Kollektív tárgyalások Spanyolországban

Spanyolországban a kollektív tárgyalásokat többszintű tárgyalási struktúra és magas lefedettségi arány jellemzi. Ez utóbbi kollektív szerződéseknek a kollektív szerződés funkcionális hatálya alá tartozó valamennyi munkavállalóra való erga omnes kiterjesztésének következménye, függetlenül attól, hogy szakszervezeti tagok-e vagy sem. Emellett a kollektív szerződések jogilag is érvényesíthetők, és végrehajtásukat a munkaügyi hatóságok ellenőrizhetik.

Spanyolországban magas a kollektív tárgyalások lefedettségi aránya. Az európai vállalati felmérés szerint ez az arány megközelíti a 90%-ot. Ez közel áll a keresetszerkezeti felmérés (92%) alapján meghatározott rátához (lásd az alábbi táblázatot). A legtöbb munkavállalóra nemzeti, regionális és tartományi szinten megkötött, több munkáltatóra kiterjedő kollektív szerződések vonatkoznak. A kollektív tárgyalásokra vonatkozó spanyol statisztikák szerint a vállalati szintű szerződések 2021-ben a kollektív tárgyalások hatálya alá tartozó összes munkavállaló mintegy 6%-át fedték le.

A munkavállalók kollektív bértárgyalási lefedettsége

Megjegyzések: * A felmérésben részt vevő munkavállalók teljes számához képest olyan helyi egységekben dolgozó munkavállalók százalékos aránya, ahol a munkavállalók több mint 50%-a kollektív bérszerződés hatálya alá tartozik.

Források: Eurofound, 2013/2019. évi európai vállalati felmérés (beleértve a 10-nél több alkalmazottat foglalkoztató telephellyel rendelkező magánszektorbeli vállalatokat (a gazdasági tevékenységek nómenklatúrájának B–S kódjai), több válasz is lehetséges); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (beleértve a 10-nél több alkalmazottat foglalkoztató vállalatokat (a gazdasági tevékenységek nómenklatúrájának B–S kódja, az O kivételével), minden helyi egységre egyetlen válasszal); OECD és AIAS (2021). ** Nemzeti közigazgatási adatok

Nincsenek hivatalos országos adatok a kollektív tárgyalások lefedettségéről. A kollektív tárgyalások lefedettségét általában úgy számítják ki, hogy az adott évben társadalombiztosítási járulékot fizető személyek átlagos számát elosztják azon személyek teljes számával, akiknek a munkakörülményeit kollektív szerződés szabályozza. A 2020-as adatok felhasználásával, amely a legutóbbi év, amelyre vonatkozóan végleges adatok állnak rendelkezésre a kollektív szerződésekről, valamint a társadalombiztosítási rendszer általános rendszerében való részvételre vonatkozó statisztikák felhasználásával (azaz az önálló vállalkozók és a különleges társadalombiztosítási rendszerek hatálya alá tartozók, például a háztartási alkalmazottak kivételével) 75%-os lefedettségi arányt kapunk. Ez a becslés azonban néhány módszertani problémát vet fel, amelyek főként a kollektív szerződésekre vonatkozó statisztikákkal kapcsolatosak.

Az utolsó forrás az összes kollektív szerződésről gyűjt információkat, tehát teljes nyilvántartásról van szó. Ez az alapvető információforrás az úgynevezett "statisztikai adatlapból" származik, amelyet a megállapodás aláírását követően a tárgyaló bizottságok töltenek ki. Ezt a lapot a megállapodás nyilvántartásba vételéhez szükséges összes dokumentációval együtt mutatjuk be. A forrást nem frissítik minden évben. Ráadásul az egy évre vonatkozó kollektív szerződések adatait csak abban az éves kiadványban tekintik véglegesnek, amely a két évvel később május 31-ig rögzített kollektív szerződések adatait tartalmazza. Így a 2017. évi adatok csak akkor lesznek véglegesek, ha 2019. május 31-ig rögzítették az összes kollektív szerződés adatait, amelyek gazdasági hatásai 2017-ben kezdődtek.

