Luxemburg munkával kapcsolatos országprofilja
Ez a profil a luxemburgi munka legfontosabb jellemzőit írja le. Célja, hogy releváns háttér-információkat nyújtson a munka világára vonatkozó struktúrákról, intézményekről, szereplőkről és szabályozásokról.
Ez a következő szempontokra vonatkozó mutatókat, adatokat és szabályozási rendszereket foglal magában: szereplők és intézmények, kollektív és egyéni foglalkoztatási kapcsolatok, egészség és jóllét, fizetés, munkaidő, készségek és képzés, valamint a munkahelyi egyenlőség és megkülönböztetésmentesség. A profilokat kétévente szisztematikusan frissítik.
Az "egyéni munkaviszony" az egyes munkavállalók és munkáltatója közötti kapcsolatra utal. Ezt a kapcsolatot a jogi szabályozás és a szociális partnerek szerződési feltételekről folytatott tárgyalásainak eredményei alakítják. Ez a szakasz a munkaviszony kezdetét és megszűnését, valamint a luxemburgi jogosultságokat és kötelezettségeket vizsgálja.
A munkaszerződéssel kapcsolatos követelmények
A munka törvénykönyve (L. 121-4. cikk) szerint a munkaviszony jellegét és feltételeit részletező írásbeli szerződést kötelező megkötni akár a munkaviszony előtt, akár az első napon. Az alsó munkavállalási korhatár 16 év. Ellenkező esetben korlátozások vonatkoznak a 18 év alatti munkavállalók foglalkoztatására.
Az új munkavállalót felvevő munkáltatónak általában határozatlan idejű munkaszerződést kell kötniecontrat à durée indéterminée, CDI). A munkáltatómunka törvénykönyve szerint csak kivételes esetekben (azaz a vállalkozás sajátos igényeinek megfelelően)contrat à durée déterminée, CDD
Elbocsátási és felmondási eljárások
A Munka Törvénykönyve rendelkezéseket tartalmaz a munkaszerződések megszüntetésére és az elbocsátás elleni védelemre vonatkozóan. Egyes kollektív szerződések azonban a törvény által előírtnál nagyobb védelmet nyújthatnak az elbocsátással szemben.
A szerződés próbaidő alatti felmondása mellett (ha írásban előírják) a határozatlan idejű munkaszerződés felmondásának négy típusa van: felmondási idő, súlyos kötelességszegés miatti felmondási idő nélküli felmondás, felmondás és közös megegyezéssel történő felmondás.
A legalább 15 főt foglalkoztató munkáltatónak be kell jelentenie a Gazdasági Bizottságot minden olyan felmondásról/elbocsátásról, amely a munkavállaló alkalmasságától vagy hozzáállásától független okból történik. Ezt az értesítést legkésőbb akkor kell megtenni, amikor a munkavállalót a felmondásról értesítik.
Minden 150 vagy annál több alkalmazottat foglalkoztató munkáltatónak, aki bármely munkavállaló elbocsátását fontolgatja, a döntés meghozatala előtt meg kell kérdeznie az érintett munkavállalót.
A munkavállalók minden kategóriája védett az elbocsátással szemben, abban az értelemben, hogy munkaviszonyukat csak a munkajogi jogszabályok különös rendelkezéseinek megfelelően lehet megszüntetni. Ha a munkáltató el akarja bocsátani a munkavállalót, az elbocsátásról szóló felmondó levelet ajánlott levélben kell elküldeni.
Bizonyos munkavállalók vagy munkavállalói kategóriák munkavállalói képviselőként további jogi védelemben részesülnek.
