Contesto per i Paesi Bassi

Dal 2012 al 2022 il prodotto interno lordo (PIL) pro capite nei Paesi Bassi è aumentato del 14,24%, a fronte di un aumento del 15,29% del PIL medio nell'UE-27. Nel 2022 la disoccupazione totale nei Paesi Bassi è rimasta significativamente al di sotto della media dell'UE, pari al 3,5 %, e anche i tassi di occupazione maschile e femminile sono stati inferiori alla media dell'UE. La differenza maggiore è stata registrata nel tasso di disoccupazione giovanile, pari ad appena il 7,6%, rispetto al 14,5% dell'UE-27. Tra il 2012 e il 2022 il tasso di occupazione nei Paesi Bassi è aumentato di 3,2 punti percentuali, mentre l'occupazione giovanile è aumentata di 2,6 punti percentuali.

Sebbene la disoccupazione sia diminuita (3,5% nel 2022) al di sotto del livello di disoccupazione osservato durante la crisi economica, il mercato del lavoro olandese non è privo di sfide (de Volkskrant, 2018). Caratterizzato da alte percentuali di contratti flessibili e contratti a tempo indeterminato, il mercato del lavoro sarebbe privo di dinamismo.

Un'ulteriore caratteristica del mercato del lavoro è il fatto che alcuni settori nei Paesi Bassi stanno sperimentando o si stanno dirigendo verso una carenza di manodopera. Tra questi figurano i settori della sanità e dell'assistenza, il settore dei trasporti e il settore dell'istruzione.

Il lavoro e le relazioni industriali sono regolati principalmente dalla legge, ad eccezione dell'azione sindacale (che è regolata solo dalla giurisprudenza). I principali atti legislativi sono:

• Libro 7 del Codice Civile (che disciplina i contratti individuali di lavoro) (in vigore dal 1992)

• la legge sui contratti collettivi (in vigore dal 1927)

• la legge sull'estensione dei contratti collettivi (in vigore dal 1937)

• la legge sull'orario di lavoro (modificata nel 2007)

• la legge sui comitati aziendali (in vigore dal 1950, ma nella sua forma attuale essenzialmente dal 1979)

Le direttive dell'UE (ad esempio in materia di parità di trattamento, licenziamenti collettivi o trasferimenti di imprese) sono attuate mediante leggi.

Nel 2018 è stata negoziata e consultata una legge su come equilibrare il mercato del lavoro. Questa legge, la legge sul mercato del lavoro equilibrato (Wet Arbeidsmarkt in Balans, WAB), contiene una serie di piccole misure per bilanciare il numero di contratti a tempo indeterminato e temporaneo e, in ultima analisi, per rendere più dinamico il mercato del lavoro olandese. Nel gennaio 2020 sono stati attuati i vari regolamenti e leggi previsti dalla WAB. Nell'agosto 2022 è stata attuata la direttiva dell'UE relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili (direttiva (UE) 2019/1152). La direttiva stabilisce i requisiti minimi che i datori di lavoro devono soddisfare nel fornire i termini e le condizioni di lavoro.

Per quanto riguarda le questioni relative al lavoro individuale e collettivo, il contesto giuridico è stato abbastanza stabile, con un'eccezione: la legge del 1996 sulla flessibilità e la sicurezza. Non esiste una legislazione formale sulla rappresentanza e sulle parti sociali nei settori. Le parti sociali settoriali esistono e stipulano contratti collettivi di lavoro bipartiti. Affinché questi si applichino a un intero settore, il Ministero degli affari sociali e dell'occupazione (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) esamina gli accordi e li dichiara generalmente vincolanti per l'intero settore. Per quanto riguarda il dialogo sociale a livello nazionale, le parti sociali nazionali intersettoriali possono stipulare contratti collettivi attraverso l'organo tripartito, il Consiglio economico e sociale (Sociaal Economische Raad, SER). Questo organo e il suo ruolo sono stati istituiti attraverso la legge sui consigli economici e sociali.

A partire dalla seconda guerra mondiale, il livello nazionale è diventato molto importante nelle relazioni industriali olandesi, con l'istituzione della SER tripartita e della Fondazione del lavoro (Stichting van de Arbeid, STVDA).

Dal 1982 (quando è stato raggiunto l'accordo di Wassenaar tra il governo e le parti sociali, in cui i datori di lavoro hanno accettato riduzioni dell'orario di lavoro in cambio di una moderazione salariale da parte dei sindacati), le relazioni industriali nei Paesi Bassi sono state generalmente abbastanza stabili.

La pandemia di COVID-19 ha inciso sul mercato del lavoro in diversi modi. Dal lato dell'offerta, durante la pandemia alcuni lavoratori sono andati in pensione anticipata, sono diventati permanentemente inabili al lavoro o addirittura sono deceduti. Inoltre, a causa dei lockdown, molti lavoratori dei settori colpiti (come l'ospitalità e la cultura, lo sport e il tempo libero) sono andati a lavorare in altri settori. Alcuni di loro non sono tornati al loro settore pre-pandemia. Ciò può essere dovuto al fatto che il loro nuovo lavoro offriva condizioni di lavoro o termini e condizioni migliori. Inoltre, l'elevato livello di assenteismo (in parte dovuto ai postumi della pandemia di COVID-19 e all'elevato carico di lavoro dovuto alla carenza di manodopera) ha comportato anche una minore offerta di manodopera. Dal lato della domanda, diversi settori stavano recuperando terreno, con conseguente necessità (temporanea) di più personale. I sindacati hanno reagito chiedendo aumenti salariali subito dopo la pandemia, in particolare nei settori con carenza di manodopera.

I sindacati e i datori di lavoro hanno una forte presenza a livello nazionale. Il livello dominante della contrattazione collettiva è il livello settoriale. La presenza sindacale a livello aziendale è (con alcune eccezioni) piuttosto debole.

Come nella maggior parte dei paesi dell'UE, la densità sindacale basata sui dipendenti attivi è diminuita nei Paesi Bassi, raggiungendo circa il 13%. La copertura della contrattazione collettiva rimane elevata (circa il 73%) ed è diventata un po' più decentrata, soprattutto per quanto riguarda le questioni relative all'orario di lavoro. I livelli di sciopero rimangono bassi rispetto agli standard internazionali.