A kollektív tárgyalások szerkezete az 1990-es évek vége óta meglehetősen változatlan maradt. Spanyolországban a legtöbb ágazatban a kollektív tárgyalási struktúra többszintű jellegű, nemzeti, ágazati, tartományi és vállalati szinten aláírt kollektív szerződésekkel. 2002 óta (2009 kivételével) a kétoldalú ágazatközi megállapodások csak jogilag nem kötelező erejű iránymutatásokat határoztak meg a munkaidőre és a fizetésre vonatkozóan. Ugyanakkor minden kulcsszereplő kiemeli ezeknek a csúcsmegállapodásoknak a fontos szerepét a bérmegállapítás és a kollektív tárgyalások általánosabb koordinálásának mechanizmusaként. A gazdasági tevékenység szerint nyilvántartott megállapodások számát tekintve a vállalati szintű megállapodások nagyobb arányban vannak, mint más típusúak. A második legtöbben a tartományi ágazati megállapodások, amelyeket a nemzeti és regionális ágazati megállapodások követnek. Ezzel szemben a legtöbb munkavállalóra tartományi ágazati megállapodások és nemzeti ágazati megállapodások vonatkoznak.

Ezenkívül érdemes megjegyezni, hogy a többszintű alkumodellek meglehetősen gyakoriak. Ezért egyes ágazatokban az ágazati szint határozza meg a bérrendszer szerkezetét, az alacsonyabb szintek pedig a bérszinteket.

A kollektív tárgyalások szintjei, 2022

Megjegyzés: * A kétoldalú csúcsmegállapodásokat manapság fontos szerepet játszanak a bérmegállapításban.

Forrás: A szerzők kidolgozása.

Artikuláció

A kollektív bérmegállapítás különböző szintjei közötti koordinációt szabályozó mechanizmust 2011-ben és 2012-ben a Spanyol Szocialista Munkáspárt, illetve a Néppárt által végrehajtott két jogalkotási reform megváltoztatta. 2011 előtt az ágazati szinten megállapított bérek elsőbbséget élveztek a vállalati szinten elfogadott bérekkel szemben. Mint ilyen, az alacsonyabb tárgyalási szintek csak javíthatják a magasabb szinteken elfogadott bérszínvonalat.

2011-ben a szocialista kormány a kollektív tárgyalási szabályok szélesebb körű reformjának részeként megreformálta ezt a mechanizmust (június 10-i 7/2011. sz. királyi rendelet), amelynek révén előnyben részesítette a vállalati szintű megállapodásokat az ágazati többmunkáltatós megállapodásokkal szemben (legyen az nemzeti, regionális vagy tartományi) olyan kérdésekben, mint az alapbér és a bérkiegészítések. A jogszabály azonban lehetővé tette a szociális partnerek számára, hogy ágazatközi vagy ágazati (regionális és nemzeti) szinten olyan kollektív tárgyalási struktúrát hozzanak létre, amely továbbra is az ágazati szintet részesítheti előnyben.

2012-ben a Néppárt a spanyol munkaerő-piaci jogszabályok mélyreható reformjának részeként ismét megreformálta ezt a mechanizmust (3/2012. sz. törvény). Előnyben részesítette a vállalati szintű megállapodásokat a többmunkáltatós ágazati megállapodásokkal szemben (akár nemzeti, regionális vagy tartományi), mint például az alapbér és a bérpótlékok, még akkor is, ha a szociális partnerek alternatív kollektív tárgyalási struktúra létrehozása mellett döntöttek.

