Szervezett fellépés és viták Hollandiában

A szakszervezeteknek (és az egyes munkavállalóknak) joguk van sztrájkolni. Ezt a jogot a holland jog nem rögzíti, de a Legfelsőbb Bíróság úgy döntött, hogy az Európa Tanács Európai Szociális Chartájának 6. cikke (amely elismeri a munkavállalók és a munkáltatók kollektív fellépéshez való jogát összeférhetetlenség esetén, beleértve a sztrájkjogot is) közvetlen hatállyal bír Hollandiában. Az ítélkezési gyakorlat azonban megállapította, hogy a sztrájkjog nem korlátlan. Harmadik felek érdekeit nem szabad aránytalanul sérteni (például csúcsforgalomban tartott közlekedési sztrájkok miatt). A közös forma a munkabeszüntetés, akár nagyon rövid, akár hosszabb időszakra, amelyet a váltósztrájkok (rövid, egymást követő sztrájkok különböző cégeknél) követnek egy ágazatban, és a támogató sztrájkok (amelyek történelmileg kevésbé gyakoriak Hollandiában).

Számos kollektív szerződés tartalmaz olyan záradékokat, amelyek korlátozzák a munkaadók és a munkavállalók által a kollektív szerződés időtartama alatt a szervezett fellépést a megállapodásban tárgyalt kérdésekben. Ezeket békezáradékoknak nevezik. Az ítélkezési gyakorlat megállapította, hogy a békezáradék akkor is benne van, ha ilyen rendelkezésről nem állapodtak meg kifejezetten. A munkavállalók azonban más kérdésekben is intézkedhetnek – például ha munkáltatójuk megszegi a megállapodást. Nincs törvényi követelmény a szavazásra a sztrájk kiírása előtt. A békés sztrájkozásra a sztrájkjog vonatkozik.

A munkaügyi viták esetében nincs törvényi közvetítési, békéltetési vagy választottbírósági rendszer, bár egyes kollektív szerződések közös vitarendezési eljárásokat írnak elő.

A szervezett fellépés alakulása, 2017–2022

Megjegyzés: n.a., nem elérhető.

Forrás: CBS StatLine, 2022b.

A holland statisztikai hivatal jelentése szerint 2017-ben volt a sztrájkaktivitás csúcspontja Hollandiában, 32 sztrájkkal, ami 1989 óta a legmagasabb szám, és a legtöbb érintett személy. Ezek a sztrájkok a sztrájkok miatt elvesztett munkanapok egyik legmagasabb szintjéhez vezettek, összesen 306 300 elvesztett napot tettek ki, és 146 900 munkavállalót érintettek (CBS, 2018a). Annak ellenére, hogy a következő években kevesebb sztrájk volt, az elvesztett munkanapok száma tovább nőtt, különösen a kulcsfontosságú ágazatokban, például az egészségügyben zajló nagyszabású sztrájkok miatt. 2019-re 26 sztrájk még nagyobb, 391 000 munkanap veszteséget eredményezett, 318 700 munkavállalót érintve.

2020-ban, bár a sztrájkok száma jelentősen, mindössze 9-re csökkent, a sztrájkonként elvesztett munkanapok száma új rekordot ért el. Sztrájkonként átlagosan 23 444 napot veszítettek, összesen 211 000 elveszett munkanapot és 105 300 munkavállalót érintettek. Ez tette 2020-at figyelemre méltóvá a sztrájkok alacsony számához képest nagy hatás miatt.

2020 után a sztrájktevékenység helyreállni kezdett, 2021-ben 22 sztrájkot regisztráltak. Az elmúlt öt évben azonban 2021-ben voltak a legalacsonyabb összesített adatok, mindössze 59 300 munkanap veszett el, és 28 200 munkavállaló vett részt (CBS StatLine, 2022b). A sztrájkok számának ingadozása ellenére a sztrájkok hatása az elvesztett munkanapok és a bevont munkavállalók tekintetében 2019-ben és 2020-ban tetőzött, ami rávilágít arra, hogy a kulcsfontosságú ágazatokban a kevesebb, de nagyobb sztrájknak jelentős hatása lehet.

Kollektív vitarendezési mechanizmusok

Nincs hivatalos vitarendezési mechanizmus és nincs testület. Nagyon ritkán a kormány nevez ki közvetítőket elhúzódó konfliktusokban, de csak kivételes körülmények között.

Egyéni vitarendezési mechanizmusok

Egyes kollektív szerződések testületeket hoznak létre a meglévő szerződéssel kapcsolatban felmerülő konfliktusok kezelésére. Nincsenek olyan speciális szervek, amelyek állandó feladatokkal látnák el a kollektív szerződések nyomon követését és végrehajtását, vagy a közvetítői szolgáltatások elősegítését. A kormány és az igazságügyi szervek által javasolt első lépés a közvetítő segítségének igénybevétele. Ha az egyes viták eszkalálódnak, bírósághoz fordulhatnak. Ez a folyamat általában regionális szinten, egy kerületi bíróságon (kantonrechter) kezdődik. Az UWV részt vehet a munkáltatók munkavállalók elbocsátására irányuló kérelmeinek felülvizsgálatában is. Általában olyan esetekben vesz részt, amikor a munkáltató el akarja bocsátani a munkavállalót; az UWV megvizsgálja a kérelmet és az elbocsátás alapját, és értékeli a kérelem jogi érvényességét. Ha azonban nem sikerül megállapodásra jutni, a kerületi bíróság a hivatalos bírósági eljárások első lépése.

Alternatív vitarendezési mechanizmusok alkalmazása

A viták rendezésére közvetítés is alkalmazható, de ez a konfliktusban részt vevő felek feladata. A magánközvetítők számára létezik tanúsítási rendszer. Nincs mennyiségi információ, de a közvetítést ritkán alkalmazzák. Amint azt fentebb jeleztük, azok az esetek, amikor a munkáltatók és a munkavállalók nem tudnak megállapodni (például kollektív fellépés és sztrájkok), valamint az egyéni viták bírósági vitarendezés céljából bíróság elé vihetők. Munkaügyi bíróságok nincsenek, de vannak általános kerületi bíróságok.

A vitarendezésről nem sok statisztika áll rendelkezésre. Az országos statisztikai hivatal adatokat vezet arról, hogy hány embert bocsátanak el vagy bocsátanak el az UWV-n és a kerületi bírón keresztül. Úgy tűnik, hogy Hollandiában nem állnak rendelkezésre naprakész adatok a közvetítők igénybevételéről.

Vitarendezési mechanizmusok alkalmazása, 2012–2022

Megjegyzések: * Ezeket az adatokat a finanszírozás elvesztése miatt már nem frissítik (CBS, 2018b). n.a., nem áll rendelkezésre.

Forrás: CBS, 2017.