La contrattazione collettiva in Belgio

Il sistema tradizionale di contrattazione collettiva in Belgio è interamente disciplinato dalla legge del 5 dicembre 1968 sui contratti collettivi di lavoro e sui comitati paritetici settoriali, in cui il diritto di organizzazione e di contrattazione collettiva è riconosciuto e tutelato. La contrattazione salariale è fortemente strutturata attraverso tre livelli interconnessi. Il livello più alto, con accordi intersettoriali centralizzati, copre l'intera economia. Un importante livello intermedio copre settori specifici. Inoltre, le negoziazioni a livello aziendale integrano o sostituiscono la contrattazione a livello di settore. In linea di principio, gli accordi di livello inferiore possono solo migliorare (dal punto di vista dei lavoratori) ciò che è stato negoziato a un livello superiore.

A livello settoriale, esistono 100 commissioni paritetiche e 65 sottocommissioni paritetiche che decidono i livelli retributivi, i regimi di classificazione, le modalità dell'orario di lavoro, la formazione, ecc. I contratti collettivi settoriali si applicano a tutti i datori di lavoro e a tutti i lavoratori che rientrano nelle commissioni o sottocommissioni paritetiche interessate. Poiché i negoziati a questo livello forniscono un contenuto giuridico a seguito degli accordi a livello nazionale intersettoriale, si sostiene che il settore è ancora il livello di contrattazione più importante. Potrebbe anche essere considerato il più importante perché, per molte voci non salariali, il livello settoriale è il livello più alto di negoziazione. Ogni azienda e ogni dipendente è assegnato a un comitato paritetico settoriale. Questo avviene quasi automaticamente quando l'azienda richiede un numero di previdenza sociale e il dipendente è registrato all'interno dell'azienda per il sistema di sicurezza sociale.

Questa struttura tradizionale, con i comitati paritetici settoriali come arena centrale per la contrattazione e la stipula dei contratti collettivi, si colloca oggi all'interno del seguente insieme di strumenti centralizzati di contrattazione collettiva e in particolare di coordinamento della contrattazione salariale.

Programmazione : a livello nazionale, le trattative salariali nel settore privato si svolgono ogni due anni al di fuori dell'organizzazione bipartita ufficiale e si traducono in accordi intersettoriali nazionali (Accord Interprofessionel/Interprofessioneel Akkoord). Il gruppo di contrattazione, denominato Gruppo dei Dieci, è composto dai principali rappresentanti delle parti sociali nazionali riconosciuti come tali dal Consiglio economico centrale e dal Consiglio nazionale del lavoro.

Salario : Vedere di seguito.

Indicizzazione : la retribuzione e le prestazioni previdenziali sono legate a uno specifico indice dei prezzi al consumo. Il collegamento ha lo scopo di prevenire l'erosione del potere d'acquisto da parte dell'inflazione. Il sistema è un mosaico di meccanismi a livello settoriale concordati liberamente dai membri dei comitati misti. Differiscono in termini di tempistiche, sistema di indicizzazione, calcolo della media mobile dell'indice, regole di arrotondamento, gruppi target e altri dettagli.

 salariale: Lo Stato cerca di bilanciare l'indicizzazione automatica dei salari e la contrattazione a livello settoriale con una legge rigorosa sul controllo e l'intervento nel sistema di determinazione dei salari. La crescita ponderata per le previsioni del costo orario del lavoro all'estero (media ponderata per Francia, Germania e Paesi Bassi) funge da limite superiore (denominato «norma salariale») per le trattative salariali a tutti i livelli (macro, settore e impresa). Quando le parti sociali non attuano la norma salariale attraverso un accordo intersettoriale, la norma può essere imposta per legge. In caso contrario, la norma è indicativa.

Dalla crisi finanziaria del 2007-2008, e in particolare dal 2010, questo sistema è stato messo sotto pressione, da un lato, dall'imposizione attraverso l'intervento statale e, dall'altro, da alcune innovazioni e particolari tendenze al decentramento. Il quadro istituzionale è tuttavia rimasto intatto, anche se nel 2017 è stata introdotta una legislazione più severa in materia di norme salariali (legge del 29 marzo 2017).

Nel periodo 2010-2015 non è stato raggiunto alcun nuovo accordo intersettoriale completo. Lo Stato è intervenuto due volte con un congelamento dei salari (al di sopra dell'indicizzazione) per il 2013-2014 e una sospensione temporanea dell'indicizzazione dei salari (2015-2016). La norma salariale è stata attuata per legge e ha quindi avuto un impatto maggiore. All'inizio del 2017 le parti sociali hanno comunque raggiunto, per la prima volta dal 2010, un nuovo accordo intersettoriale (2017-2018) che prevede, tra l'altro, un aumento salariale (biennale) massimo dell'1,1% (al di sopra dell'indicizzazione).

