Attori e istituzioni in Lussemburgo

Il Ministero del lavoro, dell'occupazione e dell'economia sociale e solidale (Ministère du Travail, de l'Emploi et de l'Économie sociale et solidaire, MTE) ha due aree di influenza: la politica del lavoro, il diritto del lavoro e le relazioni industriali. Il ministero elabora e dirige l'attuazione delle politiche, ne assicura il coordinamento generale e prepara la legislazione.

L'Ispettorato del lavoro e delle miniere (Inspection du Travail et des Mines, ITM) opera sotto l'autorità del ministero. Il suo ruolo è quello di monitorare le condizioni di lavoro e proteggere i dipendenti che hanno un contratto di lavoro, esclusi i funzionari amministrativi.

Il Tribunal du travail (Tribunal du travail) è composto da un giudice di pace, che è il presidente del tribunale, e da due assessori: uno scelto tra i datori di lavoro e l'altro tra i lavoratori. Il tribunale è competente in materia di contratti di lavoro, contratti di apprendistato, regimi pensionistici complementari e assicurazione contro l'insolvenza. Le corti d'appello, che dipendono dalla Corte suprema di giustizia (Cour supérieure de justice), sono competenti per le questioni di ricorso contro le sentenze del Tribunale del lavoro.

Le questioni relative alla salute e alla sicurezza sono trattate principalmente dal Dipartimento della Salute sul Lavoro (Division de la Santé au Travail) del Ministero della Salute (Ministère de la santé). Tale funzione è responsabile per legge del controllo e del coordinamento del funzionamento e dell'organizzazione dei servizi di medicina del lavoro; Funge anche da organo di ricorso per i datori di lavoro e i lavoratori in caso di controversie sulle opinioni dei medici. Collabora con l'ITM.

L'ADEM è disciplinata dall'MTE (Codice del lavoro, articolo L. 621-1). La sua competenza si estende a tutto il territorio lussemburghese. Ha sette uffici regionali. Nel 2011 è stata introdotta una riforma per aiutare il Lussemburgo ad affrontare le sfide dell'attuale contesto economico e sociale e aiutare efficacemente le persone in cerca di lavoro a trovare un impiego.

La legge sui rapporti collettivi di lavoro (Loi sur les relations collectives de travail) del 30 giugno 2004 ha introdotto e precisato i criteri che determinano la rappresentatività di un sindacato (codice del lavoro, articoli L. 161-3 e L. 161-4). Pertanto, non appena un sindacato soddisfa i criteri legali di rappresentatività, sia a livello nazionale che settoriale, ha il diritto di concludere contratti collettivi di lavoro. Esistono due tipi di rappresentatività, che possono essere a livello nazionale generale (codice del lavoro, articoli L. 161-4 e L. 161-5) o a livello settoriale in un settore che impiega almeno il 10% dei dipendenti del settore privato nel paese (codice del lavoro, articoli L. 161-6 e L. 161-7). I sindacati sono rappresentativi quando hanno ricevuto una quota minima di voti in seno alla Camera dei lavoratori (Chambre des salariés) nelle ultime elezioni sociali: 20% a livello nazionale e 50% all'interno del settore. L'articolo L. 161-4 descrive la rappresentatività nazionale generale di un sindacato in termini di capacità di sostenere una grande vertenza di lavoro a livello nazionale.

E' necessario sottolineare un recente importante sviluppo. Nel gennaio 2023 il Tribunale amministrativo ha iniziato a studiare la rappresentatività settoriale dell'Associazione lussemburghese dei dipendenti bancari e assicurativi (Association luxembourgeoise des employés de banque et d'assurance, ALEBA), ritirata nel 2021 dal ministro Dan Kersch su richiesta della Confederazione lussemburghese dei sindacati indipendenti (Onofhängege Gewerkschaftsbond Lëtzebuerg, OGB-L) e del Confederazione lussemburghese dei sindacati cristiani (Lëtzebuerger Chrëschtleche Gewerkschafts-Bond, LCGB). Il sindacato bancario chiede la revoca dell'ordine del ministro. La decisione finale ha rifiutato di riconoscere la rappresentatività dell'ALEBA.

