Lengyelország munkával töltött életének országprofilja
Ez a profil a lengyelországi munka legfontosabb jellemzőit írja le. Célja, hogy releváns háttér-információkat nyújtson a munka világára vonatkozó struktúrákról, intézményekről, szereplőkről és szabályozásokról.
Ez a következő szempontokra vonatkozó mutatókat, adatokat és szabályozási rendszereket foglal magában: szereplők és intézmények, kollektív és egyéni foglalkoztatási kapcsolatok, egészség és jóllét, fizetés, munkaidő, készségek és képzés, valamint a munkahelyi egyenlőség és megkülönböztetésmentesség. A profilokat kétévente szisztematikusan frissítik.
A munkaügyi kapcsolatok központi kérdése a munka és a foglalkoztatás kollektív irányítása. Ez a rész a lengyelországi kollektív tárgyalásokat vizsgálja.
A kollektív tárgyalások főként vállalati szinten zajlanak. A vállalati szintű kollektív szerződések azonban megkövetelik a szakszervezetek meglétét, ami Lengyelországban korlátozza a kollektív tárgyalások hatókörét. Lengyelországban nagyon ritkák az ágazati szintű kollektív szerződések. Nemzeti szinten létezik az RDS, amelynek feladata a vállalatok és a közszféra bérnövekedési mutatójának meghatározása. Az RDS meghatározza a törvényes minimálbéreket is.
A kollektív szerződések jogilag kötelező érvényűek. A kollektív szerződés megkötésére jogosult fél nem tagadhatja meg a kollektív tárgyalások megkötését, ha a cél új kollektív szerződés megkötése, vagy ha a meglévő kollektív szerződés módosítására a munkáltató gazdasági helyzetének jelentős változása vagy a munkavállalók helyzetének romlása miatt van szükség.
A decentralizáció folyamata, valamint a vállalatok feletti és ágazati kollektív szerződések feladása állandó tendenciává vált a munkaügyi kapcsolatok rendszerében.
Bértárgyalási lefedettség
Az európai vállalati felmérés adatai szerint Lengyelországban a bértárgyalások vállalati szintre korlátozódnak, és az európai vállalati felmérésben szereplő 10 vagy annál több alkalmazottat foglalkoztató létesítmények/vállalatok 17%-át fedik le.
A különböző forrásokból származó munkavállalók kollektív bértárgyalási lefedettsége
| Level | % (year) | Source |
| Adjusted collective wage bargaining coverage | 13.4 (2019) | OECD and AIAS (2021) |
| All levels | 54 (2013) | European Company Survey 2013 |
| All levels | 17 (2019) | European Company Survey 2019 |
| All levels | 47 (2010)* | Structure of Earnings Survey 2010 |
| All levels | 41 (2014)* | Structure of Earnings Survey 2014 |
| All levels | 34 (2018)* | Structure of Earnings Survey 2018 |
Megjegyzések: * Azon helyi egységekben dolgozó munkavállalók százalékos aránya, ahol a munkavállalók több mint 50%-a kollektív bérszerződés hatálya alá tartozik, a felmérésben részt vevő munkavállalók teljes számához képest.
Források: Eurofound, 2013. és 2019. évi európai vállalati felmérés (beleértve a >10 alkalmazottat foglalkoztató telephellyel rendelkező magánszektorbeli vállalatokat (a gazdasági tevékenységek nómenklatúrájának (NACE) B–S kódja), több válasz is lehetséges); Eurostat [earn_ses10_01],[earn_ses14_01],[earn_ses18_01],2010., 2014. és 2018. évi keresetszerkezeti felmérés (beleértve a >10 alkalmazottat foglalkoztató vállalatokat (NACE-kódok, O kivételével), helyi egységenként egyetlen válasszal).
Lengyelországban nincsenek szisztematikus adminisztratív vagy felmérési adatok a kollektív szerződések lefedettségéről és időbeli alakulásáról. A PIP legutóbb közzétett jelentése szerint 2015-ben összesen 60 egymunkáltatós kollektív szerződést regisztráltak, amelyek 101 000 alkalmazottat érintettek (a munkavállalók mintegy 0,4%-a), szemben a 2014-ben 43 000 munkavállalót lefedő 88 egymunkáltatós kollektív szerződéssel. Ugyanakkor folyamatosan csökkent a meglévő megállapodásokhoz csatolt jegyzőkönyvek száma (amelyek a meglévő megállapodások megújításának vagy módosításának egyik módja) (2009-ben 2 830 jegyzőkönyv, 2015-ben pedig csak 909). Az újonnan bejegyzett egymunkáltatós kollektív szerződések száma 2018-ban 54 volt, 21 067 alkalmazottat foglalkoztatva. Ez az újonnan megkötött kollektív szerződések számának jelentős csökkenésére utal.
