Szereplők és intézmények Luxemburgban

A Munkaügyi, Foglalkoztatási, valamint Szociális és Szolidaritási Gazdasági Minisztérium (Ministère du Travail, de l'Emploi et de l'Économie sociale et solidaire, MTE) két befolyási területtel rendelkezik: a foglalkoztatáspolitika, valamint a munkajog és a munkaügyi kapcsolatok. A minisztérium megtervezi és irányítja a politikák végrehajtását, biztosítja azok általános koordinációját és előkészíti a jogszabályokat.

A Munkaügyi és Bányászati Felügyelőség (Inspection du Travail et des Mines, ITM) a minisztérium felügyelete alatt működik. Feladata a munkakörülmények nyomon követése és a munkaszerződéssel rendelkező munkavállalók védelme, kivéve az igazgatási tisztviselőket.

A munkaügyi bíróságnak (Tribunal du travail) van egy bírója, aki a bíróság elnöke, és két ülnöke: az egyiket a munkáltatók, a másikat a munkavállalók közül választják ki. A bíróság hatáskörébe tartoznak a munkaszerződések, a tanulószerződéses gyakorlati képzési szerződések, a kiegészítő nyugdíjrendszerek és a fizetésképtelenségi biztosítás ügyei. A Legfelsőbb Bíróság (Cour supérieure de justice) alá tartozó fellebbviteli bíróságok hatáskörébe tartoznak a Munkaügyi Bíróság határozatai elleni fellebbezési ügyekben.

Az egészségvédelmi és biztonsági kérdésekkel elsősorban az Egészségügyi Minisztérium (Ministère de la santé) Foglalkozás-egészségügyi Főosztálya (Division de la Santé au Travail) foglalkozik. Ez az osztály a törvény szerint felelős a foglalkozás-egészségügyi szolgáltatások működésének és szervezésének ellenőrzéséért és koordinálásáért; Fellebbviteli szervként is szolgál a munkáltatók és a munkavállalók számára az orvosok véleményével kapcsolatos viták esetén. Együttműködik az ITM-mel.

Az ADEM-re az MTE (Munka Törvénykönyve, L. 621-1. cikk) az irányadó. Hatásköre Luxemburg egész területére kiterjed. Hét regionális irodája van. 2011-ben reformot vezettek be annak érdekében, hogy segítse Luxemburgot a jelenlegi gazdasági és társadalmi helyzet kihívásainak való megfelelésben, és hatékonyan segítse az álláskeresőket az elhelyezkedésben.

A kollektív munkaviszonyokról szóló, 2004. június 30-i törvény (Loi sur les relations collectives de travail) bevezette és pontosította a szakszervezetek reprezentativitását meghatározó kritériumokat (a munka törvénykönyvének L. 161-3. és L. 161-4. cikke). Így amint egy szakszervezet megfelel a reprezentativitás jogi kritériumainak, akár nemzeti, akár ágazati szinten, jogosult kollektív szerződéseket kötni. A reprezentativitásnak két fajtája van, amelyek lehetnek általános nemzeti szinten (a Munka Törvénykönyvének L. 161-4. és L. 161-5. cikke) vagy ágazati szinten egy olyan ágazatban, amely az országban a magánszektorban foglalkoztatottak legalább 10%-át foglalkoztatja (a Munka Törvénykönyve, L. 161-6. és L. 161-7. cikk). A szakszervezetek akkor reprezentatívak, ha a legutóbbi szociális választásokon a Munkavállalói Kamarában (Chambre des salariés) a szavazatok minimális arányát kapták: 20% nemzeti szinten és 50% az ágazaton belül. Az L. 161-4. cikk a szakszervezet általános nemzeti reprezentativitását írja le a nemzeti szintű munkaügyi viták támogatására való képessége szempontjából.

Rá kell mutatni egy közelmúltbeli fontos fejleményre. 2023 januárjában a közigazgatási bíróság megkezdte a Luxemburgi Banki és Biztosítási Alkalmazottak Szövetségének (Association luxembourgeoise des employés de banque et d'assurance, ALEBA) ágazati reprezentativitásának tanulmányozását, amelyet Dan Kersch miniszter 2021-ben Független Szakszervezetek Luxemburgi Szövetségének (Onofhängege Gewerkschaftsbond Lëtzebuerg, OGB-L) és a Keresztény Szakszervezetek Luxemburgi Szövetsége (Lëtzebuerger Chrëschtleche Gewerkschafts-Bond, LCGB). A banki szindikátus a miniszter rendeletének visszavonását kéri. A végleges határozat megtagadta az ALEBA reprezentativitásának elismerését.

