Magyarország munkaéletének országprofilja
Ez a profil a magyarországi munka életének legfontosabb jellemzőit mutatja be. Célja, hogy releváns háttér-információkat nyújtson a munka világára vonatkozó struktúrákról, intézményekről, szereplőkről és szabályozásokról.
Ez a következő szempontokra vonatkozó mutatókat, adatokat és szabályozási rendszereket foglal magában: szereplők és intézmények, kollektív és egyéni foglalkoztatási kapcsolatok, egészség és jóllét, fizetés, munkaidő, készségek és képzés, valamint a munkahelyi egyenlőség és megkülönböztetésmentesség. A profilokat kétévente szisztematikusan frissítik.
A munkaügyi kapcsolatok központi kérdése a munka és a foglalkoztatás kollektív irányítása. Ez a rész a magyarországi kollektív tárgyalásokat vizsgálja.
A kollektív tárgyalási rendszer jogalapját a Munka Törvénykönyve (2012. évi I. törvény) biztosítja, különösen a XXII. fejezet 3. része (276–284. cikk). Ezek a rendelkezések elsősorban a kollektív tárgyalásokat szabályozzák a magánszektorban, de az állami tulajdonú vállalatoknál (jellemzően közüzemi vállalatoknál) is.
A korábbi jogszabályok szerint az üzemi tanács választása a szakszervezetek reprezentativitásának mércéjeként is funkcionált, a megszerzett kollektív tárgyalási jogok pedig a következő üzemi tanácsválasztásig érvényesek maradtak. Az új Munka Törvénykönyve alapján a szakszervezet elveszíti kollektív tárgyalási jogát (és így jogilag kimondatlan reprezentativását), ha tagjainak száma a 10%-os küszöb alá csökken.
A Munka Törvénykönyvének egy másik módosítása felhatalmazta az üzemi tanácsokat arra, hogy meghatározott feltételek mellett a kollektív szerződéshez hasonló tartalmú üzemi szerződést kössenek (lásd a "Munkahelyi szintű munkavállalói képviselet" részt).
Magyarország 2004-ben ágazati szociális párbeszédbizottságokat vezetett be az ágazati párbeszéd általános előmozdítására, beleértve az ezen a szinten folytatott kollektív tárgyalásokat is, a magánszektorban. Ez az intézményi fejlődés egyes ágazatokban sikeres volt, de nem eredményezte az ágazati szintű kollektív szerződések számának növekedését. A legtöbb bizottság az intézményi keretet használja a kölcsönös érdeklődésre számot tartó gazdasági, munkaügyi és szociális kérdések megvitatására, anélkül, hogy kötelező erejű tárgyalásokat kezdene.
A köztisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény értelmében a köztisztviselők (az államigazgatás különböző szintű alkalmazottai és a köztisztviselők) esetében nem lehet kollektív tárgyalást folytatni. A közalkalmazottak (akiket a különböző költségvetési intézmények alkalmaznak olyan területeken, mint az oktatás, az egészségügy és a szociális szolgáltatások) kollektív tárgyalások lehetségesek. A vonatkozó törvényektől és a végrehajtási rendeletektől kollektív szerződéssel történő eltérés azonban csak akkor lehetséges, ha azt a közalkalmazottakról szóló 1992. évi XXXIII. törvény lehetővé teszi.
A kollektív szerződések jogilag kötelező érvényűek.
Magyarországon nem léteznek olyan adatbázisok, amelyek lehetővé tennék a fedezeti arányok kiszámítását. A szakértők a kollektív szerződések feltételezett száma és a szakszervezetek szervezeti szintje alapján alacsonynak tartják a lefedettségi arányt Magyarországon.
A 2019-es európai vállalati felmérés szerint a bértárgyalások lefedettsége a munkavállalók körülbelül 16%-át teszi ki. Ágazati szinten a bértárgyalások lefedettsége viszonylag gyenge, csak három ágazat rendelkezik kollektív szerződéssel: nevezetesen a villamosenergia, az építőipar és az idegenforgalom/vendéglátás. Nincs országos ágazatközi szint.
