Szereplők és intézmények Portugáliában

Portugáliában a Munkaügyi, Szolidaritási és Szociális Biztonsági Minisztérium (Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, MTSSS) a Foglalkoztatási és Munkaügyi Kapcsolatok Főigazgatóságán (Direção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho, DGERT) és a Munkakörülmények Főigazgatóságán (Autoridade para as Condições do Trabalho, TÖRVÉNY). A DGERT feladata a foglalkoztatásra és a szakképzésre, valamint a munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó szakpolitikák, jogszabályok és rendeletek kidolgozásának támogatása, beleértve a munkakörülményeket, valamint a munkahelyi egészséget, biztonságot és jóllétet.

Az ACT feladata a munkakörülmények javítása a munkaügyi szabályok betartásának biztosításával, valamint a foglalkozási kockázatmegelőzési politikák előmozdítása a közigazgatási szerveken és szerveken, valamint minden tevékenységi ágazatban.

Két másik szerv folytathat vizsgálatot a munka során bekövetkezett vagy a munkával kapcsolatos foglalkozási megbetegedések vagy egyéb egészségkárosodások esetén. A Társadalombiztosítási Intézet (Instituto da Segurança Social) a foglalkozási kockázatok elleni védelemmel foglalkozó osztályon (Departamento de Proteção Contra os Riscos Profissionais) keresztül felelős a foglalkozási veszélyekből eredő betegségek vagy fogyatékosságok kezeléséért és az abból való felépülésért. Az Egészségügyi Főigazgatóság (Direção-Geral da Saúde, DGS) a Környezetvédelmi és Foglalkozás-egészségügyi Osztályán (Divisão de Saúde Ambiental e Ocupacional) keresztül az egyik fő érdekelt fél a foglalkozás-egészségügyi politika meghatározásában, előmozdításában és végrehajtásában. A betétbiztosítási rendszer feladata a munka és az egészség/betegség közötti összefüggések értékelésének előmozdítása, valamint a munka egészségre gyakorolt hatásának értékelése (fogyatékosság és halál). Feladata továbbá az egészségügyi felülvizsgálatra vonatkozó politikák, jogszabályok, rendeletek, iránymutatások stb. kidolgozásának támogatása.

A portugál jogszabályok nem tartalmaznak szabályokat a szakszervezetek és a munkáltatói szövetségek reprezentativitásának értékelésére vonatkozó kritériumokra és mechanizmusokra, illetve a szociális párbeszéd intézményeire és a kollektív tárgyalásokra gyakorolt reprezentativitás következményeire vonatkozóan. Minden hivatalosan bejegyzett szakszervezet vagy munkáltatói szövetség jogosult kollektív tárgyalásokat folytatni. A portugáliai kollektív tárgyalások kritikus szempontja a kölcsönös elismerés.

A (2011 májusa és 2014 májusa közötti időszakban végrehajtott) egyetértési megállapodás előírta, hogy a kollektív szerződések meghosszabbításának mind a szakszervezetek, mind a munkáltatói szövetségek reprezentativitásának kell alapulnia. A jobbközép koalíció PSD/CDS által 2012-ben és 2014-ben végrehajtott jogszabályi változások csak a munkáltatói reprezentativitásra/képviseletre vonatkoztak. A 2012-es változatban a munkáltatóknak az ágazatban a foglalkoztatás 50%-át kellett képviselniük, ami sok ágazatban lehetetlen cél. A 2014-es változatban tagságuk 30%-át mikro-, kis- és középvállalkozásoknak kellett alkotniuk ahhoz, hogy meghosszabbíthassák a kollektív szerződéseket.

Ezeket a szabályokat 2017-ben több okból is visszavonták: a meghosszabbítások számának és az aktualizált kollektív szerződések számának, valamint hatályának csökkenése miatt a kollektív tárgyalásokra gyakorolt negatív hatás; a munkaadói szövetségek gyengesége, amint arra a munkaügyi kapcsolatokról szóló 2016. évi zöld könyv (Dray, 2017) is rámutatott, mivel 2014-ben Portugáliában a vállalatok mindössze 19%-a vallotta magát munkáltatói szövetséghez tartozónak; valamint az a tény, hogy mind a munkáltatói szövetségek, mind a szakszervezeti szövetségek ellenezték vagy tartózkodtak a reprezentativitáson/képviseleten alapuló kiterjesztés kritériumaival kapcsolatban. 2017 májusában a 82/2017. sz. határozat a munkáltatói szervezetek reprezentativitására/képviseletére vonatkozó kritériumokat a kollektív szerződések kiterjesztésére vonatkozó új kritériumokkal váltotta fel: a bérköltségre és a gazdasági hatásokra gyakorolt hatás, a béremelés mértéke, a bérskálára és az egyenlőtlenségek csökkentésére gyakorolt hatás, a fedezendő munkavállalók százalékos aránya (összesen és nemek szerint), valamint a kedvezményezett nők aránya.

