Portugália háttere

2012 és 2022 között Portugália bruttó hazai terméke (GDP) 19,86%-kal nőtt, ami magasabb növekedési ütem, mint az EU 15,29%-os átlagos növekedési üteme ugyanebben az időszakban. 2022-ben Portugáliában a munkanélküliségi ráta elérte a 6%-ot; az ifjúsági munkanélküliség azonban 19% volt, ami 4,5 százalékponttal magasabb, mint az uniós átlag (14,5%).

A nők foglalkoztatási rátája 2022-ben 74,4% volt, ami magasabb a 69,5%-os uniós átlagnál. A teljes foglalkoztatási ráta 2022-ben 76,4% volt, ami valamivel meghaladja az ugyanebben az évben mért uniós átlagot, amely 74,5% volt.

A Portugáliában a munkaviszonyra és a munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó főbb hatályos jogszabályok a Munka Törvénykönyve (Código de Trabalho; A magánszektort szabályozó 7/2009. sz. törvény és a közfeladatokra vonatkozó általános munkajog (Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas; A közszférát szabályozó 35/2014. sz. törvény.

A 2009. évi munka törvénykönyvét 2011 és 2014 között hét módosítás tárgyát képezte.

A 2015–2019-es politikai ciklusban a Szocialista Párt (Partido Socialista, PS) kormánya számos jogszabályi változtatást hajtott végre. 2017-ben a 82/2017. sz. határozat új szabályokat állapított meg a kollektív szerződések kiterjesztésére vonatkozóan, a munkáltatói szervezetek reprezentativitására/képviseletére vonatkozó kritériumokat az inkluzivitásra és az egyenlőtlenségek csökkentésére összpontosító új kritériumok váltották fel. A szintén 2017-ben bevezetett 73/2017. sz. törvény megerősítette a munkahelyi zaklatást szabályozó jogi keretet a magán- és a közszférában. 2018-ban a 60/2018. sz. törvény intézkedéseket vezetett be a nők és férfiak közötti egyenlő javadalmazás előmozdítása érdekében, beleértve a vállalatonkénti, foglalkozásonkénti és képzettségi szintenkénti javadalmazási különbségekről való rendszeres tájékoztatást, valamint a bérdiszkrimináció megelőzését célzó átláthatósági szabályokat.

2018-ban a 14/2018. sz. törvény megállapította, hogy vállalkozás vagy telephely átruházása esetén a munkavállalók megtartják az összes szerződéses és szerzett jogot, nevezetesen a díjazást, a szolgálati időt, a szakmai kategóriát és a funkcionális tartalmat, valamint a szociális juttatásokat. Ezt a jogi szabályozást a 18/2021. sz. törvény kiterjesztette a szolgáltatásnyújtás közbeszerzési eljárás, közvetlen megállapodás vagy bármely más kiválasztási eszköz útján történő átruházására mind az állami, mind a magánszektorban, nevezetesen a felügyeleti, élelmiszer-, takarítási vagy szállítási szolgáltatások nyújtása révén.

2019-ben a 93/2019. sz. törvény jelentős változtatásokat vezetett be a Munka Törvénykönyvében (Campos Lima és Perísta, 2020; Campos Lima, 2021). Ez a jogszabály új szabályokat vezetett be a munkaerőpiac szegmentációja elleni küzdelem érdekében, a határozott idejű szerződések időtartamát legfeljebb két évre csökkentve és háromszor megújítva; használatukat csak átmeneti szükségletekre korlátozta; és létrehozta a "túlzott forgalom utáni kiegészítő hozzájárulást", amelyet azokra a vállalatokra kell alkalmazni, amelyek éves aránya meghaladja az ágazati átlagárbevételt. Az e törvény által bevezetett két intézkedés azonban a bizonytalanság potenciális kockázatát hordozta magában: (1) a próbaidő 90 napról 180 napra történő meghosszabbítása az első állást keresők és a tartósan munkanélküliek esetében, ha határozatlan idejű szerződéssel veszik fel őket, és (2) a nagyon rövid időtartamú, határozott idejű szerződések 15 napról 35 napra történő meghosszabbítása, lehetővé teszi a mezőgazdasági és turisztikai tevékenységeken kívüli felhasználásukat. Ez a jogszabály a kollektív tárgyalási keretet és a munkaidő-szabályozást is módosította (lásd a "Munkaidő-szabályozás" című szakaszt) (Campos Lima és Perísta, 2020; Campos Lima, 2021).

