Lettország munkával töltött életének országprofilja
Ez a profil a lettországi munka legfontosabb jellemzőit írja le. Célja, hogy releváns háttér-információkat nyújtson a munka világára vonatkozó struktúrákról, intézményekről, szereplőkről és szabályozásokról.
Ez a következő szempontokra vonatkozó mutatókat, adatokat és szabályozási rendszereket foglal magában: szereplők és intézmények, kollektív és egyéni foglalkoztatási kapcsolatok, egészség és jóllét, fizetés, munkaidő, készségek és képzés, valamint a munkahelyi egyenlőség és megkülönböztetésmentesség. A profilokat kétévente szisztematikusan frissítik.
A munkaügyi kapcsolatok központi kérdése a munka és a foglalkoztatás kollektív irányítása. Ez a szakasz a lettországi kollektív tárgyalásokat vizsgálja.
A kollektív tárgyalásokat a Munka Törvénykönyvének B. része szabályozza (17–27. szakasz). A törvény leírja a kollektív szerződések tartalmát és formáját, a kollektív szerződés feleit, a kollektív szerződés időbeli hatását, a kollektív szerződés munkavállalókra gyakorolt hatását, a kollektív szerződés megkötésének eljárásait, a kollektív szerződés jóváhagyását, a kollektív szerződés rendelkezéseinek módosítását, a kollektív szerződés megismerését és a viták rendezését.
A kollektív szerződés önkéntes eszköz, de megkötését követően minden érintett félre nézve kötelező. A kollektív szerződések módosításairól minden érintett félnek meg kell állapodnia.
A kollektív tárgyalások önkéntesek, és általában a szakszervezetek kezdeményezik. Az elmúlt években nőtt. Az ágazati szintű kollektív tárgyalások még mindig gyengeek, bár 2009 óta különös figyelmet fordítanak az ágazati szintű kollektív tárgyalásokra.
Új gyakorlatokat vezettek be a vállalati és ágazati szintű tárgyalásokban. Ezeknek a gyakorlatoknak a lényege a kollektív szerződések összekapcsolása bizonyos gazdasági előnyökkel vagy az ország fontos gazdasági folyamataival.
Vállalati szinten a kollektív szerződéssel rendelkező vállalatok adókedvezményt kaptak a kollektív szerződésben meghatározott és a munkáltató által fizetett valamennyi munkavállaló étkezési és orvosi ellátási költségeinek egy részére. Az ilyen kiadások nem számítanak bele annak a személynek a jövedelmébe, aki után a béradót fizetik, ha azok nem haladják meg az évi 480 eurót (átlagosan havi 40 eurót).
Ezt az ösztönzőt a szakszervezetek kezdeményezték.
Ágazati szinten kollektív szerződéseket alkalmaztak a pénzügyi fegyelem fokozása és a fizetések emelése érdekében. A kollektív szerződések ezen alkalmazásainak első példája az építőiparban található, ahol az ágazati szintű kollektív tárgyalásokat gazdasági ösztönző – a túlórák kevesebb fizetése – támogatja. A kollektív tárgyalásokat a Lett Építőipari Szövetség (Latvijas Būvuzņēmēju apvienība, LBA) kezdeményezte, amely elősegítette a Lett Építési Vállalkozók Partnerségének létrehozását a tárgyalási folyamat irányítása érdekében. 2019-ben az építőiparban 313 építőipari vállalat és szakszervezet írt alá általános megállapodást a minimálbérekről, és ennek megfelelően módosították a munkatörvényt.
A 2022. június 16-án elfogadott munkajogi módosítások két változást eredményeztek a kollektív szerződések szabályozásában. Az első módosítás a kollektív szerződésektől való eltérés lehetőségére vonatkozott, a második pedig a munkáltató azon kötelezettségére vonatkozott, hogy legkésőbb az aláírását követő egy hónapon belül tájékoztassa az összes munkavállalót az új kollektív szerződésről.
A béreket általában a munkáltató és az egyéni munkavállaló közötti tárgyalások során határozzák meg. A bértárgyalások lefedettségét nemzeti szinten nem ellenőrzik. Nagyjából jellemezhető az LBAS éves felmérésének adataival, de ezeket az adatokat önkéntes alapon gyűjtik, nem tökéletesek, és 2015 óta nem nyilvánosan elérhetők.
A CSP adatokat szolgáltat a munkavállalók gazdasági tevékenység szerinti összetételéről, valamint a kollektív szerződések hatályáról és jellegéről 2010-re, 2014-re és 2018-ra vonatkozóan (Hivatalos statisztikai portál, 2023a).
Az építőiparban nemrégiben aláírt általános megállapodással a bértárgyalások lefedettsége minden bizonnyal megnőtt.