A szakszervezeti képviseletről

A szakszervezeti szervezetbe való szervezkedés jogát (liberdade sindical) a Portugál Köztársaság alkotmánya és a munka törvénykönyve garantálja. Nagyon kevés csoport van kizárva ebből a jogból, csak a fegyveres erők és a militarizált biztonsági erők tagjai vannak kizárva.

A szakszervezeti tagság mérése Portugáliában különösen nehéz feladat, mivel a legtöbb szakszervezet nem szolgáltat naprakész és pontos információkat. 2010 óta a piaci szektor valamennyi vállalata (Relatório Único; Az 55/2010. sz. rendelet a munkáltatóknak a szakszervezetekhez tartozó munkavállalók számával kapcsolatos kérdést tartalmazott. Amint azt a munkaügyi kapcsolatokról szóló 2016. évi zöld könyv kiemeli, a vállalatok kevesebb mint 4%-a jelezte, hogy szakszervezetbe tömörült munkavállalóknak, és a szakszervezeti tagsággal rendelkező munkavállalókra vonatkozó adatok szerint 2010–2014-ben 11–9% volt a szakszervezeti sűrűség. Továbbá ezek az adatok nem tartalmazzák a közszférát, ahol a szakszervezeti sűrűség mindig sokkal magasabb.

A közzétett adatok (OECD, 2021) azt mutatják, hogy Portugáliában 2011-ig figyelemre méltó stabilitás volt a szakszervezeti sűrűségben. Az adatbázis szerint 2011-ben a CGTP-IN-nek körülbelül 460 000 tagja volt, az UGT-nek körülbelül 193 000 tagja volt, a független szakszervezeteknek pedig körülbelül 19 000 tagja volt, 2016-ban (a legfrissebb adatok) a CGTP-IN-nek 400 000 tagja, az UGT-nek körülbelül 160 000 tagja, a független szakszervezeteknek pedig 19 000 tagja volt. Van némi eltérés ezen adatok és a szakszervezeti szövetségek saját értékelései között, különösen az UGT értékelése között. A CGTP-IN arról számolt be, hogy 2012 és 2016 között csaknem 64 000 tagot veszített (CGTP-IN, 2016), de tagsága a következő négy évben jelentősen, nevezetesen 132 541-gyel nőtt (CGTP-IN, 2020; Porfírio, 2020; lásd még a CGTP-IN kérdőívre adott válaszát az Eurofound, 2014). Az UGT arról számolt be, hogy 2012 és 2016 között 20 000, 2016 és 2010 között pedig 8 000 tagot veszített (UGT, 2013, 2017; lásd még az UGT válaszát az Eurofound kérdőívére, 2014).

Szakszervezeti tagság és szakszervezeti tagság, 2011–2020

Megjegyzések: * A szakszervezeti tagsággal rendelkező munkavállalók aránya. ** A piaci szektor összes vállalatának (Relatório Único) évente megküldött kötelező felmérés alapján, amely a munkáltatóknak szóló kérdést tartalmaz a szakszervezeti szintű munkavállalók számáról, amely lehetővé teszi a szakszervezeti sűrűség kiszámítását (GEP/MTSSS, 2023, 17. oldal). A szakszervezeti tagok (beleértve az önálló vállalkozókat és a nem aktív szakszervezeti tagokat, azaz a diákokat, a nyugdíjasokat vagy a munkanélkülieket) teljes száma nemzeti szinten. n.a., nem áll rendelkezésre; OECD/AIAS ICTWSS, Gazdasági Együttműködési és Fejlesztési Szervezet/Amszterdami Felsőfokú Munkaügyi Tanulmányok Intézete A szakszervezetek intézményi jellemzői, a bérmegállapítás, az állami beavatkozás és a szociális paktumok.

