Olaszország munkával foglalkozó országprofilja
Ez a profil az olaszországi munka legfontosabb jellemzőit írja le. Célja, hogy releváns háttér-információkat nyújtson a munka világára vonatkozó struktúrákról, intézményekről, szereplőkről és szabályozásokról.
Ez a következő szempontokra vonatkozó mutatókat, adatokat és szabályozási rendszereket foglal magában: szereplők és intézmények, kollektív és egyéni foglalkoztatási kapcsolatok, egészség és jóllét, fizetés, munkaidő, készségek és képzés, valamint a munkahelyi egyenlőség és megkülönböztetésmentesség. A profilokat kétévente szisztematikusan frissítik.
Az "egyéni munkaviszony" az egyes munkavállalók és munkáltatója közötti kapcsolatra utal. Ezt a kapcsolatot a jogi szabályozás és a szociális partnerek szerződési feltételekről folytatott tárgyalásainak eredményei alakítják. Ez a szakasz a munkaviszony kezdetét és megszűnését, valamint a jogosultságokat és kötelezettségeket vizsgálja Olaszországban.
A munkaszerződéssel kapcsolatos követelmények
Az alkalmazandó jogszabályok szerint a munkavállalási korhatár alsó korhatára 16 év, kivéve a tanulószerződéses gyakorlati képzés meghatározott formáit, amelyek esetében 15 év. Írásbeli munkaszerződés általában nem szükséges (kivéve bizonyos eseteket, például a tanulószerződéses gyakorlati képzést), de a munkáltató köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót a munkakörülményeiről. Ahhoz, hogy a munkaszerződés érvényes legyen, mindkét félnek meg kell állapodnia. A munkaszerződésben részes feleknek cselekvőképességgel és cselekvőképességgel kell rendelkezniük.
Elbocsátási és felmondási eljárások
Tekintettel az olaszországi elbocsátási rendszer szabályozási rétegzettségére és összetettségére, az egyéni elbocsátási rendszerre két rendszert javasolnak, amelyek a munkavállalók felvételének időpontján alapulnak.
A 2015. március 7. előtt felvett munkavállalókra alkalmazott rendszer
| Type of dismissal/violation | Dimensional requirements of Article 18 | Beyond the dimensional requirements of Article 18 |
| Violation of Article 2110 of the Civil Code (dismissal during sick leave) | Reduced reinstatement protection (Article 18(7) of the Workers’ Statute) | Strong reintegration protection (Article 1418 of the Civil Code) |
| Failure to state reasons for dismissal | Mitigated indemnity protection* (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | Strong reintegration protection (Article 2, Act No. 604/1966) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of the Workers’ Statute** | Mitigated indemnity protection (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | Obligatory protection (Article 8, Act No. 604/1966) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of Law 604/1966*** | Mitigated indemnity protection (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | The procedure does not apply |
| Other cases of unlawful dismissal for objective justified reasons | Strong indemnity protection (Article 18(7) of the Workers’ Statute) | n.a. |
Megjegyzések: * A munkaviszony megszüntetése és a kártérítés kifizetése. ** A szankciókra vonatkozó fegyelmi szabályokkal kapcsolatban. *** Az egyeztetési eljárás a 15-nél több alkalmazottat foglalkoztató termelőegységekben objektív okokból történő elbocsátások esetén.