Non esistono norme di legge che stabiliscano i criteri per la rappresentatività delle organizzazioni dei datori di lavoro. La loro rappresentatività si basa sul riconoscimento reciproco.

Informazioni sulla rappresentanza sindacale

L'articolo 11 della Costituzione lussemburghese garantisce ai lavoratori la libertà di aderire a un sindacato. L'attuale legislazione che si applica ai sindacati (basata sulla legge del 30 giugno 2004 che regola i rapporti di lavoro) è stata inserita nel codice del lavoro (articolo L. 161-3). I lavoratori sono organizzati su base volontaria in una serie di sindacati, il cui scopo principale è la negoziazione di contratti collettivi di lavoro e la difesa degli interessi dei mestieri e delle libere professioni. Va notato che i sindacati non sono stabiliti nelle aziende o negli stabilimenti, poiché gli unici rappresentanti dei lavoratori esistenti a questo livello sono dipendenti eletti. Tuttavia, questi rappresentanti possono essere membri del sindacato.

La densità sindacale in Lussemburgo è diminuita dal 42% nel 2002 al 32% nel 2018 (sulla base dei dati dell'Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico (OCSE)). Durante questo periodo, il numero assoluto di iscritti al sindacato è aumentato, ma i sindacati non sono stati in grado di tenere il passo con il rapido aumento dell'occupazione globale generato dalla forte crescita economica del Lussemburgo. I sindacati sono ancora ben consolidati in diversi settori (settore pubblico, manifatturiero), ma la presenza sindacale e la copertura della contrattazione collettiva sono deboli in altri settori (commercio, ristorazione e alberghi, servizi alle imprese). Allo stesso tempo, i sindacati continuano a esercitare una notevole influenza politica attraverso istituzioni tripartite e la loro partecipazione all'elaborazione delle politiche pubbliche.

Appartenenza sindacale e densità sindacale, 2010-2019

Note: * Percentuale di lavoratori iscritti ad un sindacato. ** Sulla base dei dati amministrativi relativi all'aggregato dei membri delle principali confederazioni organizzatrici di operai e impiegati e dei sindacati indipendenti del personale finanziario e dirigenziale, degli impiegati e degli impiegati, del settore privato e pubblico. Queste informazioni sono state ottenute dai siti web dei sindacati, dall'Osservatorio europeo delle relazioni industriali (EIRO) e dalla Confederazione europea dei sindacati. L'adesione attiva è stimata sulla base dei dati belgi sull'adesione tra i lavoratori pensionati; OCSE e AIAS, 2021. L'appartenenza sindacale dei lavoratori dipendenti è stata calcolata per il totale degli iscritti al sindacato e, se necessario, adeguata agli iscritti al sindacato al di fuori della forza lavoro attiva, dipendente e occupata (cioè lavoratori pensionati, lavoratori autonomi, studenti, disoccupati). n.a., non disponibile; OCSE, Organizzazione per la Cooperazione e lo Sviluppo Economico.

Principali confederazioni e federazioni sindacali

Il sindacalismo lussemburghese è caratterizzato da un pluralismo strutturale. Due delle più grandi confederazioni sindacali (LCGB e OGB-L) sono riconosciute come sindacati rappresentativi a livello nazionale e sono attive principalmente nel settore privato. Un'altra grande confederazione è attiva nel settore pubblico (la Confederazione generale dei dipendenti pubblici (Confédération Générale de la Fonction Publique, CGFP). Importanti sindacati esistono anche a livello settoriale. Tra queste c'è ALEBA, nel settore bancario e assicurativo. ALEBA è stata riconosciuta come rappresentativa a livello settoriale, ma ora non è più così.

Principali federazioni e confederazioni sindacali

Nota: n.a., non disponibile.