A munkavállalók kollektív bértárgyalási lefedettsége különböző szinteken
| 2010 | 2014 | 2018 |
| Number of employees (thousands) | 766.2 | 889.5 | 904.5 |
| Number of employees covered by collective agreements (thousands) | 251.8 | 288.4 | 244.7 |
| Collective bargaining coverage (%) | 32.9 | 32.4 | 27.1 |
| Number of employees covered by: | |||
| 224.8 | 268.3 | 218.0 |
| 25.8 | 18.3 | 18.2 |
| 1.1 | 1.3 | 3.5 |
| 0.0 | 0.5 | 5.1 |
Forrás: Hivatalos statisztikai portál (2023a)
A munkavállalók kollektív bértárgyalási lefedettsége
| Level | % (year) | Source | Comment |
| All levels | 27.1 (2017) | OECD and AIAS (2021) | |
| All levels | 7 (2013) | European Company Survey 2013 | |
| All levels | 7.1 (2019) | European Company Survey 2019 | |
| All levels | 13 (2015) | LBAS database (2015) (number of employees covered by collective agreements) and Official Statistics Portal (2023a) (number of employees) | Only covers trade unions affiliated to LBAS |
| All levels | 15 (2013) | ILO, ILOSTAT database | |
| All levels | 41 (2010) | Structure of Earnings Survey 2010 | |
| All levels | 40 (2014) | Structure of Earnings Survey 2014 | |
| All levels | 33 (2018) | Structure of Earnings Survey 2018 |
Források: Eurofound, 2013. és 2019. évi európai vállalati felmérés (beleértve a 10 főnél több alkalmazottat foglalkoztató telephellyel rendelkező magánszektorbeli vállalatokat (NACE-kódok B–S), több válasz is lehetséges); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (beleértve a 10-nél több alkalmazottat foglalkoztató vállalatokat (NACE-kódok B–S, O kivételével), minden helyi egységre egyetlen válasz); OECD és AIAS (2021); LBAS-adatbázis (2015); Hivatalos statisztikai portál (2023a); ILO
A kollektív tárgyalások fő szintje vállalati szint.
Lettországban a kollektív szerződéseket nem különböztetik meg bérmegállapodásoktól vagy munkaidő-megállapodásoktól. A kollektív szerződések általában szélesebb körű kérdéseket tartalmaznak, de nem foglalkoznak kifejezetten a bérek és a munkaidő kérdésével, mivel a munkafeltételek ezen aspektusait a törvény kellőképpen szabályozza. A munkaidőt illetően a kollektív szerződések jellemzően több szabadságot vagy több időt biztosítanak az oktatásra.
2019-ben megkötötték az első reálbér-megállapodást az építőiparban. Az ágazati szintű kollektív szerződés (általános szerződés) 2019. november 3-tól hatályos. Kimondja, hogy az építőiparban a bruttó havi minimálbérnek 780 eurónak kell lennie; a minimális óradíj 4,67 euró; kötelező kiegészítő fizetést kell fizetni, ha a munkavállaló megfelelő szakképzésben részesült; a túlóraért járó kiegészítő fizetés nem lehet kevesebb, mint a munkavállaló fizetésének 50% -a; a hallgatói gyakornokok havi minimálbére pedig az első hat hónapban 546 euró legyen.
A kollektív tárgyalások szintjei, 2022
National level (intersectoral) | Sectoral level | Company level | ||||
| Wages | Working time | Wages | Working time | Wages | Working time | |
| Principal or dominant level | x | x | ||||
| Important but not dominant level | See note | See note | ||||
| Existing level | x | x | ||||
Megjegyzés: A bérekkel és a munkaidővel kapcsolatos kérdésekről nemzeti szinten tárgyalnak, de nem eredményeznek kollektív szerződéseket.
Artikuláció
A munkaviszonyok legmagasabb színvonala a törvény. Bármely kollektív szerződés csak a törvényben és a legmagasabb szintű kollektív szerződésben meghatározott feltételeket javíthatja. Mivel Lettországban szinte nem léteznek ágazati szintű megállapodások, a vállalati szintű megállapodásoknak jobb feltételeket kell biztosítaniuk, mint a munkaügyi jogszabályok teljes hatálya.
A kollektív tárgyalások bármikor lefolytathatók, kollektív szerződések bármikor megköthetők. A nemzeti minimálbérről a kormány és a nemzeti szintű szociális partnerek közötti tárgyalások az állami költségvetés elfogadása előtt zajlanak, általában augusztusban vagy szeptemberben, amikor rendelkezésre állnak az első félévre vonatkozó gazdasági fejlődési statisztikai adatok.
A munkaügyi törvénykönyv 19. szakasza meghatározza a kollektív szerződések érvényességi idejére gyakorolt hatását, de nem határozza meg, hogy mi történik, ha lejárnak, és egy bizonyos időn belül nem tárgyalják meg őket. Az ilyen helyzetekre vonatkozó szabályokat bele kell foglalni a kollektív szerződésekbe. A törvény kimondja: "A kollektív szerződés meghatározott időtartamra vagy meghatározott munka elvégzéséhez szükséges időtartamra köthető. Ha a kollektív szerződés nem határozza meg a hatály időpontját, a kollektív szerződést egy évre megkötöttnek kell tekinteni."