2021-ben a jogszabályi változások új szakasza alakult ki, amely a munka jövőjéről szóló zöld könyvben (Moreira és Dray, 2022) folytatott vita eredményeként jött létre. A vitát követően a kormány előterjesztette a tisztességes munka menetrendjének (Agenda do Trabalho Digno) nevezett intézkedéscsomagot, amely vitát nyitott az új munkajogi reformokról. A 2021-ben kezdeményezett vitát az általános választások megszakították, de 2022-ben folytatták; a portugál parlament csak 2023. február 23-án hagyta jóvá a jogszabályt (portugál kormány, 2023a; portugál parlament, 2023), és 2023. április 3-án lépett hatályba.

A zöld könyv egyik témája a távmunka szabályozása volt. A világjárvány idején a távmunkával összefüggésben az átmeneti intézkedéseken túl sürgős javítás szükségessége (Eurofound, 2021a, 2022) felgyorsította a távmunkáról szóló 83/2021. sz. törvénnyel bevezetett, 2022 januárjában hatályba lépett munka törvénykönyvének módosítását. Az e törvény által bevezetett új rendszer a távmunkát úgy határozza meg, mint a munkavállaló által a munkáltatónak a munkáltatónak jogilag alárendelt munka nyújtását az utóbbi által nem meghatározott helyen, információs és kommunikációs technológiák alkalmazásával.

Ez a módosítás kimondja, hogy a szívezett laboratórium" elve vonatkozik a "távmunka rendszere szerinti munkakörülményekre", megakadályozva, hogy a kollektív szerződések és az egyéni munkaszerződések a munka törvénykönyvében meghatározottaknál kedvezőtlenebb feltételeket állapítsanak meg (3. cikk). A módosítás a kollektív szerződések által szabályozandó kérdések listájára is felveszi a "távmunka rendszere szerinti munkakörülményeket" (492. cikk). Megerősíti a gyermekes és az informális gondozási feladatokat ellátó munkavállalók távmunka választásához való jogát (166. cikk); kiterjeszti a munkáltatók által fizetendő munkavállalói kiadások körét (168. cikk); kiterjeszti a munkavállalók magánéletének védelmét, megelőzve a túlzott éberség kockázatát (170. cikk); jobb feltételeket biztosít a munkavállalók és a vállalat telephelyeinek kapcsolatához; , és megállapítja a "munkáltató azon kötelezettségét, hogy tartózkodjon a munkavállalóval való munkaidőn kívüli kapcsolatfelvételtől" (dever de abstenção de contacto), amely szabály nemcsak a távmunka rendszerében részt vevő munkavállalókra vonatkozik, hanem minden munkavállalóra (169. cikk B) pontja és 199. cikk A) pontja). Javítja továbbá a munkavállalók tájékoztatáshoz, képviselethez és részvételhez való jogára vonatkozó szabályokat, és javítja a szakszervezetekkel és a munkahelyi képviseleti struktúrákkal való együttműködésük feltételeit (169. és 465. cikk).

E módosítás szerint a távmunka megvalósításához mindig írásbeli megállapodásra lesz szükség, akár az eredeti munkaszerződéssel egyidejűleg, akár attól függetlenül (166. cikk). A távmunka-megállapodás meghatározza a távmunka és a személyes munkavégzés közötti állandóság vagy váltakozás rendszerét. A következő szempontokat kell megemlítenie: az a hely, ahol a munkavállaló rendszeresen végzi munkáját; a napi és heti munka rendes időtartama; munkaidő; a szerződéses tevékenység és a megfelelő kategória; a munkavállalót megillető javadalmazás, beleértve a kiegészítő és járulékos juttatásokat is; a munkaeszközök tulajdonjoga, valamint a telepítésükért és karbantartásukért felelős személy; valamint a személyes kapcsolattartás gyakorisága és módja. A távmunka-szerződés határozott vagy határozatlan időre írható alá. Határozott időre szóló szerződés esetén az nem haladhatja meg a hat hónapot, és automatikusan megújul egyenlő időtartamra, ha egyik fél sem mondja el írásban a megállapodást annak lejárta előtt 15 nappal.