Főbb szakszervezeti szövetségek és szövetségek

Két szakszervezeti konföderáció (a CGTP-IN és az UGT) rendelkezik hozzáféréssel a makroszintű háromoldalú társadalmi egyeztetéshez (CPCS).

Főbb szakszervezeti szövetségek és szövetségek

Az elmúlt 20 évben a portugál szakszervezetek között a legátfogóbb és legalaposabb szerkezetátalakítást a Fémvegyipar, az Elektromos, a Gyógyszeripar, a Papíripar, a Nyomdaipar, az Energiaipar és a Bányászat Szakszervezeteinek Szövetsége hajtotta végre (Federação Intersindical das Indústrias Metalúrgicas, Químicas, Eléctricas, Farmacêutica, Celulose, Papel, Gráfica, Imprensa, Energia e Minas, FIEQUIMETAL). A folyamat 1999-ben kezdődött a CGTP-IN fém-, vegyipari és vegyipari dolgozói szövetségeinek egyesülésével, és 2007-ben folytatódott az elektromos dolgozók szövetségének integrációjával. 2010-ben a FIEQUIMETAL nyolc tagszervezete négy újonnan létrehozott regionális szakszervezetté olvadt össze, amelyek a gyártás több ágazatát fedik le. Ugyanebben az évben a Papír- és Nyomdaipari Dolgozók Országos Szakszervezete (Sindicato dos Trabalhadores das Indústrias de Celulose, Papel, Gráfica e Imprensa) integrálódott ebbe a négy új szervezetbe. A FIEQUIMETAL jelenleg a következő ágazatokat fedi le: fém, vegyipar, elektromos, gyógyszeripar, papír és cellulóz, grafika, sajtó, energia és bányászat.

Egy másik fontos strukturálási folyamat 2007-ben történt, amikor az UGT három banki és két biztosító szakszervezete létrehozta a Pénzügyi Szektor Országos Szövetségi Szövetségét (Federação Nacional do Sector Financeiro, FEBASE). Ugyanebben az évben a CGTP-IN közlekedési és kommunikációs szakszervezetei megalapították a Közlekedési és Hírközlési Szakszervezetet (Federação dos Sindicatos de Transportes e Comunicações**,** FECTRANS). A FIEQUIMETAL-tól eltérően a FEBASE és a FECTRANS létrehozása nem eredményezte a tagszervezetek átszervezését.

A munkáltatói képviseletről

Az Alkotmány garantálja az önkéntes szervezkedés jogát, és véd az egyesületi tagságra való kényszerítéstől, míg a Munka Törvénykönyve ezt a jogot a munkáltatói szervezetek számára határozza meg.

Ami az érdekképviseleti szervezetek jogi státuszát illeti, fontos különbség van egyrészről a szociális partnerként elismert munkáltatói szervezetek, másrészről a tisztán szakmai szövetségek között.

A szociális párbeszéd legfontosabb ágazatközi nemzeti intézményében, a CPCS-ben képviseltetett fő munkáltatói szervezetek a Portugál Vállalkozói Szövetség (Confederação Empresarial de Portugal, CIP), a Portugál Kereskedelmi és Szolgáltatási Szövetség (Confederação do Comércio e Serviços de Portugal, KKP), a Portugál Mezőgazdasági Termelők Szövetsége (Confederação dos Agricultores de Portugal) és a Portugál Turisztikai Szövetség (Confederação do Turismo) Português).

A CIP-et 1974-ben alapították a Portugál Ipari Szövetség (CIP) és két nagy nemzeti vállalkozói szövetség egyesülésének eredményeként: a Portugál Ipari Szövetség (Associação Industrial Portuguesa) és a Portugál Üzleti Szövetség, Kereskedelmi és Iparkamara (Associação Empresarial de Portugal, Câmara de Comércio e Indústria, AEP). Ezzel az egyesüléssel a CIP megszilárdította vezető szerepét a munkaadók oldalán.

2021. május 18-án létrejött a Munkáltatói Szövetségek Országos Tanácsa (Conselho Nacional das Confederações Patronais). Ez a platform nemcsak a háromoldalú CPCS-ben képviselt négy munkáltatói szövetséget tömöríti, hanem a Portugál Építőipari és Ingatlanszövetséget (Confederação Portuguesa da Construção e do Imobiliário) is. Ez a platform lehetővé tette a munkáltatói szövetségek közötti fokozott koordinációt.