A 2015. március 7. után felvett munkavállalókra alkalmazott rendszer
| Type of dismissal/violation | Dimensional requirements of Article 18 | Beyond the dimensional requirements of Article 18 |
| Discriminatory | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Null (cases of nullity provided for by law) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Oral | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Dismissal for a just cause or justified subjective reason, in which the court finds that the fact does not exist (proportionality assessments excluded) | Mitigated reintegration protection (Article 3(2) of Act No. 23/2015) | Strong indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 3(1) and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Any other situation in which the conditions for dismissal for a just cause or justified subjective reason are not met | Strong indemnity protection (Article 3(1) of Act No. 23/2015) | Strong indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 3(1) and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Failure to state reasons for dismissal | Mitigated reintegration protection (Article 4 of Act No. 23/2015) | Mitigated indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 4 and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of the Workers’ Statute | Mitigated indemnity protection (Article 4 of Act No. 23/2015) | Mitigated indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 4 and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
Az Alkotmánybíróság 2018 óta többször is beavatkozott a 23/2015. sz. törvénnyel (a munkahelyekről szóló törvény része) által bevezetett reform elbírálása érdekében. Alkotmányellenesnek nyilvánította az igazságtalanul elbocsátott munkavállalónak fizetendő kártérítés számszerűsítésének automatizmusát (ha az elbocsátásnak nincs jogos oka vagy indokolt oka), amelyet szigorúan csak az igazságtalanul elbocsátott munkavállaló szolgálati ideje alapján mérnek (194/2018. sz. ítélet). Ezt követően a bíróság kiadta a 150/2020. számú ítéletet ugyanezen szabályozás elbírálására, kimondva, hogy a kártalanítás még alaki hibák miatti jogellenes elbocsátás esetén sem mérhető automatikusan és mereven pusztán a szolgálati idő alapján. A közelmúltban az Alkotmánybíróság ugyanezen jogszabály kapcsán avatkozott be, és elítélte a pusztán kompenzációs védelmet az indokolt okokból történő jogellenes elbocsátással szemben (59/2021. és 125/2022. sz. ítélet), beleértve a kisvállalkozásokat is (183/2022. sz. ítélet).
A 2020. márciusi Covid19-járványt követően számos jogalkotási intézkedés gazdasági okokból felfüggesztette az egyéni és kollektív elbocsátásokat. 2020 augusztusa óta az elbocsátási tilalom nem volt abszolút és nem alkalmazandó például a társaság felszámolási célú megszüntetése esetén; fizetésképtelenség a társaság tevékenységének folytatása nélkül; valamint a vállalati szinten legreprezentatívabb szakszervezetek által aláírt vállalati megállapodást a munkaszerződés konszenzusos megszüntetésének ösztönzése céljából (ebben az esetben a munkavállaló automatikusan részesül az ideiglenes munkanélküliségi programokból). Az "elbocsátások befagyasztása" 2022 áprilisában véget ért.
Szülői, szülési és apasági szabadság
Szülői szabadság (önkéntes)
A 151/2001. sz. törvény 2. cikke a szülői szabadságot úgy határozza meg, mint a férfi vagy női munkavállaló önkéntes tartózkodását a kötelező szülési vagy apasági szabadságon kívüli időszakokon túl. A tartózkodáshoz való jog a gyermek életének első 12 évében érvényes. Ha mindkét szülő szülői szabadságot vesz igénybe, a munkától való tartózkodás maximális időtartama 10 hónap, az alábbi szabályokkal összhangban.
A dolgozó anya a szülési szabadságot (kötelező tartózkodás) követően hat hónapot meg nem haladó folyamatos vagy töredékes időszakra jogosult.
A dolgozó apa a gyermek születésétől kezdve 6 hónapot meg nem haladó folyamatos vagy töredékes időszakra jogosult, amely 7 hónapra növelhető, ha legalább 3 hónapig folyamatosan vagy töredékesen tartózkodik a munkától; Ez utóbbi esetben a két szülő közötti teljes 10 hónapos időszak 11 hónapra nő.
Az egyedülálló szülők legfeljebb 11 hónapos folyamatos vagy töredezett időszakra jogosultak.
A szülői szabadság alatt a munkavállaló pénzügyi juttatása a globális átlagos napibér 30%-a. Egyedülálló szülők esetén összesen kilenc hónapos kártérítési szabadságot biztosítanak. 2023-ban az INPS-juttatást az átlagos napi globális javadalmazás 30%-áról 80%-ra emelték, a következő kritériumoknak megfelelően: (1) megoszlik a szülők között; (2) legfeljebb egy hónapra kapják; és (3) örökbefogadás esetén a gyermek hatodik születésnapjáig vagy a gyermek családba lépésének hatodik évéig kapták.
A szülői szabadságot nem szabad összetéveszteni a kötelező szülési vagy apasági szabadsággal. Ezek kötelezőek, míg a szülői szabadság önkéntes.
