Contrattazione collettiva nei Paesi Bassi

Il livello di contrattazione dominante nei Paesi Bassi è quello settoriale, con molte grandi imprese che hanno un proprio accordo aziendale. Secondo la banca dati Institutional Characteristics of Trade Unions, Wage Setting, State Intervention and Social Pacts (ICTWSS) (OCSE e AIAS, 2021), la copertura nel periodo 2008-2010 si è attestata a circa l'84%. Non esistono contratti collettivi per il settore pubblico nel suo complesso. Esistono, tuttavia, 15 contratti collettivi sottosettoriali (che coprono settori quali il governo centrale, il governo regionale, il governo municipale, la difesa e la polizia).

Molti accordi settoriali sono dichiarati generalmente vincolanti dal Ministero degli Affari sociali e dell'Occupazione per tutte le imprese del settore. Sempre più spesso gli accordi settoriali possono essere considerati accordi quadro, che vengono poi ulteriormente elaborati e attuati a livello aziendale (dai sindacati o dai comitati aziendali). Di norma, dopo la scadenza di un contratto collettivo di lavoro, il contenuto rimane in vigore se non esiste un nuovo accordo per i lavoratori e i datori di lavoro membri del sindacato o dell'organizzazione dei datori di lavoro che hanno sottoscritto l'accordo. Tuttavia, l'accordo non è più vincolante per il settore se è scaduto e, sebbene le imprese siano in linea di principio libere di discostarsi dagli accordi, non è chiaro in che misura ciò avvenga nella pratica.

Dall'inizio della crisi COVID-19 all'inizio del 2020 sono stati negoziati molti meno contratti collettivi di lavoro. Molti di questi accordi che sono stati stipulati e che sono entrati in vigore nel 2020 erano stati negoziati nel 2019 per iniziare nel 2020. Alcuni contratti collettivi di lavoro sono stati congelati per il 2020, con sindacati e datori di lavoro che hanno accettato di mantenere le disposizioni del contratto collettivo di lavoro ufficialmente scaduto.

Nella tabella seguente, i dati dell'European Company Survey mostrano la copertura dei dipendenti a tutti i livelli, con una copertura complessiva della contrattazione del 79% nel 2013. I dati del ministero degli Affari sociali e dell'occupazione nella seconda colonna sono simili per quanto riguarda la copertura negoziale complessiva, ma mostrano un quadro diverso a livello settoriale, che è dominante nei Paesi Bassi. Ciò è in parte dovuto al meccanismo di estensione dei contratti collettivi, che aggiunge circa 13 punti percentuali al livello settoriale. Va inoltre notato che ogni fonte utilizza una metodologia diversa (l'indagine sulle imprese europee consente risposte multiple, mentre la fonte nazionale consente una sola risposta), rendendo difficile un confronto diretto tra i diversi livelli.

Copertura della contrattazione salariale collettiva dei lavoratori dipendenti

Nota: n.a., non disponibile.

Fonti: Eurofound, European Company Survey 2013/2019 (comprese le imprese del settore privato con stabilimenti con più di 10 dipendenti (codici NACE B-S), la domanda dell'indagine era una domanda a scelta multipla ed erano possibili risposte multiple); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] [comprese le imprese con più di 10 dipendenti (codici NACE B-S, esclusa la O), con una risposta unica per ciascuna unità locale; OCSE e AIAS, 2021; CBS, 2022a.

La principale tendenza recente nella contrattazione collettiva è l'aumento della durata dei cicli di contrattazione. I negoziati sono diventati più difficili e quindi prolungati. A volte c'è un lungo periodo tra la scadenza di un accordo e la data di inizio del nuovo accordo. Un'altra questione di recente rilevanza è la negoziazione di accordi che non sono stati firmati dalla FNV. Tuttavia, queste tendenze non hanno portato a cambiamenti drastici nella copertura complessiva, con cifre in lieve calo tra il 2014 e il 2021 (CBS, 2022a) Ciò che va tenuto presente è la crescente percentuale di lavoratori autonomi, che non sono coperti da contratti.

Nei Paesi Bassi, le leggi regolano le circostanze di base della vita lavorativa e i contratti collettivi di lavoro possono basarsi su queste disposizioni. Esistono leggi sull'orario di lavoro e sui salari minimi, che devono essere rispettate come requisito minimo negli accordi settoriali. Il livello settoriale è dominante nei Paesi Bassi, ma molte grandi aziende hanno accordi a livello aziendale.

Livelli di contrattazione collettiva, 2022

Articolazione

A livello nazionale, le parti sociali possono formulare raccomandazioni alle parti negoziali affiliate, ma ciò è sempre meno importante. Possono esistere collegamenti tra il livello settoriale e il livello aziendale, e gli accordi settoriali hanno sempre più il carattere di accordi quadro che lasciano un certo margine di deviazione e di elaborazione a livello aziendale, in particolare per quanto riguarda l'orario di lavoro.

Tradizionalmente, la contrattazione si svolgeva nei primi mesi dell'anno. Tuttavia, non c'è più un modello "usuale".

Poiché la maggior parte del dialogo sociale si svolge a livello settoriale, non esiste un coordinamento centrale elevato. Di conseguenza, il coordinamento è relativamente debole nei Paesi Bassi. Le federazioni possono emettere raccomandazioni, ma queste non sono vincolanti. I datori di lavoro chiedono meno coordinamento, chiedono ai sindacati di tenere maggiormente conto delle differenze tra i settori e le aziende. Non esiste una contrattazione di modelli, anche se tradizionalmente alcuni accordi (come quelli nel settore dei metalli) sono considerati più importanti di altri.

