Hollandia munkaügyi országprofilja
Ez a profil a hollandiai munka legfontosabb jellemzőit írja le. Célja, hogy releváns háttér-információkat nyújtson a munka világára vonatkozó struktúrákról, intézményekről, szereplőkről és szabályozásokról.
Ez a következő szempontokra vonatkozó mutatókat, adatokat és szabályozási rendszereket foglal magában: szereplők és intézmények, kollektív és egyéni foglalkoztatási kapcsolatok, egészség és jóllét, fizetés, munkaidő, készségek és képzés, valamint a munkahelyi egyenlőség és megkülönböztetésmentesség. A profilokat kétévente szisztematikusan frissítik.
Az "egyéni munkaviszony" az egyes munkavállalók és munkáltatója közötti kapcsolatra utal. Ezt a kapcsolatot a jogi szabályozás és a szociális partnerek szerződési feltételekről folytatott tárgyalásainak eredményei alakítják. Ez a szakasz a munkaviszony kezdetét és megszűnését, valamint a jogosultságokat és kötelezettségeket vizsgálja Hollandiában.
A munkaszerződéssel kapcsolatos követelmények
A munkáltatónak a munkaviszony kezdetétől számított egy hónapon belül írásbeli nyilatkozatot kell adnia a munkavállalónak a munkaszerződése főbb feltételeiről, és a bekövetkezésüket követő egy hónapon belül a feltételekben bekövetkezett változásokról (a változás bejelentése nem kötelező a nyilatkozatban vagy szerződésben hivatkozott jogszabályi rendelkezések vagy kollektív szerződések módosítása esetén). A nyilatkozatnak tartalmaznia kell többek között a következőket:
a munkáltató és a munkavállaló neve és címe
a munka elvégzésének helye vagy helyei
a munkakör megnevezése vagy az elvégzendő munka típusának leírása
a munkaviszony kezdő időpontja
a szerződés időtartama, ha határozott időre szól
a napi vagy heti munkaidő
a fizetés összege és kifizetésének időpontja
a próbaidő időtartama
a szabadságpótlék összege
bármely alkalmazandó nyugdíjrendszer
A munkavállalási korhatár alsó határa 15 év (bár a 13 és 14 évesek felügyelet mellett végezhetnek néhány könnyű feladatot). A 15–18 évesek esetében szigorúbb jogszabályok vonatkoznak védelmi szempontokra (például maximális munkaidő, korlátozott éjszakai munka).
Elbocsátási és felmondási eljárások
A munkaszerződés megszüntetésének hat alapvető eljárása van:
Felmondás közös megegyezéssel
felmondás a próbaidő alatt
a határozott idejű szerződés meg nem hosszabbításáról
azonnali elbocsátás "sürgős" okból
Bíróság általi felmondás
Elbocsátás a regionális Állami Foglalkoztatási Hivatal hivatalos engedélyével
A munkaszerződések megszüntetésére vonatkozó törvény 2015. július 1-jén jelentős változáson ment keresztül. A bevezetett legfontosabb változásokat az alábbiakban ismertetjük.
Ha a munkáltató és a munkavállaló megállapodik abban, hogy közös megegyezéssel felmondja a munkaszerződést, a munkavállalónak két hét áll rendelkezésére, hogy meggondolja magát és visszavonja hozzájárulását.
Ha a munkáltató üzleti vagy gazdasági okokból, vagy betegség miatt két évnél hosszabb távollét miatt kívánja felmondani a munkaszerződést, a munkáltatónak engedélyt kell kérnie a regionális állami foglalkoztatási hivataltól. Ha a munkáltató bármilyen más okból fel kívánja mondani a szerződést, kérelmet kell benyújtania a polgári bírósághoz.
Ha a munkaszerződést a polgári bíróság szünteti meg, a munkavállaló fellebbezési jogot biztosít. A végkielégítések korábbi rendszerét 2015. július 1-jétől nagyrészt az átmeneti kifizetések új rendszere váltotta fel.
