Kollektív tárgyalások Portugáliában

A kollektív szerződéseket az MTSSS hivatalos közlönyében teszik közzé, és jogilag kötelező érvényűek. A közigazgatásban nincsenek kollektív szerződések a bérekről. A portugáliai gazdasági és társadalmi válság 2011–2013-as csúcspontja, valamint az egyetértési megállapodás (2011–2014) keretében végrehajtott megállapodások meghosszabbítására vonatkozó szigorúbb kritériumok bevezetése (2012 és 2014) a kollektív tárgyalások minden szinten összeomlásához vezetett – bár a legnagyobb hatást az ágazati szintű többmunkáltatós tárgyalások érezték –, miközben a tervezett decentralizáció nem valósult meg. Bár a vállalati megállapodások száma az összes megállapodás százalékában nőtt, ez inkább az ágazati szintű megállapodások csökkenésének, mint a vállalati alkudozás növekedésének volt köszönhető. 2016-ban a vállalati szerződések az összes aláírt kollektív szerződés 39,6%-át, 2018-ban 44,5%-át, 2021-ben pedig 52%-át tették ki. 2016 és 2021 között azonban a hatályos vállalati megállapodások hatálya alá tartozó munkavállalók aránya a kollektív tárgyalások lefedettségének mindössze 3,5–5,0%-át tette ki (DGERT/MTSSS, 2022; GEP/MTSSS, 2022d; 2023).

Bértárgyalási lefedettség

Összességében a hatályos kollektív szerződések lefedettsége az évek során kissé csökkent. A Quadros de Pessoal (Személyes nyilvántartások) kormányzati felmérés legutóbbi kiadása (2021) megállapította, hogy az összes jogilag létező megállapodás teljes lefedettsége a gazdaság egészére vonatkozóan (a közigazgatás kivételével) 86,2% volt, szemben a 2011-es 91,4%-kal. Ez a "halmozott fedezeti arány" számos olyan megállapodást foglal magában, amelyeket évek óta nem vizsgáltak felül (DGERT/MTSSS, 2022; GEP/MTSSS, 2022d).

Az Európai Bizottság, az Európai Központi Bank és a Nemzetközi Valutaalap (amelyek együttesen a trojka néven ismertek) által megkövetelt kollektív tárgyalások jogi keretének jogi módosításait követően drámaian csökkent a kollektív szerződések megújításának mértéke. A lefedettség a 2011. évi mintegy 1 242 000 munkavállalóról – azaz a piaci szektorban a megállapodások hatálya alá tartozó összes munkavállaló mintegy 53 %-áról – 2012-ben példátlan szintre, 19%-ra, 2013-ban és 2014-ben pedig körülbelül 11%-ra csökkent. 2015 óta lassú fellendülési folyamat zajlik, és nőtt a felülvizsgált vagy újonnan közzétett kollektív szerződések hatálya alá tartozó munkavállalók aránya: a 2015-ös 568 000-ről (25%) 2018-ban 994 000-re (40%), 2019-ben pedig 883 000-re (35%). Ez a lefedettség azonban nem érte el a globális gazdasági válság előtti szintet, amikor 1 895 000 munkavállalóra vonatkoztak a kollektív szerződések megújítása, ami a megállapodások hatálya alá tartozó összes munkavállaló 65%-át teszi ki (Campos Lima, 2017, 2019). A kollektív szerződések megújítása által érintett munkavállalók száma 2020-ban, a világjárvány első évében meredeken csökkent, 488 000-re. 2021-ben enyhe fellendülés történt: 636 000 munkavállalóra vonatkozott a szerződések megújítása, vagyis a kollektív tárgyalások lefedettségének 26%-a. Mivel ez a helyzet az infláció eszkalációjának előestéjén, további nyomást gyakorolt a kollektív tárgyalásokra, ami a kollektív szerződések frissítése által érintett munkavállalók számának növekedéséhez vezetett, és 2022-ben elérte a 711 000 főt (DGERT/MTSSS, 2022, 2023; GEP/MTSSS, 2022).

A különböző forrásokból származó munkavállalók kollektív bértárgyalási lefedettsége

Megjegyzések: * Azon helyi egységekben dolgozó munkavállalók százalékos aránya, ahol a munkavállalók több mint 50%-a kollektív bérszerződés hatálya alá tartozik, a felmérésben részt vevő munkavállalók teljes számához képest.