Il 13 marzo 2019, circa 526.000 dipendenti e pensionati sono stati invitati a votare per eleggere i rappresentanti presso la Camera dei lavoratori, e i dipendenti attivi sono stati invitati a eleggere delegazioni del personale, che sono simili ai consigli di fabbrica. Entrambe le elezioni si tengono ogni cinque anni in Lussemburgo. Le elezioni per le delegazioni del personale sono organizzate nelle aziende, mentre le elezioni per la Camera del lavoro sono organizzate a livello nazionale sulla base di un voto per corrispondenza. In totale, 3.071 aziende hanno presentato le loro procedure (ITM, senza data): 2.542 quando si applicava il voto a maggioranza e 529 quando si applicava il voto proporzionale. L'OGB-L e l'LCGB sono stati i due sindacati più popolari, rispettivamente con il 23,7% e il 14,0% dei voti. ALEBA ha ricevuto il 3,93% dei voti. Le prossime elezioni sul posto di lavoro si sarebbero dovute tenere nel marzo 2024.

Informazioni sulla rappresentanza dei datori di lavoro

I datori di lavoro sono organizzati su base volontaria in un certo numero di federazioni professionali ed esiste un sistema di camere di corporazione. L'affiliazione alla camera delle corporazioni è obbligatoria per tutti i soggetti privati o giuridiche stabiliti nel Granducato come artigiani. È il caso della Camera di Commercio del Lussemburgo (CDC), che è un'istituzione di diritto pubblico che comprende tutte le società, ad eccezione di quelle dell'agricoltura e dell'artigianato, che hanno le proprie camere di corporazione. Attualmente esistono tre camere dei datori di lavoro: la Camera di commercio, la Camera dei mestieri (Chambre des Métiers) e la Camera dell'agricoltura (Landwirtschaftskammer Luxemburg). Le camere hanno il diritto statutario di essere consultate dalle autorità pubbliche su tutte le questioni sociali ed economiche che riguardano gli interessi dei loro membri. Hanno inoltre il diritto di presentare proposte legislative. In alcuni settori politici, come la statistica e la formazione professionale, esse fungono persino da organi amministrativi pubblici.

Negli ultimi anni non ci sono stati cambiamenti significativi all'interno delle organizzazioni dei datori di lavoro. Tuttavia, nel 2014 si sono verificati alcuni importanti cambiamenti ai vertici delle maggiori organizzazioni dei datori di lavoro (Union des Entreprises Luxembourgeoises, UEL), dell'Associazione banchieri lussemburghesi (Association des Banques et Banquiers, Luxembourg, ABBL) e della Camera del commercio), con l'adesione di una nuova generazione di imprenditori.

Organizzazioni dei datori di lavoro – adesione e densità, 2012–2019 (%)

Nota: * Percentuale di dipendenti che lavorano in uno stabilimento membro di qualsiasi organizzazione di datori di lavoro che partecipa alla contrattazione collettiva. n.d., non disponibile.

La più grande confederazione di datori di lavoro è l'UEL, che rappresenta le aziende del settore privato. L'UEL ha otto organizzazioni membri (tra cui la Camera di Commercio e la Camera di Commercio), che coprono circa 35.000 datori di lavoro e circa l'80% di tutti i dipendenti. L'UEL è stata fondata nel 2000 attraverso la formalizzazione di un comitato di collegamento esistente di organizzazioni imprenditoriali settoriali. L'UEL ha firmato i rari accordi a livello economico che implementano principalmente gli accordi quadro europei.

All'interno dell'UEL, l'organizzazione principale è la Federazione delle imprese lussemburghesi (Fédération des industriels luxembourgeois, FEDIL), che rappresenta le imprese nei settori dell'edilizia, della produzione e dei servizi alle imprese. FEDIL è affiliata a BusinessEurope e i suoi membri coprono circa il 25% della forza lavoro nazionale.

Non c'è rivalità tra le sette principali organizzazioni dei datori di lavoro, in quanto operano in settori diversi e collaborano strettamente perché sono affiliate all'UEL.