Azokban az esetekben, amikor a munkáltató kezdeményezi a munkavállaló szerződésének megszüntetését, a munkavállalók átmeneti kompenzációt kaphatnak, ha legalább két éve dolgoznak az adott munkáltatónál.
A WAB hatálybalépésével 2020 januárjában enyhült a munkavállalók elbocsátására vonatkozó szabályok némelyike. Most a munkáltatók megemlíthetik a munkavállaló elbocsátásának okait; Ez azt jelenti, hogy a munkáltatónak nem kell egyetlen okra bizonyítékot szolgáltatnia, hanem kevesebb bizonyítékot idézhet egy sor okból. Ennek az intézkedésnek a célja a munkavállalók elbocsátásának megkönnyítése. Ezenkívül a WAB megváltoztatja azt az átmeneti kompenzációt, amelyet a munkavállalók kapnak, ha a munkáltató elbocsátja őket. Míg korábban az átmeneti kompenzációt adott számú év után építették fel a határozatlan idejű szerződéssel rendelkező munkavállalók számára, most minden munkavállaló kaphat átmeneti kompenzációt. Ez az összeg arányos a munkáltatónál eltöltött idővel, és az egyéni foglalkoztatási helyzettől függően változik.
Szülői, szülési és élettársi/apasági szabadság
2022. augusztus 2-án új fizetett szülői szabadságot vezettek be. A gyermek 8. életévének betöltéséig a szülők 26 hét szülői szabadságot kapnak. 2022 augusztusa óta a szülők ebből a 26 hétből 9-et fizetve vehetnek igénybe. Szokásos jövedelmük 70% -ával kompenzálják őket. Ez a kilenc hét csak a gyermek életének első évében használható fel. Ezenkívül 2019 óta a partneri/apasági szabadság (nem feltétlenül az apák esetében) két napról kilenc napra bővült. Ezenkívül 2020-ban bevezették a további partneri szabadságot, amely lehetővé teszi a partnerek számára, hogy akár öt hét szabadságot is kivegyenek. Ezeket a heteket a normál fizetésük 70%-ával kompenzálják.
Törvényes szabadságra vonatkozó rendelkezések
| Maternity leave | |
| Maximum duration | Mothers: 6 weeks before and 10 weeks after giving birth. Variations are possible for flexible leave after birth, allowing mothers to return to work on a part-time basis after less than 10 weeks. The duration of leave is longer for mothers in the case of multiple births. |
| Reimbursement | 100% of the maximum daily wage |
| Who pays? | The employer and the government |
| Legal basis | Act introducing extra parental leave (Wet invoering extra geboorteverlof), 1 January 2019; Civil Code, Book 7 |
| Partner/paternity leave and extended partner leave | |
| Maximum duration | Partner leave (for a person whose partner has given birth) is based on the partner’s working week. A partner gets the number of weekly working hours specified in their employment contract. For instance, if a person works five days a week, and eight hours per day, this would amount to 40 hours of partner leave. This leave must be used within four weeks of the birth of the child. As of 1 January 2019, a partner of a mother who has just given birth may take leave equivalent to their weekly contracted hours. For example, if a partner works 32 hours a week, they will receive 32 hours of partner leave (Geboorte verlof) (Rijksoverheid, 2019). For additional partner leave, partners can receive up to five weeks of leave (five times their weekly working hours). This leave has to be used within six months of a person’s partner giving birth. |
| Reimbursement | 70% of the maximum daily wage |
| Who pays? | The employer, the government and the UWV |
| Legal basis | Act introducing extra parental leave (Wet invoering extra geboorteverlof) (as of July 2020) |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Parental leave amounts to 26 weeks until the child reaches the age of 8. Since 2022, 9 of these weeks have been compensated for with 70% of the parent’s usual income, if they are used within one year after the child’s birth. The remaining 17 weeks are unpaid and should be used within 8 years after the child’s birth. These weeks are additional to the maternal and (additional) partner leave (Rijksoverheid, 2022a). |
| Reimbursement | 70% of the maximum daily wage for 9 weeks. The other 17 weeks are unpaid. |
| Who pays? | UWV |
| Legal basis | Work and Care Act (Wet arbeid en zorg), August 2022 |
Betegszabadság
A munkáltatókat törvény kötelezi arra, hogy a betegség miatt hiányzó munkavállalóknak legfeljebb két évig a rendes bérük 70%-át fizessék. A 70%-os összeg kiszámításának alapjául szolgáló bér felső határ alá esik (2017 januárjában napi 205,77 euró). A távollét első évében a táppénz összegének legalább meg kell egyeznie az országos minimálbérrel. Számos kollektív szerződés magasabb táppénzről ír elő, elsősorban az első évben.
