Kollektív tárgyalások Hollandiában

Hollandiában a domináns tárgyalási szint az ágazati szint, sok nagyvállalatnak saját vállalati megállapodása van. A szakszervezetek intézményi jellemzői, a bérmegállapítás, az állami beavatkozás és a szociális paktumok (ICTWSS) adatbázis (OECD és AIAS, 2021) szerint a lefedettség 2008–2010-ben 84% körül volt. A közszféra egészére vonatkozóan nincsenek kollektív szerződések. Létezik azonban 15 alágazati kollektív szerződés (amelyek olyan területekre terjednek ki, mint a központi kormányzat, a regionális kormányzat, az önkormányzat, a védelem és a rendőrség).

A Szociális és Foglalkoztatási Minisztérium számos ágazati megállapodást általánosan kötelezőnek nyilvánít az ágazat valamennyi vállalkozása számára. Az ágazati megállapodások egyre inkább tekinthetők keretmegállapodásoknak, amelyeket aztán vállalati szinten (akár szakszervezetek, akár üzemi tanácsok) továbbfejlesztenek és végrehajtanak. Főszabály szerint a kollektív szerződés lejárta után a tartalom akkor marad hatályban, ha nincs új megállapodás azon munkavállalók és munkáltatók számára, akik a megállapodást aláíró szakszervezetben vagy munkáltatói szervezetben tagjai. A megállapodás azonban már nem kötelező általánosan az ágazatra nézve, ha lejárt, és bár a vállalkozások elvileg szabadon eltérhetnek a megállapodásoktól, nem világos, hogy ez milyen mértékben történik a gyakorlatban.

A Covid19-válság 2020 eleji kezdete óta sokkal kevesebb kollektív szerződésről tárgyaltak. A 2020-ban megkötött és hatályba lépett megállapodások közül sokat 2019-ben tárgyaltak meg, hogy 2020-ban kezdődjenek. Egyes kollektív szerződéseket 2020-ra befagyasztottak, a szakszervezetek és a munkáltatók megállapodtak abban, hogy fenntartják a hivatalosan lejárt kollektív szerződés rendelkezéseit.

Az alábbi táblázatban az európai vállalati felmérés adatai mutatják a munkavállalók lefedettségét minden szinten, 2013-ban a teljes tárgyalási lefedettség 79%-ával. A Szociális és Foglalkoztatási Minisztérium második oszlopában szereplő adatok hasonlóak a tárgyalások általános lefedettségét illetően, de ágazati szinten eltérő képet mutatnak, amely Hollandiában domináns. Ez részben a kollektív szerződések kiterjesztési mechanizmusának köszönhető, amely mintegy 13 százalékponttal növeli az ágazati szintet. Azt is meg kell jegyezni, hogy az egyes források eltérő módszertant alkalmaznak (az európai vállalati felmérés több választ tesz lehetővé, míg a nemzeti forrás csak egyetlen választ tesz lehetővé), ami megnehezíti a különböző szintek közvetlen összehasonlítását.

A munkavállalók kollektív bértárgyalási lefedettsége

Megjegyzés: n.a., nem elérhető.

Források: Eurofound, 2013/2019. évi európai vállalati felmérés (beleértve a 10-nél több alkalmazottat foglalkoztató telephellyel rendelkező magánszektorbeli vállalkozásokat is (NACE-kódok B–S), a felmérésben szereplő kérdés feleletválasztós kérdés volt, és több válasz is lehetséges volt); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (beleértve a 10-nél több alkalmazottat foglalkoztató vállalatokat (NACE-kódok B–S, az O kivételével), minden helyi egységre egyetlen válasszal; OECD és AIAS, 2021; CBS, 2022a.

A kollektív tárgyalások legújabb fő tendenciája a tárgyalási fordulók időtartamának növekedése. A tárgyalások nehezebbé és ezért elhúzódóvá váltak. Néha hosszú idő telik el a megállapodás lejárta és az új megállapodás kezdő időpontja között. Egy másik közelmúltban releváns kérdés az FNV által még nem aláírt megállapodások tárgyalása. Ezek a tendenciák azonban nem eredményeztek drasztikus változásokat az általános lefedettségben, 2014 és 2021 között csak kis mértékben csökkentek a számok (CBS, 2022a) Szem előtt kell tartani az önálló vállalkozók növekvő arányát, akikre nem vonatkoznak megállapodások.

Hollandiában törvények szabályozzák a munka világának alapvető körülményeit, és a kollektív munkaszerződések ezekre a rendelkezésekre épülhetnek. Léteznek jogszabályok a munkaidőről és a minimálbérekről, és ezeket az ágazati megállapodásokban minimumkövetelményként kell fenntartani. Hollandiában az ágazati szint domináns, de sok nagyvállalatnak van vállalati szintű megállapodása.

A kollektív tárgyalások szintjei, 2022

Artikuláció

Nemzeti szinten a szociális partnerek ajánlásokat tehetnek a társult tárgyaló felek számára, de ez egyre kevésbé fontos. Kapcsolatok lehetnek az ágazati szint és a vállalati szint között, és az ágazati megállapodások egyre inkább keretmegállapodások jellegűek, amelyek némi teret hagynak az eltérésnek és a kidolgozásnak vállalati szinten, különösen a munkaidő tekintetében.

Hagyományosan az alkudozás az év első hónapjaiban zajlott. Azonban valójában nincs többé "szokásos" minta.

Mivel a szociális párbeszéd nagy része ágazati szinten zajlik, nincs sok központi koordináció. Mint ilyen, Hollandiában viszonylag gyenge a koordináció. A szövetségek ajánlásokat adhatnak ki, de ezek nem kötelező érvényűek. A munkaadók kevesebb koordinációt követelnek, és arra kérik a szakszervezeteket, hogy jobban vegyék figyelembe az ágazatok és vállalatok közötti különbségeket. Nincs mintaalku, bár hagyományosan egyes megállapodásokat (például a fémágazatban) fontosabbnak (trendteremtőnek) tartanak, mint másokat.