Principali organizzazioni e federazioni dei datori di lavoro

Note: * Solo la contrattazione collettiva per l'attuazione di alcune direttive dell'UE. ** Solo alcune federazioni settoriali sono affiliate all'organizzazione dei datori di lavoro, ma non l'organizzazione nel suo complesso.

Il modello sociale lussemburghese è caratterizzato da una consultazione tripartita, che riunisce il governo, i rappresentanti dei datori di lavoro e i rappresentanti dei lavoratori.

È stato introdotto negli anni '70, in un momento in cui era necessario riorganizzare l'industria siderurgica e affrontare i problemi sociali. Questo modello tripartito ha evitato il licenziamento di migliaia di lavoratori dell'industria siderurgica, ha reso l'industria siderurgica adatta all'economia globale e ha introdotto misure di politica sociale volte a mantenere il tasso di disoccupazione molto basso. Dal 1977, il comitato tripartito di coordinamento è stato utilizzato più volte dal governo per ottenere consenso su riforme cruciali (ad esempio, l'attuazione del primo piano d'azione nazionale per l'occupazione nell'ambito della strategia europea per l'occupazione nel 1998 e l'introduzione dello status lavorativo unico nel 2006).

La crisi finanziaria del 2007-2008 ha modificato radicalmente il modello tripartito perché il deterioramento delle finanze pubbliche ha comportato per i datori di lavoro e i lavoratori una parte maggiore dell'onere finanziario del dialogo sociale. Inoltre, i sindacati e le organizzazioni dei datori di lavoro non erano d'accordo sulle cause della crisi e volevano attuare soluzioni diverse. I datori di lavoro volevano rafforzare la competitività riducendo i costi, mentre i sindacati volevano rafforzare la domanda economica. La crisi finanziaria ha portato al fallimento del dialogo tripartito nel 2010. Nel 2015, dopo aver firmato un accordo bilaterale con i rappresentanti dei datori di lavoro e un altro con i sindacati, il governo lussemburghese ha incoraggiato le parti sociali a tornare alla precedente tradizione di consultazione tripartita del paese. Nel 2019, ad esempio, i sindacati hanno motivato la volontà di continuare il dialogo, in particolare nel settore siderurgico, e di voler riprendere i negoziati. Una ripresa difficile ha portato a un accordo di principio in una riunione tripartita nel dicembre 2020. Il Consiglio economico e sociale (Conseil économique et social) svolge un ruolo di cooperazione e consultazione insieme al Comitato economico (Comité de conjoncture). Il governo consulta la commissione sui progetti volti a modificare la legislazione o i regolamenti che interessano diversi settori o l'intera economia nazionale. Il governo può anche consultare la commissione su questioni specifiche per ottenere il suo parere. Il comitato coordina inoltre il coinvolgimento delle parti sociali nel processo di consultazione del semestre europeo. Altri organi tripartiti sono il Comitato permanente del lavoro e dell'occupazione (Comité permanent du travail et de l'emploi), il Comitato del lavoro femminile (Comité du travail féminin) e l'Osservatorio delle relazioni industriali e dell'occupazione (Observatoire des relations professionelles et de l'emploi), che fanno tutti parte del ministero del Lavoro.

Principali organi tripartiti e bipartiti

Il canale principale per la rappresentanza dei lavoratori sul luogo di lavoro è la delega del personale (délégation du personnel), che è eletta direttamente da tutti i dipendenti nelle aziende con più di 15 dipendenti (codice del lavoro, articolo L. 414-4).

La legge del 23 luglio 2015 che riforma il dialogo sociale all'interno delle imprese, adottata nello stesso mese, ha modificato la regolamentazione della rappresentanza dei lavoratori. Nel 2019 la delegazione del personale è diventata l'organo unico di rappresentanza degli interessi dei lavoratori e ha ottenuto le competenze che in precedenza avevano i comitati paritetici, in particolare per quanto riguarda la codecisione, una volta superata la soglia dei 150 dipendenti. I rappresentanti dei lavoratori sono eletti per cinque anni. Il numero di rappresentanti dei lavoratori dipende dal numero di dipendenti dell'azienda (codice del lavoro, articolo L. 412-1).