A munkavállalók kollektív bértárgyalási lefedettsége különböző forrásokból, minden szinten
| % (year) | Source |
| 21.8 (2019) | OECD and AIAS, 2021 |
| 21.0 (2013) | European Company Survey 2013 |
| 13.0 (2019) | European Company Survey 2019 |
| 31.0 (2010)* | Structure of Earnings Survey 2010 |
| 22.0 (2014)* | Structure of Earnings Survey 2014 |
| 18.0 (2018)* | Structure of Earnings Survey 2018 |
Megjegyzés: * Azon helyi egységekben dolgozó munkavállalók százalékos aránya, ahol a munkavállalók több mint 50%-a kollektív bérszerződés hatálya alá tartozik, a felmérésben részt vevő munkavállalók teljes számához képest.
Források: Eurofound, 2013. és 2019. évi európai vállalati felmérés (beleértve a >10 alkalmazottat foglalkoztató telephellyel rendelkező magánszektorbeli vállalatokat (B–S NACE-kódok); a felmérésben szereplő kérdés feleletválasztós kérdés volt, és több válasz is lehetséges volt); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], 2010., 2014. és 2018. évi keresetszerkezeti felmérés (beleértve a >10 alkalmazottat foglalkoztató vállalatokat (NACE-kódok, B–S kódok, O nélkül), helyi egységenként egyetlen válasszal).
Magyarországon a kollektív tárgyalások domináns szintje a vállalati szint.
Bár a Munka Törvénykönyve (2012. évi I. törvény) nem tesz különbséget az alkuszintek között, a magyar rendszer kétszintű tárgyalási struktúrának tekinthető, egy- vagy többmunkáltatós (vállalati szintű) megállapodásokkal, valamint munkáltatói szervezet által aláírt megállapodásokkal. Ez utóbbit lazán (és nem következetesen) "szélesebb hatályú megállapodásként" határozzák meg. A gyakorlatban ágazati szintű tárgyalásokra utal, amelyek csak az ágazat egy részére terjedhetnek ki.
Nemzeti szinten a szociális partnerek szövetségei nem vesznek részt a kollektív tárgyalásokban a kifejezés hagyományos értelmezése szerint, azaz kétoldalú módon, amint azt korábban jeleztük. Részt vesznek a minimálbérről szóló három- és többoldalú konzultációkban és megbeszélésekben (a VKF és az NGTT keretein belül). Részesei a VKF keretében elfogadott, az átlagbér-emelésről szóló háromoldalú ajánlásnak is. Nem kötelező követni ezt az ajánlást, és nem állnak rendelkezésre adatok arról, hogy a tárgyaló felek milyen mértékben alkalmazzák az ajánlást a gyakorlatban.
Kizárólag közalkalmazottak esetében az "intézményi szintű" kollektív tárgyalást (azaz az egymunkáltatós alkut) az 1992. évi XXXIII. törvény írja elő. Szélesebb körű egyedi megállapodásokat köthet a kormány és az ágazati szakszervezetek, de sem tartalmuk, sem tárgyalási eljárásuk nem követi az általános kollektív tárgyalási mintát.
A kollektív tárgyalások szintjei, 2022
| National level (intersectoral) | Sectoral level | Company level | ||||
| Wages | Working time | Wages | Working time | Wages | Working time | |
| Principal or dominant level | x | x | ||||
| Important but not dominant level | x | |||||
| Existing level | x | x | ||||
Artikuláció
A magánszektorban a kollektív tárgyalások különböző szintjei nem kapcsolódnak szisztematikusan, elsősorban azért, mert az ágazati kollektív szerződések ritkák. Nemzeti szinten az egyetlen releváns eredmény a béremelésről szóló háromoldalú ajánlás, és a kétoldalú kollektív tárgyalási mechanizmusban betöltött szerepe korlátozott.
A közszférában az egymunkáltatós kollektív szerződések a helyi tárgyalások meglehetősen eltérő eredményei, és csak a vonatkozó jogi keret biztosít átfogó keretet.
A magánszektorban az alkufordulókra általában az év végén kerül sor. Egyes években az alkudozást elhalasztották, mert a VKF késedelmesen fogadta el az ajánlott átlagbér-emelést, vagy a tárgyalási folyamat nehézségei miatt késett.
A közszférában a kollektív tárgyalásokat a következő évi állami költségvetésre vonatkozó megbízható információk rendelkezésre állása szerint kell ütemezni (ha nem a jóváhagyott törvény szerint).
Az egymunkáltatós kollektív tárgyalások koordinációja gyenge mind a magán-, mind a közszférában. A koordináció azon ágazati szakszervezetek és munkáltatói szervezetek belső ügyének tekintendő, amelyekhez a tárgyaló felek csatlakoznak. Magyarországon nincs tempós vagy iránymutató hagyomány.