Kötelező szülési szabadság
A 151/2001. sz. törvény 16. cikke és annak későbbi módosításai értelmében az anyáknak kivételektől eltekintve tartózkodniuk kell a munkától a következő időszakokban:
a szülés várható időpontját megelőző két hónapban, kivéve a 151/2001. sz. törvény 20. cikkében előírtakat (rugalmas szabadság)
ha a szülés ezen időpont után következik be, a feltételezett időpont és a tényleges születési időpont közötti időszak
a szülést követő három hónapban, kivéve a 151/2001. sz. törvény 20. cikkében előírtakat (rugalmas szabadság)
a szülés előtt nem tartott további napokban, ha a szülés a várt időpontnál korábban következik be
Kötelező apasági szabadság
A 151/2001. sz. törvény (amelyet a 105/2022. sz. törvénnyel vezettek be) 27a. cikke értelmében az apát 10 nap szabadság illeti meg. Ikerszülés esetén 20 napra jogosult. A dolgozó apa a születés előtti két hónaptól a születést követő öt hónapig kérheti mindet együttesen vagy részletekben. A szabadságot az apa a dolgozó anya kötelező szülési szabadsága alatt is élvezheti. Kötelező szabadságot kapnak az alternatív apasági szabadságot igénybe vevő apák is (lásd a következő szakaszt).
Alternatív apasági szabadság
A 151/2001. sz. törvény 28. cikke értelmében a dolgozó apának joga van tartózkodni a munkától az anya kötelező szülési szabadságának teljes időtartama alatt, vagy azon részben, amely a dolgozó anyának járó lett volna az anya halála vagy súlyos betegsége, a gyermek anya általi elhagyása esetén, a gyermeket kizárólag az apára bízzák.
Törvényes szabadságra vonatkozó rendelkezések
| Maternity leave (compulsory) | |
| Maximum duration | 5 months. In some specific cases, additional months are provided. |
| Reimbursement | 100% of basic remuneration. |
| Who pays? | INPS (80% of basic remuneration) and employers (20%). |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
| Parental leave (voluntary) | |
| Maximum duration | 11 months (to be shared between the mother and the father). |
| Reimbursement | 30% of the average daily global remuneration, or exceptionally 80% of the average daily global remuneration (see Budget Law 2023). |
| Who pays? | INPS. |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
| Paternity leave (compulsory) | |
| Maximum duration | 10 days. |
| Reimbursement | 100% of basic remuneration anticipated by the employer and subsequently reimbursed. |
| Who pays? | INPS. |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
Betegszabadság
A betegség az átmeneti munkaképtelenség esete, amely nem vonja maga után a munkaszerződés megszűnését, hanem csak a munkavállaló munkavállalási kötelezettségének felfüggesztését (a Polgári Törvénykönyv 2110. cikke szerint).
A betegség időtartamát, amely alatt a munkavállaló nem bocsátható el (periodo di comporto), általában a nemzeti kollektív tárgyalások szabályozzák. Az NCBA-k különleges szabályokat tartalmaznak a részmunkaidős és határozott idejű munkavállalókra vonatkozó időszakra vonatkozóan a munkáltatót érintő túlzottan súlyos következmények elkerülése érdekében.
A terhességgel összefüggő megbetegedések, foglalkozási megbetegedések vagy munkahelyi balesetek nem tartoznak a periodo di comporto-ba.
Beteg esetén a munkavállalónak a munkanap kezdete előtt a lehető leghamarabb tájékoztatnia kell munkáltatóját. Az orvosnak igazolnia kell a betegség állapotát, és az igazolást online eljáráson keresztül kell benyújtania az INPS-hez. Az INPS a tanúsítványt a munkáltató rendelkezésére bocsátja.
Az 562/1926. sz. törvény szerint a munkavállalónak külön kártérítést kell kapnia az INPS-től, amelyet a betegség 4. napjától 20. napjáig az alapilletmény 50% -aként számítanak ki. A 21. naptól kezdődően a kártalanítás az alapilletmény 66,66%-a. A kollektív szerződések általában meghatározzák a kötelező táppénz munkáltatók általi beépítését, és biztosítják a betegszabadság idején a fizetés teljes fedezetét, az éves betegszabadság napjainak bizonyos küszöbértékeivel.