La delegazione del personale ha il compito di "salvaguardare e difendere gli interessi" dei dipendenti. Compie ogni sforzo per prevenire e mitigare qualsiasi conflitto individuale o collettivo che possa emergere tra il datore di lavoro e la forza lavoro. La delega del personale può, in assenza di risoluzione dei conflitti, deferire all'ITM qualsiasi reclamo o osservazione relativa all'applicazione di disposizioni legali, regolamentari, amministrative o contrattuali (come quelle previste da un contratto collettivo) che incidono sulle condizioni di lavoro e sulla tutela dei lavoratori sul luogo di lavoro. L'articolo L. 414-4 del codice del lavoro elenca i temi che devono essere sottoposti alle delegazioni del personale per informazione e/o consultazione e prevede alcuni requisiti formali.

Ai sensi del Codice del lavoro, la direzione è tenuta a informare la delegazione del personale (e il delegato per la parità) sulla struttura e la situazione dell'impresa (o dello stabilimento) e sulle previsioni di cambiamenti nelle sue attività. Queste informazioni devono essere fornite durante le riunioni con la direzione dello stabilimento (cfr. codice del lavoro, articolo L. 414-4).

I rappresentanti dei lavoratori sono eletti ogni cinque anni – attraverso elezioni sociali (élections sociales) – da tutti i dipendenti sul posto di lavoro. Possono essere nominati dai sindacati o da almeno il 5% di tutti i dipendenti. Le ultime elezioni si sono tenute nel marzo 2024.

La legislazione stabilisce un numero minimo di riunioni per la delegazione del personale (sei all'anno).

La legge del 23 luglio 2015 rende la delega l'unico organo che rappresenta gli interessi dei lavoratori, svolgendo funzioni quali la presentazione di reclami o suggerimenti alle aziende su temi quali la sicurezza sul lavoro, il lavoro a tempo parziale, le molestie e la formazione. La dimensione della delegazione dipende dal numero di dipendenti dell'azienda, che varia da un membro per le aziende con 15-25 dipendenti a 25 membri per le aziende con un numero di dipendenti compreso tra 5.101 e 5.500.

I delegati del personale beneficiano di un aumento delle ferie retribuite e di più tempo per la formazione necessaria all'espletamento dei loro compiti. Nelle aziende con almeno 250 dipendenti, alcuni delegati (délégués libérés) sono completamente esentati dal lavoro per adempiere ai loro compiti di rappresentanza del personale. Il datore di lavoro fornisce alla delegazione informazioni sull'azienda, compresi gli sviluppi delle sue attività, le sue prospettive finanziarie e i cambiamenti previsti nella sua situazione occupazionale. Nelle aziende con almeno 150 dipendenti, ciò avviene una volta al mese o su richiesta della delegazione; Nelle aziende più piccole, accade almeno una volta all'anno. Le delegazioni del personale godono dei diritti di codecisione delle precedenti commissioni paritetiche; hanno inoltre diritto di codecisione in materia di formazione professionale (codice del lavoro, articolo L. 414-2). Le delegazioni del personale nelle aziende con meno di 150 dipendenti non hanno diritti di codecisione su questi temi, ma sono informate e consultate e non devono essere d'accordo con il datore di lavoro.

Inoltre, nelle aziende con almeno 51 dipendenti (invece di 150, come avveniva prima della riforma), i delegati del personale hanno maggiori opportunità di chiedere il parere di consulenti esterni o di avere esperti che li assistano su questioni tecniche. Il datore di lavoro paga gli onorari degli esperti. Un'altra innovazione è il diritto di ricorrere alla mediazione in caso di controversie sull'applicazione del codice del lavoro in relazione alle delegazioni del personale.