A távmunka új rendszere kiterjeszti a munkaszerződés alapján végzett távmunkára (alárendelt munkaviszonyokra) vonatkozó szabályok egy részét az önálló vállalkozókra, amennyiben a tevékenység kedvezményezettjétől gazdaságilag függőnek minősülnek (165. cikk). Ezek a szabályok magukban foglalják a munka elvégzéséhez, valamint a munkavállaló és a foglalkoztatás közötti interakciókhoz szükséges berendezésekre és rendszerekre vonatkozó szabályokat (168. cikk); a munka megszervezése, irányítása és ellenőrzése (169. cikk A) pontja); a munkáltatók és a munkavállalók különleges kötelezettségei (169. cikk B) pontja); a munkavállalók magánéletének védelme a távmunka szabályozása keretében (170. cikk); valamint a munkahelyi egészség és biztonság (170. cikk A) pontja). Az önálló vállalkozók akkor minősülnek gazdaságilag függőnek, ha éves jövedelmük legalább 50%-át ugyanaz a szervezet fizeti.

Portugáliában a munkaügyi kapcsolatok demokratikus intézményei az 1974 utáni demokráciába való forradalmi átmenet kontextusában jelentek meg. Közel fél évszázados diktatúra és Európa leghosszabb tekintélyelvű korporatizmusa után az új demokratikus állam az 1970-es években jelentős szerepet játszott a munkaügyi normák javításában és a munkaügyi kapcsolatok rendszerének kialakításában. A szakszervezeti és munkáltatói szövetségek politikai befolyását erősítette az 1984-ben kezdődött és egyre nagyobb jelentőségre tett szert a háromoldalú egyeztetés intézményesítése (Campos Lima és Naumann, 2011). Az 1980-as évek végén és az 1990-es években a háromoldalú szociális megállapodások központi szerepet játszottak abban, hogy a kollektív tárgyalásokat a bérmérséklés irányába alakítsák, bár a Portugál Munkavállalók Általános Szövetsége (Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses – Intersindical Nacional, CGTP-IN) – a legreprezentatívabb szakszervezeti szövetség – nem írta alá azokat. Ezzel szemben a Munkások Általános Szakszervezete (União Geral de Trabalhadores, UGT) aláírta ezeket a szociális paktumokat.

A 2003. évi munka törvénykönyve (augusztus 27-i 99/2003. sz. törvény), egy jobbközép kormányzati kezdeményezés, megfordította a szívesség laboratóriumi és mechanizmusokat vezetett be a kollektív szerződések felmondásának felgyorsítására és érvényességi idejük lejárta utáni csökkentésére. Megnyitotta az utat a munkáltatók számára, hogy egyoldalúan kilépjenek a meglévő kollektív szerződésekből, de a jogszabályok hiányosságai miatt ez néhány különösen fontos megállapodásra nem vonatkozott. A kollektív tárgyalások 2004-ben válságba kerültek, a kollektív szerződések megújítása és lefedettsége jelentősen csökkent (mindössze 600 000 munkavállaló).

A PS kormány mandátuma alatt (2005–2009) a kollektív tárgyalások helyreállítását elősegítette egy 2006-ban a minimálbér pályájáról szóló középtávú háromoldalú megállapodás, amelyet valamennyi szociális partner aláírt. 2008-ra, a globális pénzügyi válság idejére mintegy 1 800 000 munkavállalóra vonatkozott a kollektív szerződések megújítása, ami az összes munkavállaló mintegy 65%-át teszi ki (a közigazgatás nélkül). A 2009. évi munka törvénykönyve (február 12-i 7/2009. sz. törvény), amely egy szocialista kormánykezdeményezés, jelentős változásokat vezetett be a kollektív tárgyalások keretében: részben visszaállította a szívesség laboratóriumi elvét, bevezette a szakszervezeti felhatalmazáson alapuló, nem szakszervezeti szintű tárgyalások lehetőségét, és tovább könnyítette a kollektív szerződések egyoldalú "cadufitását" és csökkentette azok érvényességét, a megállapodásokból való kilépés akadályainak felszámolása (Campos Lima, 2019).