Nincsenek olyan törvényi előírások, amelyek meghatároznák a munkáltatói szervezetek reprezentativásának kritériumait. Reprezentativitásuk a kölcsönös elismerésen alapul.

A szakszervezeti képviseletről

A luxemburgi alkotmány 11. cikke garantálja a munkavállalók számára a szakszervezethez való csatlakozás szabadságát. A szakszervezetekre vonatkozó jelenlegi jogszabály (a munkaügyi kapcsolatokat szabályozó 2004. június 30-i törvény alapján) bekerült a munka törvénykönyvébe (L. 161-3. cikk). A munkavállalók önkéntes alapon több szakszervezetbe szerveződnek, amelyek fő célja a kollektív szerződések megtárgyalása és a szakmák érdekeinek védelme. Meg kell jegyezni, hogy a szakszervezetek nem vállalatokban vagy létesítményekben jönnek létre, mivel ezen a szinten csak a választott munkavállalók képviselői léteznek. Ezek a képviselők azonban szakszervezeti tagok lehetnek.

A szakszervezeti sűrűség Luxemburgban a 2002. évi 42%-ról 2018-ra 32%-ra csökkent (a Gazdasági Együttműködési és Fejlesztési Szervezet (OECD) adatai alapján). Ebben az időszakban a szakszervezeti tagok abszolút száma nőtt, de a szakszervezetek nem tudtak lépést tartani a luxemburgi erős gazdasági növekedés által generált általános foglalkoztatás gyors növekedésével. A szakszervezetek még mindig jól megalapozottak számos ágazatban (közszféra, feldolgozóipar), de a szakszervezeti jelenlét és a kollektív tárgyalások lefedettsége más ágazatokban (kereskedelem, vendéglátás és szálloda, üzleti szolgáltatások) gyenge. Ugyanakkor a szakszervezetek továbbra is jelentős politikai befolyást gyakorolnak a háromoldalú intézmények és a közpolitikai döntéshozatalban való részvételük révén.

Szakszervezeti tagság és szakszervezeti sűrűség, 2010–2019

Megjegyzések: * A szakszervezeti tagsággal rendelkező munkavállalók aránya. ** A kis- és közszférában dolgozó fő kék- és szellemi munkavállalókat szervező szövetségek, valamint a pénzügyi és vezetők, a bedolgozók és a szellemi alkalmazottak független szakszervezetei összesített tagságára vonatkozó adminisztratív adatok alapján. Ezek az információk a szakszervezetek honlapjáról, az Európai Munkaügyi Kapcsolatok Megfigyelőközpontjából (EIRO) és az Európai Szakszervezeti Szövetségből származnak. Az aktív tagság becslése a nyugdíjas munkavállalók tagságára vonatkozó belga adatok alapján történik; OECD és AIAS, 2021. A munkavállalók szakszervezeti tagságát a teljes szakszervezeti tagságra számították, és szükség esetén kiigazították az aktív, eltartott és foglalkoztatott munkaerőn kívüli szakszervezeti tagokra (azaz nyugdíjasokra, önálló vállalkozókra, diákokra, munkanélküliekre). n.a., nem áll rendelkezésre; OECD, Gazdasági Együttműködési és Fejlesztési Szervezet.

Főbb szakszervezeti szövetségek és szövetségek

Luxemburg szakszervezeti mozgalmát strukturális pluralizmus jellemzi. A két legnagyobb szakszervezeti szövetség (LCGB és OGB-L) országos reprezentatív szakszervezetként ismert, és főként a magánszektorban tevékenykedik. Egy másik nagy konföderáció a közszférában tevékenykedik (a Köztisztviselők Általános Szövetsége (Confédération Générale de la Fonction Publique, CGFP). Ágazati szinten is léteznek fontos szakszervezetek. Ezek közé tartozik az ALEBA, a banki és biztosítási szektorban. Az ALEBA-t ágazati szinten reprezentatívnak ismerték el, de ez már nem így van.