A munkáltatói szervezetekről nem állnak közzétett tagsági adatok. A piaci szektor valamennyi vállalatának (Relatório Único) évente megküldött kötelező felmérés azonban tartalmaz egy kérdést a munkáltatók számára a munkáltatói szövetségekhez való tartozásukra és a munkavállalók számára, amely lehetővé teszi a teljes munkáltatói szervezeti sűrűség becslését a kapcsolt vállalatok százalékos aránya (2012-ben 19,3%, 2020-ban 13,3% a magánszektorban) és az aktív munkavállalók aránya (2012-ben 38,2%, és 34,5% 2020-ban) (GEP/MTSSS, 2023, 17. o.).

Munkaadói szervezetek tagsága és sűrűsége, 2012–2020

Megjegyzés: * A kollektív tárgyalásokban részt vevő bármely munkáltatói szervezet tagjaként dolgozó alkalmazottak százalékos aránya. n.a., nem áll rendelkezésre.

Fő munkaadói szervezetek

Két fő munkáltatói szövetség (CIP és CCP) van, amelyek egynél több ágazatot fednek le, és amelyek hozzáférnek a makroszintű háromoldalú társadalmi egyeztetéshez (CPCS).

Főbb munkáltatói szervezetek és szövetségek

A makroszintű társadalmi egyeztetés háromoldalú testülete a CPCS. 1984-ben hozták létre, és számos jövedelempolitikai megállapodást kötött, amelyek referenciaértékeket határoztak meg a kollektív tárgyalások során történő béremelésekhez. 1990-ben és 1996-ban széles körű paktumokat írtak alá, amelyek számos területre kiterjedtek. Ezeket a megállapodásokat csak egy szakszervezeti szövetség, az UGT írta alá; a CGTP-IN egyiket sem írta alá.

1991-ben írták alá az első egyedi megállapodásokat a CPCS-ben: az egyiket a munkahelyi egészségvédelemről és biztonságról, a másikat pedig a szakképzésről. A végleges széles körű megállapodást 1996-ban írták alá (amely egyben a bértárgyalásokra vonatkozó iránymutatásokat tartalmazó végleges megállapodás is volt), majd ez az új típusú egyedi megállapodás 2008-ig a társadalmi egyeztetés domináns eszközévé vált (Almeida et al, 2016; Campos Lima és Abrantes, 2016).

2014 utolsó negyedévében, a minimálbér emeléséről szóló háromoldalú megállapodás aláírásával a háromoldalú egyeztetés újra fontossá vált. A 2015 végétől kezdődő új politikai ciklusban a PS-kormány 2016-ban, 2017-ben és 2018-ban három háromoldalú megállapodást írt alá, amelyek különböző kérdéseket fedtek le.

2018 júniusában a bizonytalan foglalkoztatás és a munkaerőpiac szegmentációja elleni küzdelemről, valamint a kollektív tárgyalások dinamizmusának előmozdításáról szóló háromoldalú megállapodás javaslatokat vezetett be a választottbírósági eljárás megerősítésére a megállapodások lejárta előtt, a munkavállalók szerzett jogainak védelmére egyes területeken a kollektív szerződések lejárta után (lásd "A kollektív szerződések lejárta"), valamint azon kérdések körének kiterjesztésére, amelyeknek a laboratórium előnyben részesíti elv alkalmazandó. Ugyanakkor a háromoldalú megállapodás új kihívásokat jelentett a kollektív szerződések és a munkaidő rugalmasságával kapcsolatos munkahelyi döntéshozatal terén. A 2017-es és 2018-as háromoldalú megállapodásokat a CGTP-IN nem írta alá. Az aláírás elmaradásának okai között szerepelt a CGTP-IN követelése a kollektív tárgyalások jogi keretének mélyreható felülvizsgálatára annak érdekében, hogy teljes mértékben helyreállítsák a szívesség laboratóriumi kollektív szerződések csak az aláíró felek közös döntését követően járjanak le.

2021 júliusában aláírták a szakképzésről és képesítésekről szóló háromoldalú megállapodást, amely megállapodás összhangban volt Portugália 2030-ra vonatkozó helyreállítási és rezilienciaépítési tervének céljaival. Intézkedéseket tartalmazott annak érdekében, hogy 2030-ra elérje azt az európai célkitűzést, hogy 2030-ra a 25 és 64 év közötti felnőttek 60%-a évente egész életen át tartó tanulással kapcsolatos tevékenységekben vegyen részt.