Szülői, szülési és apasági szabadság
A szülői szabadság reformját 2015-ben fogadták el, és 2016-ban lépett hatályba. A szülői szabadság rendszerének reformjáról szóló 2016. november 3-i törvény 2016. december 1-jén lépett hatályba. Célja a munka és a magánélet közötti egyensúly javítása volt, valamint általában a szülők, és különösen az apák ösztönzése a szülői szabadság nagyobb mértékű igénybevételére. E törvény értelmében mindkét szülő 6 éves koráig vehet ki szülői szabadságot (a korábbi rendszer szerinti 5 év helyett). Továbbá 2018. január 1-jén az apasági szabadságot 2 napról 10 napra emelték a 2017 decemberében elfogadott jogszabály értelmében. A munka és a magánélet egyensúlyának javítását célzó törvény nagyobb rugalmasságot vezetett be a szülők számára a beteg gyermek gondozására való szabadság igénybevételére, de csökkentette a személyes okokból megengedett szabadság egy részét.
A 2023. december 22-i törvény eltörli a luxemburgi társadalombiztosításhoz való csatlakozás feltételét a gyermek születésekor vagy befogadásakor. Konkrétan a módosítás kiterjed a munkavállaló házastársának vagy élettársának korábbi kapcsolatból született gyermekeire, összhangban a "családtagok" uniós fogalommeghatározásával.
Törvényes szabadságra vonatkozó rendelkezések
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 8 weeks of prenatal leave and 8 weeks of postnatal leave (extended to 12 weeks if the employee is breastfeeding, or in the case of premature or multiple births). |
| Reimbursement | For a salaried worker, the highest salary received during the three months prior to maternity leave, and, where applicable, the average of complementary and other benefits received during the 12 months preceding the month prior to the start of maternity leave. Financial maternity benefits cannot be lower than the social minimum wage – with a gross amount of €2,387.40 per month as of 1 January 2023 – or higher than five times the social minimum wage – with a gross amount of €11,937 per month as of 1 January 2023. |
| Who pays? | National Health Fund (Caisse Nationale de Santé). |
| Legal basis | Labour Code, Articles L. 332-1 and L. 332-2, and Social Security Code, Article L. 25. |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Those entitled to parental leave can now choose from several options, depending on the number of hours’ work provided for in their contract of employment. For a person employed full time (40 hours per week), there are 4 options: (1) full-time leave for 4 or 6 months; (2) part-time leave for 8 or 12 months; (3) fragmented leave amounting to 4 months taken over a maximum period of 20 months; and (4) fragmented leave in the form of a 20% reduction in the weekly hours worked (for example, 1 day per week) for a maximum of 20 months. |
| Reimbursement | Under the new system, the parental leave allowance, previously paid at a fixed rate of €1,778 per month, becomes a replacement income that is paid pro rata based on the income earned by the parent taking parental leave. The allowance cannot be less than the social minimum wage, which on 1 January 2024 was €2,570.93 for a full-time (40 hours) employment contract. The upper limit for the allowance is €4,284.88 (roughly 60% higher than the social minimum wage). |
| Who pays? | Caisse pour l’avenir des enfants (Zukunftskees). |
| Legal basis | Law of 3 November 2016 on the parental leave reform (Loi du 3 novembre 2016 portant réforme du congé parental) and Labour Code, Articles L. 234-43 to L. 234-56. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | 10 days (4 days for public servants). |
| Reimbursement | 100% of the employee’s salary. |
| Who pays? | The employer, but the government will reimburse the employer for the worker’s salary, starting on the third day of leave. |
| Legal basis | Law of 15 December 2017 amending the Labour Code and Labour Code, Article L. 233-16. |
| Special leave for family reasons | |
| Maximum duration |
|
| Reimbursement | 100% of employee’s salary. |
| Who pays? | Employers’ Mutuality Scheme (Mutualité des employeurs) reimburses the employer/self-employed person for all salary costs (gross remuneration plus employer contributions) paid in the context of the leave. This is subject to the condition that the leave for family reasons has been declared by medical certificate by the employee to the competent fund and by the employer to the Joint Social Security Centre (Centre commun de la sécurité sociale, CCSS). |
| Legal basis | Labour Code, Article L. 234-50. |
Betegszabadság
A munkaügyi törvénykönyv meghatározza a beteg munkavállaló kötelezettségeit és jogait (a munka törvénykönyvének L. 121-6. cikke). A szociális biztonsági jogszabályok (a társadalombiztosítási törvénykönyv I. könyve) szabályozzák a betegség- és anyasági biztosítási rendszereket.