2022-ben egy új munkaerő-piaci reform (32/2021. sz. törvény) módosította a kollektív tárgyalások szintjének összehangolására vonatkozó szabályokat. Ha több munkáltatóra vonatkozó megállapodások vannak hatályban, a vállalati szintű megállapodások nem határozhatnak meg alacsonyabb béreket (alapbérek és pótlékok), mint az ágazati szinten megállapodtak. A törvény hatálybalépését megelőzően hatályban lévő saját megállapodással rendelkező vállalatoknak a vállalati megállapodás lejártát követően a magasabb szintű megállapodásokban foglaltakhoz kell igazítaniuk fizetési táblázataikat. A törvény azt is megállapítja, hogy az alvállalkozókra alkalmazandó kollektív szerződésnek az alvállalkozásba adott "fő tevékenységre" vonatkozó meglévő ágazatspecifikus megállapodásnak kell lennie, kivéve, ha az alvállalkozó saját kollektív szerződéssel rendelkezik. A vállalati szintű tárgyalások előnyben részesítése a többmunkáltatós tárgyalásokkal szemben azonban megmarad a munkafeltételek egyéb kulcsfontosságú szempontjainak, például a munkaidőnek és a szakmai besorolásnak a szabályozásában. A bérmegállapítás összetevőinek meghatározására az elmúlt évtizedben különböző modelleket figyeltek meg, függetlenül a szabályozás változásaitól. Valójában nem volt érzékelhető tendencia a kollektív tárgyalások decentralizációja felé, mivel a vállalati szintű tárgyalások lefedettségi aránya nagyon alacsony szinten maradt. A legtöbb vállalat, amely hajlandó kibújni a többmunkáltatós tárgyalások elől, a 2012-es munkaerő-piaci reform által lehetővé tett eltérési mechanizmusok alkalmazásával tette ezt. A kollektív tárgyalások koordinációjának többszintű modelljei továbbra is elterjedtek. Egyes ágazatokban, például a grafikában, az ágazati szint határozza meg a bérrendszer szerkezetét, az alacsonyabb szintek (regionális és tartományi ágazati szint vagy vállalati szint) pedig a bérszinteket. Más ágazatokban, például a gipszgyártásban vagy a vegyiparban az ágazati szint kizárólag a bérszintek egyes aspektusait szabályozza (többnyire a szakmai kategóriákhoz kapcsolódó minimálbéreket), lehetővé téve a vállalati szint számára, hogy más bérelemeket (például többletfizetéseket) szabályozzon.

Spanyolországban nem figyelhető meg általános minta az év azon hónapjára vagy negyedévére vonatkozóan, amikor kollektív tárgyalásokra kerül sor.

2000-es évek eleje óta a kétoldalú ágazatközi megállapodások általános keretet biztosítanak az összes kollektív szerződés számára, és bár minden ágazatnak és/vagy vállalatnak megvannak a maga sajátosságai, és kollektív szerződéseik ezekhez igazodnak, a szakmaközi megállapodások közös iránymutatást és a koordináció puha formáját biztosítják minden ágazat számára. Ezek a megállapodások többek között olyan iránymutatásokat határoznak meg a javadalmazásra vonatkozóan, amelyek jogilag nem kötelező erejűek, de amelyeket a szociális partnerek különböző szinteken követnek. A legutóbb aláírt nemzeti megállapodás a 2023-as, 2024-es és 2025-ös foglalkoztatási és kollektív tárgyalási megállapodás (V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2023,2024 y 2025). Iránymutatásokat tartalmaz a bérkérdésekről, a tárgyalási rugalmasságról és a konfliktusmegoldásról.

A legutóbbi, nemzeti szinten aláírt kétoldalú ágazatközi megállapodás 2020-ban lejárt. A megújításáról szóló tárgyalások nehéznek bizonyultak, először a Covid19-járvány miatt, a közelmúltban pedig a bérkérdésekkel és a növekvő inflációs szintek nemzeti szintű jövedelempolitikai megállapodás révén történő kezelésével kapcsolatos ellentmondásos álláspontok miatt.

Spanyolországban a kollektív szerződések aláírását követően minden munkavállalóra kiterjesztik azokat, függetlenül attól, hogy a szerződést aláíró szakszervezetekhez tartoznak-e vagy sem. Ugyanez vonatkozik a vállalatokra is. Ez nem változott az elmúlt években.