Főbb szakszervezeti szövetségek és konföderációk

Megjegyzés: n.a., nem elérhető.

2019. március 13-án mintegy 526 000 munkavállalót és nyugdíjas munkavállalót hívtak meg szavazni a Munkavállalói Kamara képviselőinek megválasztására, az aktív munkavállalókat pedig az üzemi tanácsokhoz hasonló személyzeti küldöttségek megválasztására. Mindkét választást ötévente tartják Luxemburgban. A személyzeti küldöttségek választását a vállalatoknál, míg a munkavállalói kamara választásait nemzeti szinten, postai úton történő szavazás alapján szervezik. Összesen 3 071 cég nyújtotta be eljárását (ITM, dátum nélkül): 2 542 többségi szavazás és 529 arányos szavazás alkalmazása esetén. Az OGB-L és az LCGB volt a két legnépszerűbb szakszervezet a szavazatok 23,7%-ával, illetve 14,0%-ával. ALEBA a szavazatok 3,93%-át kapta. A következő munkahelyi választást 2024 márciusában tartották volna.

A munkáltatói képviseletről

A munkaadók önkéntes alapon szerveződnek számos szakmai szövetségben, és létezik céhkamarai rendszer. A céhkamarához való csatlakozás kötelező minden magánszemély vagy jogi személy számára, aki a nagyhercegségben kézművesként székhellyel rendelkezik. Ugyanez a helyzet a Kereskedelmi Kamara (Chambre de Commerce du Luxembourg, CDC) esetében is, amely közjogi intézmény, amely magában foglal minden olyan vállalatot, kivéve a mezőgazdaságot és a kézműves ipart, amely saját céhkamarával rendelkezik. Jelenleg három kamara működik a munkaadók számára: a Kereskedelmi Kamara, a Kereskedelmi Kamara (Chambre des Métiers) és a Mezőgazdasági Kamara (Landwirtschaftskammer Luxemburg). A kamaráknak törvényes joguk van ahhoz, hogy a hatóságok konzultáljanak velük a tagjaik érdekeit érintő valamennyi társadalmi és gazdasági kérdésben. Joguk van jogalkotási javaslatokat is benyújtani. Bizonyos szakpolitikai területeken, például a statisztikában és a szakképzésben közigazgatási szervként is működnek.

A munkáltatói szervezeteken belül az elmúlt években nem történt jelentős változás. 2014-ben azonban néhány fontos változás történt a legnagyobb munkáltatói szervezetek (Luxemburgi Vállalkozások Szövetsége (Union des Entreprises Luxembourgeoises, UEL), a Luxemburgi Bankárszövetség (Association des Banques et Banquiers, Luxemburg, ABBL) és a Kereskedelmi Kamara) vezetőiben, és a vállalkozók új generációja csatlakozott hozzájuk.

Munkaadói szervezetek – tagság és sűrűség, 2012–2019 (%)

Megjegyzés: * A kollektív tárgyalásokban részt vevő munkáltatói szervezet tagjaként dolgozó alkalmazottak százalékos aránya.

A legnagyobb munkáltatói szövetség az UEL, amely a magánszektor vállalatait képviseli. Az UEL-nek nyolc tagszervezete van (köztük a Kereskedelmi Kamara és a Kereskedelmi Kamara), amelyek mintegy 35 000 munkáltatót és az összes munkavállaló mintegy 80%-át fedik le. Az UEL-t 2000-ben hozták létre az ágazati üzleti szervezetek meglévő összekötő bizottságának hivatalossá tételével. Az UEL aláírta azokat a ritka gazdasági megállapodásokat, amelyek főként európai keretmegállapodásokat hajtanak végre.

Az UEL-en belül a fő szervezet a Luxemburgi Üzleti Szövetség (Fédération des industriels luxembourgeois, FEDIL), amely az építőiparban, a gyártásban és az üzleti szolgáltatásokban tevékenykedő vállalatokat képviseli. A FEDIL a BusinessEurope tagja, és tagjai a nemzeti munkaerő mintegy 25%-át fedik le.

A hét fő munkáltatói szervezet között nincs rivalizálás, mivel különböző ágazatokban működnek és szorosan együttműködnek, mivel az UEL-hez kapcsolódnak.