Források: Eurofound, 2013. és 2019. évi európai vállalati felmérés (beleértve a >10 alkalmazottat foglalkoztató telephellyel rendelkező magánszektorbeli vállalatokat (a gazdasági tevékenységek nómenklatúrájának (NACE) B–S kódja), több válasz is lehetséges); Eurostat [earn_ses10_01],[earn_ses14_01],[earn_ses18_01],2010., 2014. és 2018. évi keresetszerkezeti felmérés (beleértve a >10 alkalmazottat foglalkoztató vállalatokat (NACE-kódok, O kivételével), helyi egységenként egyetlen válasszal). A módszertannal kapcsolatos további információkért lásd: DGERT/MTSSS (2012–2023) és OECD (2021).

Kollektív lefedettség – országos adatok, 2011–2021

A portugál kollektív tárgyalási rendszer 1970–1980-as évekbeli létrehozása óta a tárgyalások messze legfontosabb szintje az ágazati vagy ágazati szint volt. Az ezen a szinten kötött megállapodások a kollektív tárgyalások minden szintjén potenciálisan lefedhető teljes munkaerő több mint 90%-át lefedik. Ágazatközi szinten nincsenek kollektív szerződések. A vállalati szintű alkudozás egyes ágazatokban fontos (például a közüzemi szolgáltatásokban). A gyakorlatban Portugáliában nincs decentralizáció a kollektív tárgyalások terén.

A kollektív tárgyalások szintjei, 2022

Artikuláció

2009-ig a vállalati megállapodásokat csak szakszervezetek írhatták alá. 2009 óta az 500-nál több alkalmazottat foglalkoztató vállalatoknál, 2012 óta pedig a 150 főnél több alkalmazottat foglalkoztató vállalatoknál a szakszervezeten kívüli szervek is folytathatnak vállalati tárgyalásokat, bár továbbra is a szakszervezetek felhatalmazása alatt állnak (a munka törvénykönyvének 491. cikkének (3) bekezdése, a 23/2012. sz. törvénnyel bevezetett módosításokkal). Az ilyen típusú megállapodásokat azonban nem írták alá a lehetőség létrehozása óta, amint azt a munkaügyi kapcsolatokról szóló 2016. évi zöld könyv dokumentálja (Dray, 2017). Ráadásul nincs jelentős artikuláció a tárgyalási szintek között, amennyiben a vállalati megállapodások nincsenek alárendelve az ágazati megállapodások keretének. Előfordulhat például, hogy az adott vállalati megállapodást aláíró szakszervezet nem ugyanaz a szakszervezet, amely aláírta a hatályos ágazati megállapodást. A szakszervezetek közötti verseny (a CGTP-IN-hez, az UGT-hez vagy egy független szakszervezethez csatlakozott) és az ágazati kollektív szerződések lejárta hozzájárul ehhez a lehetőséghez. Másrészt a 23/2012. sz. törvény lehetővé tette, hogy a kollektív szerződések tartalmazzák a szintek közötti artikulációs záradékokat, de azóta nagyon kevés aláírt megállapodás tartalmazott ilyen típusú záradékot (CRL/MTSSS, 2016, 2017, 2018, 2019, 2020, 2021).

A megállapodás aláírása és az MTSSS (Boletim do Trabalho e Emprego, BTE) hivatalos közlönyében való közzététele közötti időszak néhány héttől néhány hónapig terjedhet.

A tárgyalási fordulók időtartama ágazatonként és évenként nagy eltéréseket mutat. Ez egy másik nehézségforrás annak meghatározásában, hogy az évnek melyik időszakára kerül sor az alkukörökre.

A jelenlegi alkuválság és az ebből eredő megállapodások alacsony száma nem teszi lehetővé jelentős időzítési minták azonosítását, mint a válság előtt.

Általában évente zajlanak alkudozási fordulók, a béralkudozással kapcsolatban.

A szakszervezeti szövetségek nyomon követik az ágazati tárgyalásokat, és iránymutatást adnak, de az alacsonyabb szintű egységekkel való koordináció ágazati vagy szövetségi szinten történik. A magas szintű munkáltatók implicit módon koordinálják a változásokat az alacsonyabb szintű leányvállalataik között. A makroszintű háromoldalú egyeztetés első évtizedében (1987–1997) a bértárgyalások koordinációja a jövedelempolitikákról szóló háromoldalú makromegállapodások formájában valósult meg (Campos Lima és Naumann, 2011). A nemzeti minimálbér emeléséről szóló, nem kötelező erejű háromoldalú megállapodások hatással lehetnek a kollektív tárgyalások kimenetelére, mivel nyomást gyakorolnak a meglévő bértáblázatok alacsonyabb béreire. Ez 2008–2010 között történt, és a közelmúltban, 2015 óta is előfordul, mivel az országos minimálbér az emelések után számos kollektív szerződés legalacsonyabb bércsoportjának szintjét haladta meg. A közelmúltban készült tanulmányok kiemelték ezt a kapcsolatot a minimálbér-politikák és a kollektív tárgyalások fejleményei között (GEP/MTSSS, 2019b; Martins, 2019; Campos Lima et al., 2021).