Spanyolországban a kollektív szerződések a 718/2005. sz. királyi rendelettel végrehajtott munkavállalók jogállásáról szóló törvény 92. cikkének (2) bekezdése szerint jogszabályokkal bővíthetők. A meghosszabbítások megakadályozzák a munkavállalókat és a vállalatokat érő károkat, amelyek abból erednek, hogy a munkavállalók jogállásának harmadik címében szereplő kollektív szerződéseket nem lehet aláírni, mivel nincsenek tárgyalásra jogosult felek. Ebben az esetben a meghosszabbítás kérelmezése a szociális partnerek feladata, a kérdés megoldására hatáskörrel rendelkező intézmény pedig a Munkaügyi, Migrációs és Szociális Biztonsági Minisztérium (nemzeti szintű kollektív szerződés vagy egynél több autonóm közösséget érintő kollektív szerződés esetén) vagy az autonóm közösség. A megállapodások meghosszabbításának lehetősége a jogi keret által meghatározott intézkedés, amelyet bizonyos esetekben kell alkalmazni, és azt egyik fél sem hajthatja végre önkéntesen.

A 2012-es munkaügyi reform azonban lehetővé tette a vállalatok számára, hogy gazdasági, műszaki vagy szervezeti körülmények miatt kilépjenek a magasabb szintű kollektív szerződésekből. Ezért a vállalatok bizonyos feltételek mellett eltérési mechanizmusok alkalmazásával dönthetnek a kollektív szerződések hatékonyságáról.

Spanyolországban 1994-ben szabályozták a kollektív bértárgyalásoktól való eltérést lehetővé tevő nyitó záradékokat (11/1994. sz. törvény). E rendelet szerint a többmunkáltatós kollektív szerződéseknek meg kellett határozniuk azokat a feltételeket és eljárásokat, amelyek lehetővé teszik a vállalatok számára a kollektív tárgyalásoktól való eltérést.

2010-ben a szocialista kormány a vállalaton belüli tárgyalások útján engedélyezte a többmunkáltatós kollektív szerződésekben rögzített bérek módosítását. A 10/2010. sz. törvény szerint a vállalatoknak 15 napon belül konzultálniuk kell a munkavállalók képviselőivel, és meg kell tárgyalniuk a változásokat. Ha nem jutnak megállapodásra, a többmunkáltatós kollektív szerződésekben meghatározott közvetítési eljárásokat kell igénybe venniük.

Végül a néppárti kormány által elfogadott legújabb szabályozás (3/2012. sz. törvény) megkönnyíti a vállalatok számára a kollektív szerződésektől való eltérést. Lehetővé teszi a vállalatok számára, hogy kilépjenek a kollektív tárgyalásokból, ha a vállalkozás hat egymást követő hónapban csökkent bevétele vagy értékesítése. Ezenkívül a törvény lehetővé teszi a munkáltatók számára, hogy technikai vagy szervezési okokból egyoldalúan módosítsák a béreket.

A 2021. évi munkaerő-piaci reform nem módosította az eltérési mechanizmusokról szóló hatályos rendeletet.

A kollektív szerződések lejárat utáni fenntartása a 3/2012. sz. törvénnyel megreformált egyik legfontosabb elem volt. Ez a törvény megreformálta a megállapodások "ultraaktivitási" elvét, amely garantálta a kollektív szerződés lejárta utáni folytatását. Célja a munkavállalók munkakörülményeinek védelme volt akkor is, ha a munkáltató megtagadja az új megállapodás aláírását. A 3/2012. sz. törvény azonban kimondta, hogy az ultraaktivitás elve lehetővé tette a munkakörülmények statikussá és merevvé válását, ezért megreformálta ezt az elvet azáltal, hogy megállapította, hogy a kollektív szerződés a befejezése után egy évvel hatályát veszti. Konkrétabban jelezte, hogy 2013. július 7-től a 2012. július 7. előtt kötött valamennyi lejárt és meg nem újított kollektív szerződés érvényét veszti.