Főbb munkáltatói szervezetek és szövetségek

Megjegyzések: * Csak kollektív tárgyalások egyes uniós irányelvek végrehajtására. ** Csak néhány ágazati szövetség csatlakozik a munkáltatói szervezethez, de a szervezet egésze nem.

Luxemburg szociális modelljét a háromoldalú konzultáció jellemzi, amely a kormányt, a munkáltatók képviselőit és a munkavállalók képviselőit tömöríti.

Az 1970-es években vezették be, amikor a vas- és acélipar átszervezésére és a társadalmi problémák kezelésére volt szükség. Ez a háromoldalú modell megakadályozta az acélipari munkások ezreinek elbocsátását, az acélipart a világgazdasághoz igazította, és szociálpolitikai intézkedéseket vezetett be a munkanélküliségi ráta nagyon alacsony szinten tartása érdekében. 1977 óta a kormány több alkalommal is igénybe vette a háromoldalú koordinációs bizottságot, hogy konszenzust érjen el a kulcsfontosságú reformokról (például az európai foglalkoztatási stratégia részeként 1998-ban végrehajtott első nemzeti foglalkoztatási cselekvési terv végrehajtása és az egyedülálló munkaviszony 2006-os bevezetése).

A 2007–2008-as pénzügyi válság alapvetően megváltoztatta a háromoldalú modellt, mivel az államháztartás romlása miatt a munkáltatóknak és a munkavállalóknak nagyobb mértékben kellett vállalniuk a szociális párbeszéd pénzügyi terheit. Emellett a szakszervezetek és a munkáltatói szervezetek nem értettek egyet a válság okaival kapcsolatban, és különböző megoldásokat akartak megvalósítani. A munkaadók a költségek csökkentésével akarták erősíteni a versenyképességet, míg a szakszervezetek a gazdasági keresletet erősítették. A pénzügyi válság 2010-ben a háromoldalú párbeszéd kudarcához vezetett. 2015-ben, miután egy kétoldalú megállapodást írt alá a munkáltatók képviselőivel és egy másikat a szakszervezetekkel, a luxemburgi kormány arra ösztönözte a szociális partnereket, hogy térjenek vissza az ország korábbi hagyományához, a háromoldalú konzultációhoz. 2019-ben például a szakszervezetek megindokolták, hogy folytatni akarják a párbeszédet, különösen az acélágazatban, és folytatni akarják a tárgyalásokat. A nehéz folytatás eredményeként 2020 decemberében háromoldalú ülésen elvi megállapodás született. A Gazdasági és Szociális Tanács (Conseil économique et social) a Gazdasági Bizottsággal (Comité de conjoncture. A kormány konzultál a bizottsággal a különböző ágazatokat vagy az egész nemzetgazdaságot érintő jogszabályok vagy rendeletek megváltoztatására irányuló projektekről. A kormány konkrét kérdésekben konzultálhat a bizottsággal is, hogy tanácsot kérjen. A bizottság koordinálja a szociális partnerek bevonását az európai szemeszter konzultációs folyamatába is. További háromoldalú testületek a Munkaügyi és Foglalkoztatási Állandó Bizottság (Comité permanent du travail et de l'emploi), a Női Munkaügyi Bizottság (Comité du travail féminin) és a Munkaügyi Kapcsolatok és Foglalkoztatás Megfigyelőközpontja (Observatoire des relations professionelles et de l'emploi), amelyek mind a Munkaügyi Minisztérium részét képezik.

Főbb három- és kétoldalú testületek

A munkavállalók munkahelyi szintű képviseletének fő csatornája a személyzeti küldöttség (délégation du personnel), amelyet a 15 főnél több alkalmazottat foglalkoztató vállalatok valamennyi munkavállalója közvetlenül választ (a munka törvénykönyvének L. 414-4. cikke).

A vállalatokon belüli szociális párbeszéd reformjáról szóló, ugyanebben a hónapban elfogadott 2015. július 23-i törvény megváltoztatta a munkavállalói képviselet szabályozását. 2019-ben a személyzeti küldöttség a munkavállalók érdekeit képviselő egyetlen szerv lett, és megkapta a vegyes bizottságok korábbi hatásköreit, különösen a 150 alkalmazotti küszöbérték túllépése esetén történő együttdöntés tekintetében. A munkavállalói képviselőket öt évre választják. A munkavállalói képviselők száma a társaság alkalmazottainak számától függ (a munka törvénykönyvének L. 412-1. cikke).