Nyugdíjkorhatár
A 201/2011. sz. törvény radikálisan megreformálta az olasz társadalombiztosítási rendszert, lehetővé téve a nyugdíjkorhatár éves emelését annak érdekében, hogy azt a lakosság növekvő várható élettartamához igazítsák.
A nyugdíjszabályokkal és a nyugdíjjuttatásokkal kapcsolatos intézkedések részeként, valamint a szakszervezetekkel folytatott konzultációk hosszú szakaszát követően a 2017. évi költségvetési törvény három korengedményes nyugdíjrendszert vezetett be, amelyek a törvényes nyugdíjkorhatártól legfeljebb három év és hét hónap előtt álló 63 évesek számára készültek: a szociális előlegnyugdíj-kifizetés (anticipo pensionistico sociale), a nyugdíjelőleget (anticipo pensionistico) és az ideiglenes kiegészítő járadékelőleget (rendita integrativa temporanea anticipata). A hátrányos helyzetű emberek meghatározott kategóriái hozzáférhetnek az állam által finanszírozott szociális előleg-nyugdíjhoz. Az előleget más munkavállalók is igénybe vehetik, ha a várható összeg visszafizetésére szánt 20 éves hitelt és az állam által támogatott életbiztosítást vesznek fel. Végezetül a kiegészítő magánnyugdíjrendszerekbe bejegyzett munkavállalóknak lehetőségük van arra, hogy ideiglenes kiegészítő járadékelőleget igényeljenek, amely 15%-os maximális adókulcs alá eső előlegnyugdíj-kifizetés.
A költségvetési törvény megszüntette a jövedelemadó alól mentesülő kiegészítő nyugdíjjárulékok értékének felső határát is, ami valószínűleg elősegíti a szerződéses nyugdíjalapok kollektív szerződések részeként történő létrehozását.
2019 elején egy másik intézkedést vezettek be – a három évig tartó várható nyugdíjazási rendszert azok számára, akiknek életkora és járulékfizetési évei elérik a 100-at (a továbbiakban: 100-as kvóta).
A 2023. évi költségvetési törvény (197/2022. sz. törvény) a következő újításokat írja elő.
A "rugalmas korengedményes nyugdíjhoz" való hozzáférésre vonatkozó rendelkezések (103. kvóta): 2023-ban kísérleti jelleggel a legalább 62 éves nyilvántartási korhatár és a legalább 41 éves járulékfizetési időszak elérésekor lehetőség nyílt a korengedményes nyugdíjra való jogosultság megszerzésére.
A szociális előleg-nyugdíj kifizetésének meghosszabbítása: Az INPS által biztosított kifizetéshez való hozzáférés jogát (a nyugdíjkorhatár eléréséig) 2023-ig meghosszabbították a speciális helyzetben lévő, legalább 63 éves, és még nem részesülő alapnyugdíjban részesülő alanyok számára. A támogatást olyan munkavállalóknak nyújtják, akik fizikailag megterhelő feladatokat látnak el, olyan civileknek, akiknek fogyatékossága kapacitásuk 74%-át vagy annál nagyobb részét teszi ki, olyan munkanélkülieknek, akik kimerítették a vonatkozó Új Foglalkoztatási Társadalombiztosítás kezelését (vagy azzal egyenértékű kezelést), valamint a gondozóknak.
A "női opció" (opzione donna) módosítása és meghosszabbítása: A nyugdíjkezeléshez való hozzáférés lehetőségét 2023-ig meghosszabbították azon női munkavállalók esetében, akik 2022. december 31-ig legalább 35 éves járulékfizetési időszakot és legalább 60 éves anyakönyvezési korhatárt halmoztak fel, gyermekenként 1 évvel, de legfeljebb 2 évre, és akik a következő kategóriák valamelyikébe tartoztak: gondozók, olyan személyek, akiknek fogyatékossága kapacitásuk 74%-át vagy annál nagyobb részét teszi ki, valamint elbocsátott munkavállalók vagy válságban lévő vállalatok alkalmazottai.