Mindazonáltal a Legfelsőbb Bíróság egy közelmúltbeli határozata (a Legfelsőbb Bíróság 2014. december 22-i ítélete, 264/2014. sz. ajánlás) megsemmisítette az ultraaktivitás elvének reformját. A Legfelsőbb Bíróság megerősítette a Baleár-szigetek bíróságainak döntését az ATESE-ügyben, amelyben a szakszervezetek bíróság elé vitték a vállalatot a kollektív szerződés hatályának megszűnése után (egy évvel a befejezése után) a bércsökkentés mellett. A Legfelsőbb Bíróság azzal érvelt, hogy a kollektív szerződésben megállapított munkafeltételek szerződéses bírói státusszal rendelkeznek, ezért úgy döntött, hogy azokat akkor is alkalmazni kell, ha a megállapodás lejárt.

Ezzel a döntéssel a Legfelsőbb Bíróság részben átirányította a hatályos jogszabályokat a korábbi munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó szabályozással kapcsolatban, megakadályozva, hogy a 2012-es reform minden hatást visszavonjon. Ez a döntés azonban két fontos kérdésre világít rá. Először is, nyitva hagyja a munkafeltételek módosításának lehetőségét a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 41. cikkében foglalt eljárás alkalmazásával, a munkakörülmények lényeges változásával kapcsolatban (gazdasági, műszaki, szervezeti vagy termelési okokból). Másodszor, ez a határozat nem alkalmazható azokra a munkavállalókra, akik a megállapodás hatálya alá tartozó szakszervezet új tagjai, mivel a lejárt kollektív szerződés soha nem vonatkozott rájuk. Emiatt más feltételek is alkalmazhatók ezekre a munkavállalókra, bár új bírósági problémák merülhetnek fel (kettős fizetési skála és annak tilalma a joggyakorlat szerint) (Argüelles, 2019).

A 32/2021. sz. törvénnyel végrehajtott munkaerő-piaci reform a kollektív szerződések teljes meghosszabbított érvényességének megállapításával visszaállította az ultraaktivitás elvét. A kollektív szerződések lejártát követően és megújításukról szóló megállapodás nélkül a kollektív szerződések továbbra is alkalmazandók, kivéve, ha az aláíró felek másként állapodnak meg.

Általánosságban elmondható, hogy a kollektív szerződések "implicit" munkabéke-kötelezettséget tartalmaznak. A "kifejezett" békezáradékok nem kötelezőek a spanyol kollektív szerződésekben, de beilleszthetők. A munkavállalók jogállásáról szóló törvény 82. cikkének (2) bekezdése szerint a kollektív szerződések megállapodás szerinti kötelezettségek révén szabályozhatják a munkabékét. Ha a tárgyaló felek úgy döntenek, hogy élnek ezzel a lehetőséggel, akkor békezáradékok jelennek meg. Általánosságban elmondható, hogy a spanyolországi kollektív szerződések két fő típusú záradékot tartalmazhatnak: normatív záradékokat és kötelező záradékokat. A normatív záradékok a megállapodás alapvető tartalmára (azaz a bérrendszerre, a munkaidőre, a szakmai besorolásra stb.) utalnak, míg a kötelező záradékok bizonyos kötelezettségeket szabályoznak. Így a békezáradékok kötelező záradékok. A békezáradékok (az aláíró felek számára) ideiglenes kötelezettségvállalást jelentenek arra, hogy a megállapodás érvényességi ideje alatt nem élnek a sztrájkjoggal.

Általánosságban elmondható, hogy a spanyolországi kollektív szerződések rosszak a benne foglalt kérdések tekintetében. Ennek oka a munkavállalók statútumában a munkakörülményekre vonatkozó átfogó szabályozás, amely csökkenti a kollektív tárgyalások mozgásterét. A legtöbb esetben a kollektív tárgyalások során megvitatott fő kérdések a bérek és a munkaidő. A nagy recesszió akadályozta a munka világával kapcsolatos kérdések kollektív tárgyalásokba való bevonását. A korábbi válságokhoz hasonlóan a szakszervezetek hajlamosak voltak elfogadni a bérek mérséklését és a munkavállalók jogainak csökkentését a munkahely fenntartásáért cserébe. Bár a megvitatott kérdések számának növekedése (beleértve a képzéssel, a munkaidő-rugalmassággal és a távmunkával kapcsolatos záradékokat) megfigyelhető, a helyzetet még mindig a munka világával kapcsolatos kérdések korlátozott száma jellemzi.