A személyzeti delegáció azért van, hogy "megvédje és megvédje az alkalmazottak érdekeit". Mindent megtesz annak érdekében, hogy megelőzze és enyhítse a munkáltató és a munkaerő között esetlegesen felmerülő egyéni vagy kollektív konfliktusokat. A személyzeti küldöttség konfliktusrendezés hiányában az ITM-hez fordulhat minden olyan panaszt vagy észrevételt, amely a munkavállalók munkahelyi munkakörülményeit és védelmét érintő jogi, szabályozási, közigazgatási vagy szerződéses rendelkezések (például kollektív szerződésben foglaltak) alkalmazásával kapcsolatos. A munka törvénykönyvének L. 414-4. cikke felsorolja azokat a témákat, amelyeket tájékoztatás és/vagy konzultáció céljából a személyzeti küldöttségek elé kell terjeszteni, és előír néhány alaki követelményt.

A Munka Törvénykönyve szerint a vezetés köteles tájékoztatni a személyzeti delegációt (és az esélyegyenlőségi küldöttet) a vállalkozás (vagy telephely) szerkezetéről és helyzetéről, valamint a tevékenységében bekövetkező változások előrejelzéséről. Ezeket az információkat a létesítmény vezetőségével tartott találkozók során kell megadni (lásd a munka törvénykönyvének L. 414-4. cikkét).

A munkavállalók képviselőit ötévente választja meg – társadalmi választások (élections sociales) útján – a munkahelyen dolgozó összes munkavállaló. Szakszervezetek vagy az összes alkalmazott legalább 5% -a jelölheti őket. A legutóbbi választásokat 2024 márciusában tartották.

A jogszabály meghatározza a személyzeti küldöttség üléseinek minimális számát (évente hat).

A 2015. július 23-i törvény szerint a küldöttség az egyetlen olyan szerv, amely a munkavállalók érdekeit képviseli, és olyan feladatokat lát el, mint például panaszok vagy javaslatok benyújtása a vállalatoknak olyan kérdésekben, mint a munkahelyi biztonság, a részmunkaidős foglalkoztatás, a zaklatás és a képzés. A delegáció nagysága a vállalatnál dolgozók számától függ, a 15–25 fős vállalatok esetében egy tagtól az 5.101 és 5.500 fő közötti vállalatok esetében 25 tagig.

A személyzet küldöttei megnövelt fizetett szabadságot és több időt kapnak a feladataik ellátásához szükséges képzésre. A legalább 250 alkalmazottat foglalkoztató vállalatoknál egyes küldöttek (délégués libérés)teljes mértékben mentesülnek a munkavégzés alól a személyzeti képviseleti feladataik ellátása érdekében. A munkáltató tájékoztatja a delegációt a vállalatról, beleértve a tevékenységének alakulását, pénzügyi kilátásait és foglalkoztatási helyzetének várható változásait. A legalább 150 alkalmazottat foglalkoztató vállalatoknál ez havonta egyszer vagy a delegáció kérésére történik; kisebb vállalatoknál ez legalább évente megtörténik. A személyzeti küldöttségek a korábbi vegyes bizottságok együttdöntési jogával rendelkeznek; a szakképzéssel kapcsolatos kérdésekben is együttdöntési joggal rendelkeznek (a munka törvénykönyvének L. 414-2. cikke). A 150 főnél kevesebb alkalmazottat foglalkoztató vállalatok személyzeti küldöttségei nem rendelkeznek együttdöntési joggal ezekben a témákban, de tájékoztatják és konzultálnak velük, és nem kell egyetérteniük a munkáltatóval.

Továbbá a legalább 51 alkalmazottat foglalkoztató vállalatoknál (a reform előtti 150 fő helyett) a személyzeti küldötteknek több lehetőségük van külső tanácsadók tanácsát kérni, vagy szakértők segítik őket technikai kérdésekben. A szakértői díjakat a munkáltató fizeti. Egy másik újítás a közvetítés igénybevételének joga a Munka Törvénykönyvének a személyzeti delegációkkal kapcsolatos alkalmazásával kapcsolatos viták esetén.