Hollandia munkaügyi országprofilja
Ez a profil a hollandiai munka legfontosabb jellemzőit írja le. Célja, hogy releváns háttér-információkat nyújtson a munka világára vonatkozó struktúrákról, intézményekről, szereplőkről és szabályozásokról.
Ez a következő szempontokra vonatkozó mutatókat, adatokat és szabályozási rendszereket foglal magában: szereplők és intézmények, kollektív és egyéni foglalkoztatási kapcsolatok, egészség és jóllét, fizetés, munkaidő, készségek és képzés, valamint a munkahelyi egyenlőség és megkülönböztetésmentesség. A profilokat kétévente szisztematikusan frissítik.
2012 és 2022 között Hollandiában az egy főre jutó bruttó hazai termék (GDP) 14,24%-kal nőtt, szemben az EU-27 átlagos GDP-jének 15,29%-os növekedésével. 2022-ben Hollandiában a teljes munkanélküliség jelentősen elmaradt az uniós átlagtól, 3,5 %-kal, és mind a férfiak, mind a nők foglalkoztatási rátája az uniós átlag alatt volt. A legnagyobb különbség az ifjúsági munkanélküliségi rátában volt, mindössze 7,6%, szemben az EU-27 14,5%-ával. Hollandiában a foglalkoztatási ráta 2012 és 2022 között 3,2 százalékponttal, míg a fiatalok foglalkoztatása 2,6 százalékponttal nőtt.
Míg a munkanélküliség a gazdasági válság idején megfigyelt munkanélküliségi szint alá csökkent (2022-ben 3,5%), a holland munkaerőpiac nem mentes a kihívásoktól (de Volkskrant, 2018). A rugalmas és határozatlan idejű szerződések magas arányával jellemezhető munkaerőpiacról azt mondják, hogy hiányzik a dinamizmus.
A munkaerőpiac további jellemzője, hogy Hollandiában bizonyos ágazatok munkaerőhiánnyal küzdenek, vagy ahhoz közelednek. Ezek közé tartozik az egészségügyi és gondozási ágazat, a közlekedési ágazat és az oktatási ágazat.
A munkaviszonyt és a munkaügyi kapcsolatokat elsősorban törvény szabályozza, kivéve a szervezett fellépést (amelyet csak az ítélkezési gyakorlat szabályoz). A főbb jogalkotási aktusok a következők:
A Polgári Törvénykönyv 7. könyve (az egyéni munkaszerződéseket szabályozza) (1992 óta hatályos)
a kollektív szerződésekről szóló törvény (1927 óta hatályos)
a kollektív szerződések meghosszabbításáról szóló törvény (1937 óta hatályos)
a munkaidőről szóló törvény (2007-ben módosított)
az üzemi tanácsról szóló törvény (1950 óta hatályos, de jelenlegi formájában lényegében 1979 óta)
Az uniós irányelveket (például az egyenlő bánásmódról, a csoportos létszámcsökkentésről vagy a vállalkozások átruházásáról) jogi aktusok útján hajtják végre.
2018-ban megtárgyalták a munkaerőpiac egyensúlyának módjáról szóló törvényt, és konzultáltak róla. Ez a törvény, a kiegyensúlyozott munkaerő-piaci törvény (Wet Arbeidsmarkt in Balans, WAB) egy sor apró intézkedést tartalmaz a határozatlan idejű és ideiglenes szerződések számának kiegyensúlyozására, valamint a holland munkaerőpiac dinamikusabbá tételére. 2020 januárjában megkezdődött a WAB szerinti különféle rendeletek és törvények végrehajtása. 2022 augusztusában végrehajtották az átlátható és kiszámítható munkafeltételekről szóló uniós irányelvet ((EU) 2019/1152 irányelv). Ez az irányelv meghatározza azokat a minimumkövetelményeket, amelyeknek a munkáltatóknak meg kell felelniük a munka- és foglalkoztatási feltételek biztosítása során.
Az egyéni és kollektív foglalkoztatási kérdéseket illetően a jogi környezet meglehetősen stabil volt, egy kivétellel: a rugalmasságról és biztonságról szóló 1996. évi törvény. Nincs hivatalos jogszabály az ágazatok képviseletéről és szociális partnereiről. Ágazati szociális partnerek léteznek, és kétoldalú kollektív szerződéseket kötnek. Annak érdekében, hogy ezek az egész ágazatra vonatkozzanak, a Szociális és Foglalkoztatási Minisztérium (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) megvizsgálja a megállapodásokat, és általánosan kötelezőnek nyilvánítja azokat az egész ágazatra nézve. A nemzeti szintű szociális párbeszéd tekintetében a nemzeti ágazatközi szociális partnerek kollektív szerződéseket köthetnek a háromoldalú testületen, a Szociális és Gazdasági Tanácson (Sociaal Economische Raad, SER). Ezt a testületet és szerepét a Szociális és Gazdasági Tanács törvénye hozta létre.
A második világháború óta a nemzeti szint nagyon fontossá vált a holland munkaügyi kapcsolatokban, a háromoldalú SER és a kétoldalú Munkaügyi Alapítvány (Stichting van de Arbeid, STVDA)
1982 óta (amikor a kormány és a szociális partnerek megkötötték a Wassenaari Megállapodást, amelyben a munkaadók megállapodtak a munkaidő csökkentésében a szakszervezetek bérmérséklődéséért cserébe) Hollandiában a munkaügyi kapcsolatok általában meglehetősen stabilak.
A Covid19-világjárvány több szempontból is hatással volt a munkaerőpiacra. A kínálati oldalon a világjárvány idején egyes munkavállalók korengedményes nyugdíjba vonultak, tartósan munkaképtelenné váltak, vagy akár el is hunytak. Emellett a lezárások miatt az érintett ágazatokban (például vendéglátás és kultúra, sport és rekreáció) sok munkavállaló más ágazatokban is dolgozott. Néhányan közülük nem tértek vissza a járvány előtti szektorukba. Ennek az lehet az oka, hogy új munkahelyük jobb munkakörülményeket vagy feltételeket kínált. Emellett a magas hiányzások (részben a Covid19-világjárvány utóhatásai és a munkaerőhiány miatti magas munkaterhelés miatt) a munkaerő-kínálat csökkenését is eredményezte. A keresleti oldalon több ágazat is felzárkózott, ami (ideiglenes) több munkaerő iránti igényt eredményezett. A szakszervezetek erre reagálva béremelést szorgalmaztak közvetlenül a világjárvány után, különösen a munkaerőhiánnyal küzdő ágazatokban.
A szakszervezetek és a munkáltatók erőteljesen jelen vannak nemzeti szinten. A kollektív tárgyalások domináns szintje ágazati szint. A szakszervezeti jelenlét vállalati szinten (néhány kivételtől eltekintve) meglehetősen gyenge.
A legtöbb uniós országhoz hasonlóan Hollandiában is csökkent az aktív munkavállalókon alapuló szakszervezeti sűrűség, körülbelül 13%-ra. A kollektív tárgyalások lefedettsége továbbra is magas (73% körüli), és némileg decentralizáltabbá vált, különösen a munkaidővel kapcsolatos kérdések tekintetében. A sztrájkszintek nemzetközi mércével mérve továbbra is alacsonyak.