2022 októberében aláírták a jövedelem, a bérek és a versenyképesség javításáról szóló háromoldalú középtávú megállapodást, amely intézkedéseket és iránymutatásokat határozott meg a 2023–2026-os bérpolitikai fejleményekre vonatkozóan. E megállapodás egyik fő célja, hogy a bérek GDP-hez viszonyított arányát legalább három százalékponttal, 2026-ra elérje a 48,3%-ot, hogy az uniós átlaghoz közelítsen. Célul tűzi ki, hogy 2022 és 2026 között 20%-kal növelje az átlagos nominálbért, azaz 2026 végéig évi 4,8%-os átlagos nominális béremelést jelentsen. A megállapodás ösztönzőket tartalmaz a munkáltatók számára, például a munkáltatói adókedvezmények 50%-os növelését a béremelés ellenében azon vállalatok számára, amelyek megfelelnek az alábbi feltételek közül legalább egynek: kollektív szerződéseket írtak alá vagy újítottak meg, évente emelték a béreket a háromoldalú megállapodásban meghatározott célokkal összhangban, vagy csökkentették a munkahelyek felső 10%-a (azaz a legjobban fizetett) és az alsó 10%-a (azaz a legalacsonyabb fizetésű) munkahelyek közötti különbséget. Ezt a megállapodást a kormány és a CGTP-IN kivételével a CPCS által képviselt összes szociális partner aláírta. Ez a szakszervezeti szövetség azzal érvelt, hogy a megállapodásban meghatározott nominálbér-emelések nem kompenzálják az inflációt (múltbeli és jövőbeni), és ellenezte a munkáltatóknak kínált fiskális bónuszt (Eurofound, 2023).

Főbb három- és kétoldalú testületek

Az üzemi tanácsok (comissões de trabalhadores) és a vállalati szintű szakszervezeti szervezetek jogait az Alkotmány garantálja, és a Munka Törvénykönyve szabályozza.

Az üzemi tanácsok hatásköre nagyrészt a tájékoztatásra és a konzultációra korlátozódik. 2009-ben jogilag lehetővé tették a szakszervezetek számára, hogy kollektív szerződések aláírásának jogát átruházzák az üzemi tanácsokra, és ezt 2012-ben meghosszabbították, de a gyakorlatban nem alkalmazták.

A szakszervezeteknek kizárólagos joguk van jogilag kötelező erejű kollektív szerződések aláírására és sztrájk kihirdetésére. A vállalati szintű szakszervezeti struktúrák (küldöttek vagy bizottságok) részt vesznek a kollektív tárgyalásokban, ha a szakszervezeti testület úgy akarja. A tárgyalások során a testület hozza meg a döntéseket.

Az európai vállalati felmérés adatai megerősítik az 1990-es években végzett felmérés eredményeit: a szakszervezeti küldöttek alkotják a legtöbb testületet (a lefedett telephelyek és alkalmazottak tekintetében).

A Munka Törvénykönyvének a távmunkára vonatkozó módosítása (83/2021. sz. törvény, 169. cikk) magában foglalja a távmunkások azon jogát, hogy hozzáférjenek a munkavállalói képviseleti struktúrák által szolgáltatott információkhoz. A rendelet a következő jogokat határozza meg: a szakszervezetek vagy üzemi tanácsok által összehívott társasági üléseken való személyes részvétel joga, a kollektív képviseleti struktúrákkal kapcsolatos valamennyi célból a társaság alkalmazottainak számába való beilleszkedés joga, valamint az információs és kommunikációs technológiák munkája során történő felhasználásának joga a munkavállalók képviselői által támogatott üléseken való részvételhez. Másrészt a munkavállalói képviseleti struktúrák használhatják az említett technológiákat a távmunkásokkal való kommunikációhoz, és jogukban áll a szakszervezeti élettel és a munkavállalók társadalmi-szakmai érdekeivel kapcsolatos értesítéseket, közleményeket, információkat vagy egyéb szövegeket közzétenni, valamint ezeket az információkat e-mailben eljuttatni valamennyi távmunkáshoz a munkáltató által rendelkezésre bocsátott lista alapján (465. cikk (2) bekezdés).

A szervek szabályozása, összetétele és hatásköre