Az ágazati szinten megkötött kollektív szerződések a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter határozatával bővíthetők. A meghosszabbítást az ágazati párbeszédbizottságokról szóló 2009. évi LXXIV. törvény és annak végrehajtási rendelete (22/2009. 30.)). A törvény 17. cikke szerint az ágazati párbeszédbizottságok két oldala, mint aláíró ágazati szociális partnerek közösen kezdeményezhetik a kötelező érvényű meghosszabbítást. A meghosszabbítás olyan közigazgatási eljárás, amelyre a nemzeti szociális partnerszövetségekkel és az illetékes miniszterrel folytatott megfelelő konzultációt követően kerül sor, és a miniszter határozata a munkaügyi és közigazgatási bíróságon megtámadható.
A 2009. évi LXXIV. törvény 2023. január 1-jei módosítása óta csak akkor lehet hosszabbítást kérni, ha az aláíró munkáltatói szervezet tagjai közösen foglalkoztatják a meghosszabbítás tárgyát képező ágazat munkavállalóinak többségét, és ha az aláíró szakszervezetek közül legalább egy a jogszabályi előírásoknak megfelelően reprezentatív az ágazatban.
Magyar kontextusban az eltérési mechanizmusokat két értelemben kell megvitatni, nevezetesen:
kollektív szerződések különböző szinteken
A kollektív szerződések és a jogszabályok kapcsolata
Az alacsonyabb szintű kollektív szerződések eltérhetnek a magasabb szintű kollektív szerződésektől, de csak a munkavállalók javára. A néhány magasabb szintű kollektív szerződésnek van kívülmaradási lehetősége – elsősorban a munkaidő-szervezés tekintetében.
A Munka Törvénykönyve egyedi szabályozást tartalmaz a kollektív szerződések jogszabálytól való eltéréséről. A kollektív szerződések elvileg nemcsak a munkavállalók javára, hanem hátrányukra is eltérhetnek a Munka Törvénykönyve szabályaitól. A Munka Törvénykönyve minden fejezetének záró része pontosan meghatározza azokat a rendelkezéseket, amelyektől kollektív szerződés nem enged eltérést, vagy amelyektől csak a munkavállalók javára lehet eltérést. Az összes többi rendelkezés tekintetében az eltérés olyan módon lehetséges, amely kedvezőtlen vagy káros lehet a munkavállalók számára. Az eltérés mindkét irányban történő megnyitása a jogalkotó szerint nagyobb teret biztosít az alkudozáshoz. Kétségtelen azonban, hogy ez az új szabályozás megerősítette a munkáltatók befolyását.
A kollektív szerződések határozatlan időre vagy határozatlan időre köthetők. Ha a legutóbbi lejárt, azonnal elveszíti hatályát és hatályát veszti.
A Munka Törvénykönyve új rendelete kimondja, hogy ha a szerződő szakszervezet tagsága a 10%-os küszöb alá esik, az általa megtárgyalt kollektív szerződés hatályát veszti. Ha az egyik munkáltató átveszi a másik munkáltató helyét, az utód köteles egy évig alkalmazni a meglévő kollektív szerződés szabályait (ha az még egy évig vagy tovább érvényes: a munka törvénykönyvének 281. és 282. cikke).
A kollektív szerződések általában nem tartalmaznak békezáradékokat.
Szakértők szerint a kollektív szerződések továbbra is a hagyományos tárgyalási kérdésekre összpontosítanak, beleértve a Munka Törvénykönyvének értelmezését is. A jelenlegi kihívások (például a nemek közötti egyenlőség, az egész életen át tartó tanulás és a rugalmasság) gyakran hiányoznak, mivel ezekkel többnyire csak a munkáltatók foglalkoznak, és még nem váltak átfogó tárgyalási csomagok tárgyává.
A kollektív szerződések által szabályozott főbb kérdések a következők:
bérek és béren kívüli juttatások (a munkavállalók étkezéséhez való hozzájárulás, a közlekedési szükségleteik fedezése, az önkéntes nyugdíjakhoz, valamint az egészségügyi és szabadidős szolgáltatásokhoz való hozzájárulás)
munkaidő-beosztás, figyelembe véve különösen a gyermekekkel rendelkező munkavállalók helyzetét
a munkavállalók képviselőinek jogai.