In parte a causa del congelamento centralizzato dei salari, la contrattazione collettiva di un sistema di premi collettivi a livello aziendale (regolata dall'Accordo Nazionale n. 90 del Consiglio Nazionale del Lavoro) si è espansa in modo massiccio in questo periodo. I negoziatori sono stati inoltre maggiormente coinvolti nelle discussioni sulla politica industriale e sulle iniziative volte a stimolare l'invecchiamento attivo.

C'è una grande variazione nei livelli di negoziazione della contrattazione salariale collettiva. In effetti, il livello intersettoriale è il più importante per stabilire la norma salariale. Nell'ambito del quadro stabilito a tale livello, i livelli inferiori sono liberi di negoziare contratti collettivi sulle retribuzioni. La norma salariale fissata a livello intersettoriale copre quasi tutti i lavoratori dipendenti in Belgio (96% nel 2013) (Eurofound, 2014a).

Copertura della contrattazione salariale collettiva dei lavoratori dipendenti

Note: * Imprese del settore privato con >10 dipendenti (NACE B-S); risposte multiple possibili. ** Imprese con >10 dipendenti (NACE B-S, esclusa O); risposta unica per ogni unità locale; più del 50% dei dipendenti coperti da tale accordo; codici delle serie di dati online: [EARN_SES10_01], [EARN_SES14_01], [EARN_SES18_01]; percentuale di dipendenti che lavorano in unità locali in cui più del 50% dei dipendenti è coperto da un contratto collettivo di retribuzione sul totale dei dipendenti nell'ambito dell'indagine.
: dati dell'autore.: Author’s own data.

Ogni due anni tra le parti sociali viene concluso un accordo intersettoriale a livello nazionale. L'accordo comprende un pacchetto di disposizioni in materia di retribuzioni, orario di lavoro, formazione, ecc. Inoltre, le parti sociali concludono contratti collettivi nazionali in materia di retribuzione e orario di lavoro in seno al Consiglio nazionale del lavoro. Nell'ambito del quadro elaborato dalle parti sociali a livello nazionale, le disposizioni su tali questioni possono essere adottate anche a livello settoriale. Il livello aziendale è meno rilevante per le questioni relative ai salari e all'orario di lavoro, anche se sono possibili alcuni aggiustamenti.

Livelli di contrattazione collettiva, 2022

I contratti collettivi nazionali conclusi stabiliscono un quadro giuridico in cui le parti sociali a livello settoriale sono libere di negoziare. Allo stesso modo, i contratti collettivi settoriali stabiliscono il quadro giuridico per la negoziazione a livello aziendale. In altri termini, i contratti collettivi conclusi ad un livello non possono essere in contrasto con i contratti collettivi conclusi ad un livello superiore.

Ogni due anni vengono organizzati cicli di contrattazione collettiva intersettoriale (nel settore privato). Se non c'è un accordo tra le parti sociali, il governo può imporre la norma salariale. A livello settoriale, i cicli di contrattazione sono più dispersi a seconda degli accordi intersettoriali, delle esigenze settoriali e della situazione economica. Ciononostante, un programma biennale di contrattazione collettiva è la norma ed è testimoniato dalla differenza di contratti concordati tra i due anni (circa 1.400 nel primo anno e circa 450 nel secondo anno). I 1'400 comprendono tutte le traduzioni di un accordo in relazione a diversi temi (pensionamento anticipato, previdenza professionale settoriale specifica, fondi di formazione settoriali, ecc.).

La contrattazione sui protocolli del settore pubblico è molto più dispersa ed è vincolata dalla situazione politica.

Il coordinamento della contrattazione salariale è caratterizzato da un livello molto elevato di coordinamento o coordinamento verticale dal livello nazionale a quello aziendale (come dimostrato dalla programmazione intersettoriale semestrale e dal coordinamento sulla norma salariale). Non esiste un particolare meccanismo di coordinamento orizzontale tra i settori, ma, poiché la contrattazione è organizzata soprattutto sul lato sindacale da un numero limitato di federazioni di settore (che sono comunque politicamente divise), si possono individuare dei modelli. Si cerca di coordinare la contrattazione tra il settore del commercio al dettaglio e della distribuzione e il settore del profitto sociale (sanità), ad esempio. Nell'industria, la contrattazione nella produzione di metalli è un punto di riferimento importante.