A [2011 májusa és 2014 májusa között hatályban lévő egyetértési megállapodás a gazdaságpolitika egyedi feltételrendszeréről](file:///C:/Users/Miguel%20Lima/Documents/PAZ/Irec2014/2011-05-18-mou-portugal_en.pdf) az ország pénzügyi megmentésének feltételeként különböző rendkívüli megszorító politikai intézkedéseket, valamint a munkaerő-piaci intézmények és a jogi keret mélyreható megváltoztatását írta elő Portugáliában (Costa és Caldas, 2013; Pedroso, 2014). Az egyetértési megállapodást 2011. május 17-én írta alá a trojka intézményei – az Európai Bizottság (EB), az Európai Központi Bank (EKB) és a Nemzetközi Valutaalap (IMF) –, valamint a Szocialista Párt (PS) ideiglenes kormánya. A következő választások eredményeként létrejött kormány, a 2011. június 21-e óta hatalmon lévő Szociáldemokrata Párt (Partido Social Democrata, PSD) és a CDS – Néppárt (CDS – Partido Popular) jobbközép koalíciója volt az, amely a trojka politikai követelményeit hajtotta végre. A 2011–2014-ben a jobbközép PSD/CDS koalíció idején bevezetett intézkedések és jogszabályok az egyetértési megállapodással összhangban (és azon túl) még drasztikusabban csökkentették a szakszervezetek alkupozícióját. A jogszabályok nagyobb teret biztosítottak a szakszervezeten kívüli képviselők számára a vállalati szintű tárgyalásokhoz. A kollektív szerződések fennmaradási ideje még jobban lerövidült, ami arra ösztönözte a munkáltatókat, hogy egyoldalúan kiálljanak a meglévő megállapodásokból. A kollektív szerződések kiterjesztéséhez szigorúbb (a munkáltatói szervezetek reprezentativitása alapján) feltételekre volt szükség. Lehetővé vált a kollektív szerződések felfüggesztése (eltérése) a válságban lévő vállalatok számára. Mindezek a változások a gazdasági válsággal együtt a kollektív szerződések megújításának és az érintett munkavállalók számának drámai csökkenéséhez vezettek, amely 2012-ben, 2013-ban és 2014-ben érte el a legalacsonyabb történelmi szintet (Campos Lima és Abrantes, 2016; Campos Lima, 2019).

2015 óta a gazdasági növekedés és a foglalkoztatás terén pozitív fejlemények történtek, és számos munkáspárti és szociális intézkedést vezettek be, beleértve a minimálbér rendszeres emelését, amelyet a PS-kormány indított el Portugália baloldali pártjaival: a Baloldali Blokk (Bloco de Esquerda, BE), a Kommunista Párt (Partido Comunista, PCP) és az Ökológus Zöld Párt (Partido Ecologista "Os Verdes"), PEV). Mindez pozitívan járult hozzá a munkaügyi kapcsolatokhoz. Ezek a fejlemények és az új szabályok megkönnyítették a kollektív szerződések kiterjesztését (lásd a "Kiterjesztési mechanizmusok" szakaszt), és hozzájárultak a kollektív tárgyalások bizonyos mértékű helyreállításához, bár a kollektív tárgyalások nem tértek vissza a globális pénzügyi válság előtti szintre. A háromoldalú egyeztetés a 2016-ban, 2017-ben és 2018-ban aláírt háromoldalú megállapodások révén is újra jelentőségre vált, az utóbbi kettő számos intézkedést ölelt fel.