Munkaszerződés vagy kollektív szerződés előírhatja, hogy a betegszabadság első egy vagy két napja után nem fizetnek táppénzt, bár az ilyen "várakozási napok" nem alkalmazhatók az első betegségtől számított négy héten belül a második betegség esetén.
A hosszabb ideig tartó betegszabadság esetén a munkáltató köteles erőfeszítéseket tenni a munkavállaló munkahelyre való visszailleszkedése érdekében, a munkáltatónak és a munkavállalónak pedig helyreállítási és visszailleszkedési tervet kell készítenie. Ha a munkavállalók nem működnek együtt kellőképpen a munkába való visszatérésüket célzó erőfeszítésekben, a munkáltató megszüntetheti a táppénz kifizetését, és végső soron elbocsáthatja a munkavállalót. Két év betegszabadság után a munkáltató táppénznyújtási kötelezettsége általában megszűnik, és a munkavállalókat az UWV értékeli annak megállapítása érdekében, hogy jogosultak-e állami foglalkozási rokkantsági ellátásra. Ha az ügynökség úgy dönt, hogy a munkáltató nem tett elegendő erőfeszítést a munkavállaló visszailleszkedése érdekében, elrendelheti, hogy a munkáltató harmadik évig folytassa a táppénz kifizetését.
Ez a rendszer a kormány és a nemzeti szociális partnerek közötti vita tárgyát képezte. Megállapodás született a rendszer megváltoztatásáról, mivel ez a megközelítés olyan követelményeket hajtott végre, amelyeknek a kis- és középvállalkozások számára különösen nehéz volt megfelelni.
2020-ban a kormány néhány kiigazítást mutatott be a betegszabadsággal kapcsolatban. 2021 szeptemberétől az UWV munkaképességének és reintegrációs pályájának átfogó értékelésének fő kritériumai a vállalati orvos (a vállalat munkavállalói számára orvosi értékeléseket végző egészségügyi szakember (bedrijfsartsalapulnak. A vállalkozások fenntartják a jogot, hogy második véleményt kérjenek. Az UWV ezt követően értékeli, hogy a reintegrációs terv milyen mértékben igazodik a szóban forgó munkavállaló egészségi állapotához. Az ötlet az, hogy ez az új megközelítés nagyobb rugalmasságot kínál (Rijksoverheid, 2020a).
Nyugdíjkorhatár
2013-ban a hivatalos nyugdíjkorhatár (férfiak és nők esetében) fokozatosan emelkedni kezdett. A 2012-es 65 évről 2018-ban 66 évre, 2020-ban és 2021-ben pedig 66 évre és 4 hónapra nőtt. 2022-ben a nyugdíjkorhatár 66 évre és 7 hónapra emelkedett. 2024-ben a nyugdíjkorhatár 67 év lesz. 2025-től a nyugdíjkorhatár 1 év helyett 8 hónappal emelkedik minden várható élettartamhoz hozzáadott év után. A rugalmas/korengedményes nyugdíjazási rendszereket ennek megfelelően kiigazítják, az alacsonyabb jövedelmű munkavállalókra vonatkozó különleges intézkedésekkel (Rijksoverheid, dátum nélküli).