Il carattere obbligatorio di un contratto collettivo settoriale può essere prorogato con regio decreto. In tal caso, l'accordo sarà vincolante per tutti i datori di lavoro coperti dalla struttura bipartita all'interno della quale l'accordo è stato concluso e non potranno essere previste disposizioni contrarie nei contratti individuali di lavoro. Questa procedura è avviata su richiesta del comitato paritetico settoriale o di un'organizzazione rappresentata in seno al comitato. Si tratta di una pratica diffusa e comune nel sistema di contrattazione collettiva belga.

Le esclusioni dai contratti collettivi sono molto rare ma possibili. A livello aziendale, le norme possono essere inferiori ai requisiti minimi stabiliti a livello settoriale o alle norme assolute solo se l'accordo settoriale prevede questo tipo di modifica. Solo in pochi settori esistono queste disposizioni, che sono utilizzate solo molto raramente. L'esempio chiave è sempre stato l'industria metallurgica. Tuttavia, ciò non significa che la flessibilità salariale possa essere organizzata a livello aziendale, poiché la retribuzione spesso include più elementi oltre al solo salario di base. Questo «cuscinetto salariale» è utilizzato in periodi di shock economico in misura maggiore o minore dalle imprese belghe e si riferisce alla retribuzione variabile, agli accordi di anzianità, all'inquadramento delle funzioni e ad altri benefici (ad esempio un'auto aziendale).

Tuttavia, indipendentemente dalle deviazioni aziendali consentite dall'accordo settoriale, il salario minimo interprofessionale deve essere rispettato.

La durata dei contratti collettivi dipende fortemente dal loro contenuto e ogni contratto contiene disposizioni sulla propria validità. Le parti sociali sono libere di stabilire (o non stabilire) la durata dei contratti collettivi in base alla questione, alla pertinenza e alla dinamica della negoziazione a ciascun livello. La regola generale è che gli accordi hanno un carattere indefinito, fino a quando una delle parti non chiede una "fine" (accompagnata da un periodo di "avvertimento" per risolvere il conflitto).

In generale, si accetta che l'obbligo della pace sociale sia parte integrante dei contratti collettivi e che sia implicitamente presente in tutti essi. La clausola di pace significa che agli attori che hanno firmato gli accordi (datori di lavoro e lavoratori) è vietato intraprendere azioni che contravvengono al contenuto del contratto collettivo per tutto il periodo in cui è in vigore. Inoltre, la clausola di pace comporta sia un obbligo di informazione che di attuazione. In primo luogo, i contraenti sono tenuti a informare i loro membri sul contenuto dei contratti collettivi che firmano. Inoltre, devono garantire che i loro membri rispettino quanto previsto dal contratto collettivo e ne seguano le regole.

L'agenda della contrattazione collettiva differisce da un settore all'altro. Di recente sono stati affrontati diversi nuovi temi nella contrattazione collettiva. Tra questi, lo sviluppo di regimi pensionistici professionali, oltre al requisito giuridico piuttosto basso per i regimi pensionistici nel settore privato; sperimentazione di "accordi per l'innovazione"; e l'apertura di fondi per il "lavoro sostenibile".

Queste nuove iniziative, ma anche il congelamento dei salari, hanno contribuito a far crescere ma "controllatamente" il numero di accordi aziendali, oltre a iniziative settoriali o nazionali e non in sostituzione. La continua moderazione salariale ha consolidato una tendenza in corso di concessione di benefici salariali aggiuntivi a livello aziendale nei settori più forti e nelle aziende più grandi. Uno strumento fondamentale è stato il quadro elaborato dal Contratto Collettivo Nazionale n. 90 del 20 dicembre 2007 in materia di bonus non ricorrenti legati al risultato. Un datore di lavoro belga può concedere un beneficio ai propri dipendenti sotto forma di un premio collettivo non ricorrente legato ai risultati, ma solo quando è stato raggiunto un obiettivo predeterminato. Un piano che stabilisca tale obiettivo è confermato da un contratto collettivo aziendale o da un atto di adesione approvato dal comitato paritetico settoriale. In un contratto collettivo l'obiettivo deve essere chiaramente definito, l'obiettivo deve essere formulato concretamente, la metodologia di monitoraggio e il periodo obiettivo devono essere stabiliti e la data di pagamento concordata. Ci possono essere più obiettivi in un unico piano. Esempi di obiettivi includono il raggiungimento di una specifica crescita delle vendite o dei ricavi, il completamento di un progetto specifico, l'ottenimento di un certificato ufficiale di standard di qualità e la riduzione dell'assenteismo. Fino a un certo importo, tali bonus sono esenti dall'imposta sul reddito e comportano un'imposta sociale ridotta.