A munkáltatónak továbbra is fizetnie kell munkavállalójának a betegség vagy munkahelyi baleset miatti betegszabadság idején, és ezt annak a hónapnak a végéig, amelyben a betegszabadság 77. napja következik be, egy 12 egymást követő hónapból álló referencia-időszakban. Ez tükrözi a "fizetés folytatásának" elvét (Lohnfortzahlung).
A betegszabadság 77. napját követő hónaptól az Országos Egészségpénztár veszi át a munkáltatótól a betegszabadságon lévő munkavállaló táppénzének kifizetését. Ettől a ponttól kezdve a munkáltatónak már nem kell fizetést fizetnie a munkavállalónak, amíg az alapból származó juttatásokat folyósítják.
Nyugdíjkorhatár
Az 1996-ban és 1998-ban bevezetett reformok óta az állami nyugdíjrendszer az állami és a magánszektorban gazdaságilag aktív valamennyi személyre kiterjed. A nyugdíjrendszer rokkantsági, öregségi és túlélő hozzátartozói nyugdíjat foglal magában. Az egységes statútum 2008-as reformjának részeként (Loi du 13 mai 2008 portant introduction d'un statut unique), amelynek célja a munkavállalói jogállás és a munkavállaló statútumának egyesítése volt, az egész magánszektor számára egységes nyugdíjrendszert hoztak létre: az Országos Nyugdíjbiztosítási Alapot (Caisse nationale d'assurance pension).
A nyugdíj két összetevőből áll: a fedezeti évektől függő átalányösszegből és a keresethez kötött összegből. A nyugdíjrendszert a munkáltató, a munkavállaló és az állam között egyenlően megosztott járulékokból finanszírozzák. Az adómérték, amelynek felét a munkáltató, felét pedig a munkavállaló fizeti, a becsülhető jövedelem 16%-át teszi ki. Az állam a teljes becsülhető jövedelem további 8%-ával járul hozzá (Európai Bizottság, 2007). A törvényes nyugdíjkorhatár 65 év. A korengedményes nyugdíjazási rendszer 40 év járulékfizetés után válik elérhetővé, amely lehetővé teszi az egyén számára, hogy 57 éves korától igényelje nyugdíját. A nyugdíjreformról szóló, 2013. január 1-jén hatályba lépett 2012. december 21-i törvény azonban változtatásokat vezetett be az állami nyugdíjrendszer fenntarthatóságának biztosítása érdekében, csökkentve a korengedményes nyugdíjazás vonzerejét és megváltoztatva a nyugdíj kiszámításának módját.
Foglalkozási rendszer
A vállalatok nyugdíjat kínálhatnak alkalmazottaiknak, háromféle konstrukció közül választhatnak: nyugdíjalapok, csoportos biztosítások vagy könyv szerinti tartalékrendszerek. Az OECD jelentése szerint "a nyugdíjalapok Sociétés d'épargne-pension à capital variable (SEPCAV), Associations d'épargne-pension (ASSEP) vagy más típusú nyugdíjalapok formájában hozhatók létre. A SEPCAV hasonló a befektetési alapokhoz, míg az ASSEP egy új típusú társaság, amelyet kölcsönös biztosítói egyesületek inspiráltak, és partnerségként szerveződnek" (OECD, 2009).
Az önkéntes foglalkoztatói nyugdíjkonstrukciók lehetnek meghatározott juttatási vagy meghatározott járulékfizetési programok, vagy a kettő hibridje. Az OECD (2009) szerint 2006-ban "a magánkézben lévő nyugdíjalapok körülbelül fele meghatározott juttatási programokat, a másik fele pedig meghatározott járulékalapú rendszereket finanszírozott. A meghatározott juttatási programok azonban, amelyek jellemzően a végső fizetéshez kapcsolódnak, a nyugdíjrendszer tagjainak körülbelül 87%-át fedték le."