A kollektív szerződés a felek megállapodása vagy az egyik fél felmondása alapján a felek közötti megállapodás vagy felmondás alapján felmondható, ha a kollektív szerződésben ilyen jogról megállapodtak.
A bértárgyalások összehangolására vonatkozó hivatalos eljárásokat nem állapították meg.
Az informális koordináció sem fejlődik. Csak három ágazati szintű kollektív szerződés létezik (általános szerződésként azonosítva): a vasúti ágazatban, az építőiparban és az üvegrost-iparban. Egyes ágazatokban a szakszervezetek és a munkáltatói szervezetek olyan együttműködési megállapodásokat kötöttek, amelyek formátumát és szövegét tekintve hasonlóak.
Az LBAS és az LDDK intézkedéseket szervez az ágazati szintű szociális párbeszéd javítására, de ezeknek az erőfeszítéseknek inkább kapacitásépítési céljuk, mint koordinációs célja van. 2008 óta azonban a szociális partnerek részt vesznek az EU strukturális és beruházási alapjai által finanszírozott cselekvési programokban, amelyek célja a nemzeti szintű szociális partnerek kapacitásának kiépítése. Ezek a projektek közé tartoznak az ágazati és regionális szintű szociális párbeszéd kapacitásépítésére irányuló speciális projektek. E projektek célja a tagszervezetek tájékoztatása és konzultációja, ami egyfajta "puha" koordinációnak tekinthető.
A lett joggal összhangban a nagyvállalat, a munkáltatói szervezet vagy a munkáltatói szervezetek társulása által kötött általános megállapodás kötelező a szervezet vagy a szervezetek szövetségének tagjaira nézve. Ha egy vállalkozás vagy szervezet, illetve a munkáltatói szervezetek társulása, amely megállapodást köt, a munkavállalók több mint 50%-át foglalkoztatja, vagy az ágazat forgalmának több mint 50%-át biztosítja, az általános megállapodás az adott ágazat valamennyi munkáltatójára nézve kötelező, és minden alkalmazottjukra vonatkozik.
A vállalati szintű kollektív szerződés a felekre nézve kötelező, és rendelkezései minden olyan munkavállalóra vonatkoznak, akit az érintett munkáltató vagy a munkáltató érintett vállalkozása foglalkoztat, kivéve, ha a kollektív szerződés másként rendelkezik. Nincs jelentősége annak, hogy a munkavállalóval a kollektív szerződés hatálybalépése előtt vagy után létrejött-e a jogviszony.
A kollektív szerződések feltételei alkalmazásának kiterjesztésére szolgáló egyéb önkéntes mechanizmusok nem léteznek.
A munkatörvény kimondja, hogy "a munkavállaló és a munkáltató csak akkor térhet el a kollektív szerződés rendelkezéseitől, ha a munkaszerződés vonatkozó rendelkezései a munkavállaló számára kedvezőbbek".
A meglévő kollektív szerződéstől való eltérés jogi módja a szerződés rendelkezéseinek módosítása. A munkatörvénykönyv 23. szakasza meghatározza a kollektív szerződés rendelkezései módosításának mechanizmusát. A törvény kimondja, hogy a kollektív szerződés érvényességi ideje alatt a felek csak a kollektív szerződésben előírt eljárásnak vagy a kollektív szerződés létrehozásának eljárásával összhangban (a Munka Törvénykönyvének 21. §-a) módosíthatják annak rendelkezéseit, ha ilyen eljárásokat nem írtak elő.
2022-ben a törvényben meghatározott esetekben módosultak az eltérési záradékokra vonatkozó szabályok; A fent említett rendelkezésektől való eltérés csak akkor engedélyezett, ha a munkavállalók védelmének általános szintje nem csökken. A mai napig egy ilyen eset volt – a munkavállaló próbaidejének meghatározása.
A munkaügyi vitatörvény 16. §-ának (3) bekezdése előírja, hogy ha a kollektív érdekekkel kapcsolatos vitát békéltető eljárással kezelik, a feleknek tartózkodniuk kell a kollektív fellépéstől (beleértve a sztrájkot vagy a kizárást). Ugyanez a követelmény érvényes, ha a kollektív vitát a választottbíróság rendezi (20. szakasz (5) bekezdés). A sztrájktörvény 14. § (2) bekezdése kimondja, hogy a sztrájk ideje alatt sem a szakszervezetek, sem a munkavállalók nem közölhetik a munkáltatóval a sztrájk kihirdetésében nem feltüntetett követeléseket.
A kollektív szerződésekben szereplő békezáradékok létezéséről nincs információ.
Az LBAS adatbázisa szerint a kollektív szerződésekben 2015-ig a munka világának legfontosabb egyéb aspektusai a következők voltak:
kiegészítő szabadságok, például szülés esetén
további juttatások, például fizetett telefonszámlák, közlekedés, étkezés és egészségbiztosítás
fizetett képzés és oktatás
a munka és a magánélet összeegyeztetésének feltételeinek javítása (e-munka, távmunka, rugalmas munkaidő)
az idősebb munkavállalókra vonatkozó kiegészítő intézkedések