A kollektív szerződések az MTSSS által kiadott rendelettel bővíthetők. A gazdasági válságig ez számos ágazatban elterjedt gyakorlat volt. A 2011. évi egyetértési megállapodás előírta, hogy a kollektív szerződések kiterjesztésének mind a szakszervezetek, mind a munkáltatói szövetségek reprezentativitásának kell alapulnia. A 2012-es és 2014-es jogszabályi változások csak a munkáltatói képviseletre/képviseletre vonatkoztak. A 2012-es változatban az ágazat foglalkoztatásának 50%-át kellett képviselniük, ami sok ágazatban lehetetlen cél. A 2014-es változatban tagságuk 30%-át mikro-, kis- és középvállalkozásoknak kellett alkotniuk ahhoz, hogy meghosszabbíthassák a kollektív szerződéseket.

Ezeket a szabályokat 2017-ben több okból is visszavonták: a meghosszabbítások számának és az aktualizált kollektív szerződések számának, valamint hatályának csökkentése a kollektív tárgyalásokra gyakorolt negatív hatás; a munkaadói szövetségek gyengesége, amint arra a munkaügyi kapcsolatokról szóló 2016. évi zöld könyv (Dray, 2017) is rámutatott, mivel 2014-ben Portugáliában a vállalatok mindössze 19%-a vallotta magát munkáltatói szövetséghez tartozónak; valamint az a tény, hogy mind a munkáltatói szövetségek, mind a szakszervezeti szövetségek ellenezték vagy tartózkodtak a reprezentativitáson/képviseleten alapuló kiterjesztés kritériumaival kapcsolatban. 2017 májusában a 82/2017. sz. határozat a munkáltatói szervezetek reprezentativitására/képviseletére vonatkozó kritériumokat a kollektív szerződések kiterjesztésére vonatkozó új kritériumokkal váltotta fel: a bérköltségre és a gazdasági hatásokra gyakorolt hatás, a béremelés mértéke, a bérskálára és az egyenlőtlenségek csökkentésére gyakorolt hatás, a fedezendő munkavállalók százalékos aránya (összesen és nemek szerint), valamint a kedvezményezett nők aránya.

A 23/2012. sz. törvény létrehozta a "nyitott záradékok" lehetőségét azáltal, hogy lehetővé tette a kollektív szerződések számára, hogy előírják, hogy a földrajzi mobilitásra, a munkaidőre és a bérekre vonatkozó szabályokat más szintű megállapodások is meghatározhatják (a trojka egyetértési megállapodásának megfelelően). Azonban nem jelentettek ilyen típusú záradékot tartalmazó megállapodásokat (CRL/MTSSS, 2016; GEP/MTSSS, 2017).

A szigorú értelemben vett eltérések egészen a közelmúltig nem voltak lehetségesek, de ez 2014 augusztusában megváltozott. A Munka Törvénykönyvének hetedik felülvizsgálata bevezette a kollektív szerződések ideiglenes felfüggesztésének lehetőségét olyan súlyos válság esetén, amely "súlyosan érinti a vállalat rendes működését". A felfüggesztés csak akkor lehetséges, ha a munkáltatói szervezet(ek) és a szakszervezet(ek) erről írásbeli megállapodást írnak alá.