2019 elejétől a szakszervezeti törvény módosítása történt, amely szerint a fizetett munkát végző személyekre, nem csak a munkavállalókra vonatkozhat kollektív szerződés. Ez azonban nem növelte a kollektív tárgyalások lefedettségét Lengyelországban. A GUS szerint 2020-ban (az utolsó rendelkezésre álló adat) 49 kollektív szerződés volt érvényben. Figyelembe véve, hogy a vállalatoknak csak egy kis töredékére vonatkozik bármilyen kollektív szerződés, meglehetősen valószínű, hogy az európai vállalati felmérés és a keresetszerkezeti felmérés eredményei túlbecsültek – lehetséges, hogy az interjúalanyok az interjú során feltett kérdést úgy értelmezték, hogy az bármilyen vállalati szintű bérszabályozás létezésére utal, amely kollektíven megállapodik, még azok is, amelyek nem rendelkeznek bejegyzett kollektív szerződéssel, például bérszabályozással (regulamin wynagradzania).
A kollektív szerződések másik szintje a többmunkáltatós szint. A többmunkáltatós kollektív szerződések száma csökken, és az elmúlt években nem kötöttek valóban új, több munkáltatóra kiterjedő megállapodást. 2017-ben az MRPiPS által nyilvántartásba vett 86 többmunkáltatós kollektív szerződés volt hatályban, amelyek közül 76 az oktatási intézmények adminisztratív és műszaki alkalmazottaira vonatkozott (kivéve a tanárokat). A többmunkáltatós megállapodások hatálya alá tartozó munkavállalók számáról jelenleg nincsenek adatok, de 2013-ban 390 000 alkalmazottat (a munkavállalók mintegy 2,7%-át) fedtek le. 2021 februárjában az MRPiPS arról számolt be, hogy 61 megállapodás maradt a nyilvántartásban, 197 további jegyzőkönyvvel, ami 30%-os csökkenést jelent a többmunkáltatós kollektív szerződések számában az előző felméréshez képest.
Az ICWTSS adatbázis 5.0 legfrissebb adatai szerint Lengyelországban 2012-ben a kiigazított kollektív bértárgyalások lefedettsége 14,7% volt.
A bérekről és a munkaidőről szóló kollektív tárgyalások fő szintje a vállalati szint. A kollektív bérszerződések megkötése helyett azonban a munkáltatók általában inkább házon belüli javadalmazási szabályokat (bérszabályozást) dolgoznak ki, amint azt a lengyel munka törvénykönyve előírja a legalább 20 főt foglalkoztató szervezetek számára (a munka törvénykönyve 77/2. szakaszának (1) bekezdése). Ha vannak szakszervezetek jelen, a bérszabályozás kétoldalú megállapodás tárgyát képezi. Kisebb szervezeteknél a javadalmazási kérdéseket a munkáltató és az egyes munkavállalók közötti egyéni munkaszerződések szabályozzák.
Elméletileg a bérekről és a munkaidőről is lehet tárgyalni több munkáltatós kollektív szerződések révén, de ezt a lehetőséget a gyakorlatban ritkán alkalmazzák. Nemzeti szinten a havi minimálbérről évente tárgyalnak az RDS-en belül.
A kollektív tárgyalások szintjei, 2022
| National level (intersectoral) | Sectoral level | Company level | ||||
| Wages | Working time | Wages | Working time | Wages | Working time | |
Principal or dominant level | x | x | x | |||
Important but not dominant level | ||||||
Existing level | x | x | x | |||
Artikuláció
A kollektív tárgyalások különböző szintjeit összekapcsoló jogszabályok meglehetősen gyengén fejlettek Lengyelországban. A Munka Törvénykönyvének legrelevánsabb rendelkezése (9. § (2) bekezdés) kimondja, hogy a vállalati és többmunkáltatós kollektív szerződések és a vállalati szintű szabályozások nem lehetnek hátrányosak a munkavállalók számára, mint a Munka Törvénykönyve. A Munka Törvénykönyve 9. § (3) bekezdése szerint a társasági szinten bevezetett szabályok (ideértve a házon belüli díjazási szabályokat is) és a jogszabályok nem lehetnek kevésbé előnyösek a munkavállalók számára, mint a kollektív szerződések.