I contratti collettivi settoriali possono essere dichiarati generalmente vincolanti per un massimo di due anni, o di cinque anni se disciplinano fondi comuni (ad esempio, per le pensioni o la formazione). Solo alcuni tipi di disposizioni possono essere resi generalmente vincolanti. Si distingue tra clausole "normative" (o sostanziali) e clausole "obbligative" (o procedurali) nei contratti collettivi. Le clausole normative disciplinano questioni quali la retribuzione, l'orario di lavoro e altri termini e condizioni di lavoro e possono essere estese dal ministro degli Affari sociali e dell'occupazione a tutti i datori di lavoro e ai lavoratori del settore interessato, indipendentemente dal fatto che siano membri o meno di una delle parti firmatarie. Le clausole d'obbligo stabiliscono i diritti e gli obblighi reciproci delle parti contraenti in relazione all'attuazione di un accordo e non possono essere rese generalmente vincolanti.

Alcune imprese seguono volontariamente accordi settoriali, senza essere vincolate da tali accordi.

Quando un contratto collettivo di lavoro giunge alla scadenza ed è stato dichiarato universalmente o generalmente vincolante, solo le parti firmatarie devono ancora aderire alle clausole fino alla stipula di un nuovo accordo. In linea di principio, altri lavoratori e datori di lavoro del settore possono discostarsi dalle disposizioni fino all'elaborazione di un nuovo accordo.

La maggior parte degli accordi contiene clausole che consentono una deroga in senso generale: le imprese possono chiedere alle parti dell'accordo una dispensa. In passato ciò accadeva solo molto raramente, ma l'uso di questo meccanismo sembra essere aumentato dopo la pandemia di COVID-19. Non ci sono, tuttavia, dati sulla prevalenza di questa forma di deroga. In caso di proroga, le imprese possono chiedere la dispensa al Ministero degli Affari Sociali e del Lavoro. Questo non è molto comune e il ministero è piuttosto restrittivo nell'emettere eccezioni.

Come regola generale per quanto riguarda la deroga ai contratti collettivi di lavoro, i datori di lavoro possono discostarsi da un contratto collettivo di lavoro se la deroga è in qualche modo più favorevole per uno o più lavoratori. Non sono ritenute valide le deroghe ai contratti collettivi di lavoro che svantaggiano uno o più dipendenti (De Unie, senza data).

Dopo la scadenza, i contratti collettivi rimangono in vigore, ma formalmente solo per le parti firmatarie. Per le parti non firmatarie, in linea di principio, gli accordi prorogati scadono in linea di principio. In pratica, tutte le parti si attengono all'accordo fino all'entrata in vigore di un nuovo accordo. Questo aspetto è diventato più importante negli ultimi anni, poiché il processo negoziale è diventato più difficile e dispendioso in termini di tempo dopo la crisi. In diversi casi, si sono verificati ritardi fino a due anni.

Nei Paesi Bassi esistono clausole di pace nei contratti collettivi, ma non vi sono informazioni quantitative al riguardo. Si veda la sezione «Aspetti giuridici».

Nei Paesi Bassi, le clausole di pace (vredesplicht) nei contratti collettivi di lavoro tendono a concentrarsi sul fatto che, mentre è in vigore un contratto collettivo di lavoro, i dipendenti non dovrebbero intraprendere azioni di disturbo nei confronti del loro datore di lavoro. Ciò include, ad esempio, gli scioperi.

Nei Paesi Bassi sono attivi centinaia di contratti collettivi settoriali di lavoro. In un esame degli accordi di tre settori come campione, non è stata menzionata esplicitamente le clausole di pace. Sembra che queste clausole non siano molto diffuse nei Paesi Bassi. Una ragione di ciò potrebbe essere che è pratica comune non scioperare durante il periodo di validità di un contratto collettivo di lavoro.

Il ministero degli Affari sociali e dell'occupazione mantiene una panoramica dei contratti collettivi di lavoro attivi nei Paesi Bassi. Oltre alla retribuzione e all'orario di lavoro, affronta altri temi che sono importanti negli accordi. Questi includono:

• retribuzione in caso di malattia e disoccupazione, compresa la misura in cui i contratti collettivi contengono disposizioni in materia di retribuzione in aggiunta alle prestazioni minime legali, il che è particolarmente importante in caso di malattia e invalidità; Il datore di lavoro paga almeno il 70% della retribuzione durante i primi due anni di malattia, ma in molti accordi questo livello viene aumentato al 100% durante il primo anno

• occupabilità e apprendimento permanente

• retribuzione variabile

• le scale salariali più basse

• contratti a tempo determinato

Alcuni degli scioperi più pubblicizzati nel corso del 2017 e del 2018 si sono svolti per la pressione lavorativa e la retribuzione. Nel settore dei trasporti pubblici, per la polizia, i lavoratori delle poste e gli insegnanti delle scuole elementari, la pressione sul lavoro in relazione alla retribuzione è stata un tema chiave. Questa tendenza è proseguita nel 2019, portando a scioperi su larga scala nel settore sanitario (che ha coinvolto in particolare infermieri e operatori sanitari) e per insegnanti e formatori dell'istruzione primaria e secondaria.