyalt egyéb munkaügyi szempontok

Görögországban a kollektív szerződések hagyományosan és főként a bérezéssel kapcsolatos kérdésekkel foglalkoznak, valamint a juttatásokkal és juttatásokkal, valamint a munkával kapcsolatos egyéb kérdésekkel, például a szabadsággal. Miután a minimálbér és a bér rögzítésének lehetőségét kivonták az EGSSE hatálya alól (4093/2012. sz. törvény és a Minisztertanács 6. sz. törvénye), a szociális partnerek nemzeti szinten megkezdték a munkaerőpiacot érintő szélesebb körű kérdések kezelését és a közös fellépések kidolgozását.

A 2016. évi EGSEE-ben a szociális partnerek a következők mellett kötelezték el magukat:

• biztosítva az EGSSE korábbi verziói által megállapított intézményi feltételek fenntartását, és megerősítve, hogy az EGSSE beavatkozásra vonatkozó rendelkezéseinek feloldása esetén közvetlen tárgyalásokat kezdenek a megállapodás fizetési feltételeinek meghatározásáról, beleértve a minimálbért is

• megállapodtak abban, hogy "a Nemzetközi Munkaügyi Szervezettel való együttműködés lehetőségének vizsgálatát követően megteszik a szükséges lépéseket a menekültek bevándorlási problémájának kezelését elősegítő intézkedések végrehajtásához"

• az ESZSZ, a BusinessEurope, az UEAPME (jelenleg SMEUnited) és a Közszolgáltatásokat nyújtó Munkaadók és Vállalkozások Európai Központja által 2010. március 25-én aláírt, a befogadó munkaerőpiacokról szóló európai keretmegállapodásnak a görög jogba történő beépítéséről

• megállapodnak egy cselekvési terv kidolgozásáról az akadályok felmérésére és az aktív munkaerő-piaci befogadást elősegítő intézkedések végrehajtására, például olyan kérdések vizsgálatával, mint a hozzáférés és a visszailleszkedés

A 2017. évi EGSEE keretében a szociális partnerek megállapodtak abban, hogy:

• együttműködnek a Munkaügyi Minisztérium égisze alatt a be nem jelentett munkavégzés elleni küzdelemben, a görögországi be nem jelentett munkavégzésről szóló 2016. évi diagnosztikai jelentésben szereplő ILO-javaslatokra építve

• új intézkedéseket fogad el a munkahelyi rasszizmus és megkülönböztetés elleni küzdelem érdekében

• hagyja jóvá a Görög Munkahelyi Egészségvédelmi és Biztonsági Intézet (Ελληνικό Ινστιτούτο Υγιεινής και Ασφάλειας στην Εργασία, Elinyae) által kiadott nemzeti munkahelyi biztonsági és egészségvédelmi stratégia szövegét;

• és közösen nyújtsa be a kormánynak elfogadásra

A 2018. évi EGSEE-ben a szociális partnerek megállapodtak abban, hogy közös technikai tanulmányozócsoportokat hoznak létre a következő témákban:

• a Foglalkoztatási Társadalombiztosítási Alap (Ταμείο Επαγγελματικής Ασφάλισης)

• Újraindul a vállalkozás – munkahelyek mentése

• Iránymutatások a hatékony kollektív tárgyalásokhoz

Megállapodtak továbbá abban, hogy közös projekteket indítanak a következő témákban:

• A munka jövője

• szakképzés

Végül azt kérték, hogy a kormány hozzon létre egy állandó háromoldalú konzultációs tanácsot, amint azt az ILO 144. számú egyezménye előírja.

A 2018. évi EGSSE-t a munkaügyi miniszter határozatával meghosszabbították, először 2019. december 31-ig, majd később, 2020-ban 2020. december 31-ig a COVID-19 világjárvány miatt.

A 2021. évi EGSEE keretében a szociális partnerek a következőkben állapodtak meg:

• fogadja el az európai szociális partnerek által 2020 júniusában aláírt, a munkahelyi digitalizációról szóló európai keretmegállapodást, és dolgozzon ki tevékenységeket a digitális készségek fejlesztésére, a szakmai továbbképzésre és tanúsításra, valamint a munkavállalók alacsony szén-dioxid-kibocsátású gazdaságra való méltányos átállására irányuló tevékenységek kidolgozására

• erősítse meg a munkahelyi erőszak és szexuális zaklatás elleni küzdelemről szóló 190. számú ILO-egyezmény és 206. számú ajánlás ratifikálásának támogatását

A 2022. évi EGSSE 2023. június 30-ig meghosszabbította a 2021. évi EGSSE tartalmát. Magában foglalta továbbá egy munkacsoport létrehozását azzal a céllal, hogy javaslatot dolgozzon ki a szakképzési külön számla (Ειδικός Λογαριασμός Επαγγελματικής Κατάρτισης, ELEK) keretében, amelyet a nemzeti szociális partnerek önállóan irányítanak.