2021-től jogi szempontból a bérmegállapítási szintek helyzete 2017 óta nem változott. A kormány minden évben javaslatot nyújt be az RDS-nek (korábban ezt a Szociális és Gazdasági Ügyek Háromoldalú Bizottságához nyújtották be) (1) a minimálbérről, (2) a törvényben meghatározott minimális órabérről és (3) az állami költségvetési szektor bérnövekedési mutatóiról. Mindezeket meg kell vitatniuk a szociális partnereknek, amelyeknek 30 napon belül közös álláspontot kell kialakítaniuk, különben a kormány egyoldalúan határozza meg ezeket az értékeket. Ez utóbbi forgatókönyv érvényesült az elmúlt években a szociális partnerek közötti konszenzus hiánya miatt.
Az alkufordulók időzítése
A vállalati szintű és a több munkáltatós kollektív tárgyalások időzítéséről nem állnak rendelkezésre adatok.
A minimálbér megállapítására szolgáló eljárás a következő szakaszokból áll:
június 15-ig a Miniszterek Tanácsa (Rada Ministrów) javaslatot nyújt be a következő évre vonatkozó minimálbérre vonatkozóan az RDS-nek
július 15-ig az RDS meghatározza a minimálbér mértékét
szeptember 15-ig a miniszterelnök bejelenti a minimálbér mértékét
Koordináció
Lengyelországban nincs központi mechanizmus a bértárgyalások koordinációjára. A gyakorlatban a bértárgyalások egyetlen törvényileg meghatározott küszöbértéke a minimálbér. Tekintettel arra, hogy a legtöbb ágazatban nincsenek többmunkáltatós bérmegállapodások, a formális horizontális koordináció jelentősége korlátozott.
Kiterjesztési mechanizmusok
A Mt. 241/18. §-a kimondja, hogy a többmunkáltatós kollektív szerződések a munkáltatói szervezet és a többmunkáltatós szakszervezet közös kérelmére kiterjeszthetők azokra a munkáltatókra, akik nem csatlakoznak az aláíró munkáltatói szervezetekhez. Ezt a jogi lehetőséget azonban a gyakorlatban nem használják ki, mivel Lengyelországban nagyon ritkák a többmunkáltatós kollektív szerződések.
Ezenfelül a munka törvénykönyve 241/10. §-ának (1) bekezdése lehetővé teszi a kollektív szerződés megkötésére jogosult felek számára, hogy olyan meglévő kollektív szerződést (vagy annak egy részét) alkalmazzák, amelyet nem kötöttek meg. Az ilyen kiterjesztési eljárások gyakorlati hatályáról nincs információ. Ezenfelül a munka törvénykönyve 241/9. §-ának (3) bekezdése feljogosítja a kollektív szerződésben részes feleket arra, hogy engedélyezzék a kollektív szerződésben nem részes szakszervezet csatlakozását.
Eltérési mechanizmusok
A Mt. 241/27. §-a alapján a társasági kollektív szerződést és a többmunkáltatós kollektív szerződést, illetve azok részeit az aláírók a munkáltató gazdasági nehézségei miatt legfeljebb három évre felfüggeszthetik. A PIP legfrissebb jelentése szerint a kollektív szerződések munkáltatók gazdasági problémái miatti felfüggesztésére irányuló megállapodások száma a 2010-es 130-ról 2011-ben 85-re, 2012-ben 76-ra, 2013-ban pedig 74-re csökkent. A felfüggesztések ágazati lefedettségéről nincs információ.
A kollektív szerződések lejárta
A kollektív szerződések határozott vagy határozatlan időre köthetők. A megállapodás felbontható mindkét fél egyhangú nyilatkozata alapján, vagy annak az időszaknak a végén, amelyre a megállapodást megkötötték. Alternatív megoldásként a megállapodás felmondható, ha az egyik fél felmondja (általában három hónappal). Ha a kollektív szerződések lejárnak, és nem tárgyalják újra, jogilag nem kötelező érvényűek.
Békezáradékok
A kollektív szerződésekben nincsenek békezáradékok.
A kollektív szerződésekben tárgyalt egyéb munkaügyi szempontok
Általánosságban elmondható, hogy a kollektív szerződések tartalmáról nincs információ, kivéve a PIP rövid jelentéseit.
Państwowa Inspekcja Pracy (2015) szerint az egymunkáltatós kollektív tárgyalások által tárgyalt témák köre ritkán lépi túl a bérek kérdését, és meghaladja a munkajog minimális rendelkezéseit. A 2015-ös éves jelentés nem tartalmaz ilyen pontosítást. A 2014-ben nyilvántartásba vett 88 kollektív szerződésből 53-ban szenioritási bónuszt biztosítottak, 59-ben pedig az általános jogszabályoknál jobb szabályozás vonatkozik a nyugdíjazási hálapénzre. Előfordultak továbbá további juttatások az éjszakai munkáért (22 megállapodásban), a túlóráért (10 megállapodásban), valamint a vasárnapi és ünnepnapi munkáért (15 megállapodásban).