A 2003. évi munka törvénykönyve olyan mechanizmusokat vezetett be, amelyek felgyorsítják a kollektív szerződések felmondását és lejáratuk után csökkentik érvényességüket. Emellett a 2009. évi munka törvénykönyve megkönnyítette a kollektív szerződések egyoldalú "cadufitását", és csökkentette azok fennmaradási idejét. A trojka egyetértési megállapodás követelményeivel összhangban a 2014-es jogszabályok tovább csökkentették az érvényességi időt és a túlélési időt. A lejárat akkor lép hatályba, ha az aláíró felek egyike hivatalosan "felmondja" a megállapodást, és ezzel elindítja a bizalmasság folyamatát. Ez a folyamat legalább 14 hónapot vesz igénybe (a felmondás napjától kezdve), amíg a megállapodás ténylegesen felmondásra kerül. Azok a munkavállalók, akikre a megállapodás keletkezése előtt hatálya alá tartoztak, egyénileg megtartják a megállapodásban meghatározott jogokat, például a javadalmazást, a kategóriát/beosztást, a munkaidőt és a szociális védelmet. A munkaadói szövetségek voltak a megállapodások jellegére vonatkozó egyoldalú követelmények fő támogatói. A jogi intézkedések számos ágazatban aláásták a szakszervezeti hatalmat, valamint a kollektív tárgyalások minőségét és egyensúlyát.

A 2017 januárjában aláírt félidős egyeztetési megállapodásra vonatkozó háromoldalú kötelezettségvállalás a munkáltatói szövetségek és a szakszervezeti szövetségek közötti kétoldalú megállapodást tartalmazott, amely 18 hónapra felfüggesztette a felelősségvállalási kérelmeket. Bár ez a kezdeményezés segíthetett volna a kollektív tárgyalások helyreállításában, nem volt hosszú távú megoldás, mivel az intézkedés ideiglenes volt. A CGTP-IN a jogi keret felülvizsgálatát szorgalmazta annak az elvnek a visszaállítása érdekében, hogy a kollektív szerződés csak akkor járhat le, ha mindkét aláíró fél beleegyezik ebbe, és ez az elv 2003 óta beépült a kollektív tárgyalási rendszerbe.

A munka törvénykönyvét a 2018. évi háromoldalú megállapodást követően módosító 93/2019. sz. törvény nem változtatta meg a kollektív szerződések egyoldalú bizalmasságának lehetőségét. Mindazonáltal különböző enyhítő intézkedéseket vezetett be, mint például a kollektív szerződés lejártára vonatkozó írásbeli kérelem megjelölésére vonatkozó kötelezettség a kollektív szerződés gazdasági és strukturális okainak vagy a kollektív szerződés helytelen kiigazításának megjelölésére (500. cikk), a CES szerepének megerősítése a választottbírósági és közvetítési eljárással kapcsolatban a megállapodások lejártának megelőzése érdekében (501. cikk A) pontja), valamint a munkavállalók kollektív szerződések lejártakor megtartott jogainak kiterjesztése, beleértve a munkahelyi egészségvédelmet és biztonságot, valamint a szülői jogokat (501. cikk (8) bekezdés). Másrészt ez a törvény hozzáadta a kollektív szerződések megszűnésének lehetőségét az aláíró szervezet, szakszervezet vagy munkáltatói szövetség megszűnése esetén (502. cikk (1) bekezdés b) pont), amely intézkedés vitákat váltott ki, és amelyet az Alkotmánybíróság vizsgál – azzal érvelve, hogy ez a rendelkezés aláássa a kollektív tárgyaláshoz való alkotmányos jogot, a BE, a PCP és a PEV baloldali pártok 2019. szeptember 23-án azt kérték az Alkotmánybíróságtól, hogy vizsgálja meg ezt a rendelkezést. Ez a vizsgálat még nem zárult le.

2021 márciusában, a 2020-as kollektív tárgyalási válságra válaszul a kormány a világjárvánnyal összefüggésben 24 hónapra felfüggesztette a kollektív szerződések lejártára vonatkozó határidőket (11/2021. sz. törvény), hogy megakadályozza a kollektív tárgyalások lefedettségének erózióját (Eurofound, 2022).

A Munka Törvénykönyve (542. cikk) szerint a kollektív szerződések tartalmazhatnak olyan békezáradékokra vonatkozó szabályokat, amelyek a kollektív szerződés érvényessége alatt határozzák meg a munkarendet, de a kollektív szerződésekben szereplő békezáradékok rendkívül ritkák.

A kollektív szerződések számos kérdést felölelnek, de az elmúlt néhány évben a kollektív tárgyalások a bértárgyalásokat és a munkaidő rugalmasságát helyezték előtérbe. A munkaidő-elszámolásra (banco de horas) és a munkaidő-rugalmasság egyéb formáira vonatkozó szabályozással számos kollektív szerződés foglalkozik (CRL/MTSSS, 2016, 2017, 2018, 2019). A közelmúltbeli jelentések a digitális gazdaság kihívásaira vonatkozó rendelkezéseket is kiemelték (Ramalho, 2019).