A bizonytalan foglalkoztatás és a munkaerőpiac szegmentációja elleni küzdelemről, valamint a kollektív tárgyalások dinamizmusának előmozdításáról szóló, 2018-ban aláírt háromoldalú megállapodást követően a munka törvénykönyvét módosító (2019. október 1-jén hatályba lépett) 93/2019. sz. törvény a kollektív szerződések lejárta tekintetében átalakította a kollektív tárgyalási keretet, bár nem fordította vissza az egyoldalú caduitás lehetőségét (lásd a "Kollektív szerződések lejárta" című szakaszt). Emellett új kihívást jelentett a kollektív tárgyalások számára azáltal, hogy lehetővé tette, hogy a "csoportos munkaidő-elszámolásokról" kollektív szerződések vagy a munkáltatók által szervezett vállalati népszavazások útján döntsenek és hajtsanak végre (lásd a "Munkaidő-szabályozás" című részt).

A munkaügyi joggal és a kollektív tárgyalások jogi keretével kapcsolatban továbbra is vitatott kérdések vannak, amelyeket a CGTP-IN, a legnagyobb szakszervezeti szövetség hangsúlyozott. A CGTP-IN különösen azt állítja, hogy a kollektív tárgyalások jogi keretének mélyreható felülvizsgálatára van szükség laboratoris előnyben és a kollektív szerződések csak az aláíró felek közös döntése alapján történő lejártának lehetővé tétele érdekében. Eddig ezek az állítások nem eredményeztek sikeres felülvizsgálatot.

A közszférában a PS-kormány visszavonta a nominális bércsökkentést, és visszaállította a 35 órás hetet, megfordítva a megszorításokat, de a kollektív tárgyalásokban nem sikerült jelentős eredményeket elérni a bérek tekintetében (amelyek közel egy évtizede be voltak fagyasztva). A szakszervezetek nyomása 2018 utolsó negyedévében és 2019 folyamán fokozódott, sikertelenül. A közkiadások korlátozása fontos szerepet játszott abban, hogy a kormány igazolja a patthelyzetet.

A világjárvány olyan ideiglenes intézkedések bevezetését váltotta ki, amelyek hatással lehetnek a kollektív tárgyalásokra. 2020-ban, a szükségállapot idején a sztrájkjogot korlátozták az alapvető ágazatokban, beleértve az egészségügyi közszolgálatot is (Eurofound, 2021a); másrészt 2021-ben a kormány a kollektív tárgyalások kritikus helyzetére úgy reagált, hogy 24 hónapra felfüggesztette a kollektív szerződések fennmaradására és lejárására vonatkozó határidőket (a 2021. március 9-i 11/2021. sz. törvény). Az intézkedés célja a kollektív tárgyalások lefedettségében mutatkozó hiányosságok megelőzése volt (Eurofound, 2022).

A 2021–2022-es időszakra vonatkozó szociális párbeszéd menetrendje nagyon igényes volt a kormány és a szociális partnerek által a Gazdasági és Szociális Tanács (Conselho Económico e Social, CES) és a háromoldalú társadalmi egyeztetési állandó bizottság (Comissão Permanente de Concertação Social, CPCS) keretében kezelendő kérdések széles körét illetően. Ezek közé tartozott a rezilienciaépítési és helyreállítási terv megvitatása (Tervezési Minisztérium, 2021), valamint a munka jövőjéről szóló zöld könyv (Moreira és Dray, 2022) és a tisztességes munka menetrendjének megvitatása. Továbbá 2022-ben az ukrajnai háborúval összefüggésben az eszkalálódó infláció által kiváltott nyomás a bérmegállapítási politikát helyezte a vita középpontjába. A versenyképességről és a jövedelmekről szóló megállapodásra irányuló kormányjavaslat a 2023–2026-os időszakra vonatkozó jövedelem, bérek és versenyképesség javításáról szóló háromoldalú középtávú megállapodáshoz vezetett, amelyet 2022. október 9-én kötöttek, majd amelyet a kormány és a közszféra szakszervezetei (portugál kormány, 2022) között 2022. október 24-én kötött kétoldalú megállapodás követett (lásd a "Három- és kétoldalú testületek és egyeztetés" című részt).