Az ágazati kollektív szerződések legfeljebb két évre, vagy öt évre, ha közös alapokat szabályoznak (például nyugdíjak vagy képzések) általánosan kötelezőnek nyilváníthatók. Csak bizonyos típusú rendelkezések tehetők általánosan kötelezővé. Különbséget kell tenni a kollektív szerződésekben szereplő "normatív" (vagy anyagi) kikötések és "kötelezettségi" (vagy eljárási) kikötések között. A normatív rendelkezések olyan kérdéseket szabályoznak, mint a fizetés, a munkaidő és az egyéb foglalkoztatási feltételek, és azokat a szociális és foglalkoztatási miniszter kiterjesztheti az érintett ágazat valamennyi munkáltatójára és munkavállalójára, függetlenül attól, hogy tagjai-e az aláíró felek valamelyikének. A kötelezettségi záradékok meghatározzák a szerződő felek kölcsönös jogait és kötelezettségeit a megállapodás végrehajtásával kapcsolatban, és nem tehetők általánosan kötelezővé.

Egyes vállalatok önként követik az ágazati megállapodásokat, anélkül, hogy azok kötnék őket.

Ha egy kollektív szerződés megszűnik, és azt általánosan vagy általánosan kötelező erejűnek nyilvánították, csak az aláíró feleknek kell betartaniuk a kikötéseket az új megállapodás megkötéséig. Az ágazat más munkavállalói és munkáltatói elvben eltérhetnek a rendelkezésektől az új megállapodás kidolgozásáig.

A legtöbb megállapodás általános értelemben eltérést engedélyező záradékokat tartalmaz: a vállalkozások felmentést kérhetnek a megállapodásban részes felektől. Ez korábban csak nagyon ritkán fordult elő, de úgy tűnik, hogy ennek a mechanizmusnak a használata a COVID-19 világjárvány óta megnőtt. Az eltérés e formájának elterjedtségéről azonban nincsenek adatok. Meghosszabbítás esetén a cégek felmentést kérhetnek a Szociális és Foglalkoztatási Minisztériumtól. Ez nem túl gyakori, és a minisztérium meglehetősen korlátozó a kivételek kiadásában.

A kollektív szerződésektől való eltérés általános szabályaként a munkáltató eltérhet a kollektív szerződéstől, ha az eltérés valamilyen módon kedvezőbb egy vagy több munkavállaló számára. A kollektív szerződésektől való eltérések, amelyek egy vagy több munkavállalót hátrányos helyzetbe hoznak, nem tekinthetők érvényesnek (De Unie, dátum nélkül).

A lejárat után a kollektív szerződések hatályban maradnak, de formálisan csak az aláíró felek számára. A nem aláíró felek esetében a meghosszabbított megállapodások elvben lejárnak. A gyakorlatban minden fél ragaszkodik a megállapodáshoz, amíg egy új megállapodás hatályba nem lép. Ez az elmúlt években egyre fontosabbá vált, mivel a tárgyalási folyamat a válság óta nehezebbé és időigényesebbé vált. Számos esetben akár két év késedelem is előfordulhatott.

Hollandiában léteznek a kollektív szerződésekben békezáradékok, de ezekről nincs mennyiségi információ. Lásd a "Jogi szempontok".

békezáradékai (vredesplicht) általában arra a tényre összpontosítanak, hogy amíg a kollektív szerződés érvényben van, a munkavállalóknak nem szabad bomlasztó intézkedéseket tenniük a munkáltatójukkal szemben. Ide tartozik például a sztrájkok tartása.

Hollandiában több száz aktív ágazati kollektív szerződés létezik. A három ágazat megállapodásainak mintaként történő vizsgálata során nem említették kifejezetten a békezáradékokat. Úgy tűnik, hogy ezek a záradékok nem túl elterjedtek Hollandiában. Ennek oka lehet, hogy bevett gyakorlat, hogy a kollektív szerződés érvényességi ideje alatt nem sztrájkolnak.

A Szociális és Foglalkoztatási Minisztérium áttekintést tart fenn a Hollandiában működő kollektív munkaszerződésekről. A bérek és a munkaidő mellett a megállapodásokban fontos egyéb témákkal is foglalkozik. Ezek tartalmazzák:

• betegség és munkanélküliség idején járó díjazás, beleértve azt is, hogy a kollektív szerződések milyen mértékben tartalmaznak a törvényes minimális ellátásokon felüli díjazásra vonatkozó rendelkezéseket, ami különösen fontos betegség és rokkantság esetén; A munkáltató a betegség első két évében a bér legalább 70%-át fizeti, de sok megállapodásban ezt a szintet az első évben 100%-ra emelik

• foglalkoztathatóság és egész életen át tartó tanulás

• Változó fizetés

• a legalacsonyabb bérskálák

• határozott idejű szerződések

2017-ben és 2018-ban a legtöbbet nyilvánosságra hozott sztrájkok egy része a munkahelyi nyomás és a javadalmazás miatt zajlott. A tömegközlekedési ágazatban, valamint a rendőrök, a postai dolgozók és az általános iskolai tanárok számára a fizetéssel kapcsolatos munkahelyi nyomás volt a fő téma. Ez a tendencia 2019-ben is folytatódott, ami nagyszabású sztrájkokhoz vezetett az egészségügyi ágazatban (különösen az ápolók és gondozók bevonásával), valamint az általános és középfokú oktatásban dolgozó tanárok és oktatók körében.