Profilo del paese della vita lavorativa per i Paesi Bassi
Questo profilo descrive le caratteristiche chiave della vita lavorativa nei Paesi Bassi. L'obiettivo è quello di fornire informazioni di base pertinenti sulle strutture, le istituzioni, gli attori e le normative pertinenti in materia di vita lavorativa.
Ciò include indicatori, dati e sistemi normativi sui seguenti aspetti: attori e istituzioni, rapporti di lavoro collettivi e individuali, salute e benessere, retribuzione, orario di lavoro, competenze e formazione, uguaglianza e non discriminazione sul lavoro. I profili vengono aggiornati sistematicamente ogni due anni.
Per «rapporti individuali di lavoro» si intende il rapporto tra il singolo lavoratore e il suo datore di lavoro. Questa relazione è modellata dalla regolamentazione legale e dai risultati delle negoziazioni delle parti sociali su termini e condizioni. La presente sezione esamina l'inizio e la cessazione del rapporto di lavoro e i diritti e gli obblighi nei Paesi Bassi.
Requisiti relativi a un contratto di lavoro
I datori di lavoro devono fornire ai dipendenti una dichiarazione scritta delle condizioni principali del loro contratto di lavoro entro un mese dall'inizio del rapporto di lavoro e di eventuali modifiche di tali condizioni entro un mese dal loro verificarsi (la notifica delle modifiche non è obbligatoria in caso di modifiche delle disposizioni di legge o dei contratti collettivi citati nella dichiarazione o nel contratto). La dichiarazione deve fornire dettagli (tra le altre cose):
il nome e l'indirizzo del datore di lavoro e del dipendente
il luogo o i luoghi in cui deve essere eseguita l'opera
il titolo di lavoro o una descrizione del tipo di lavoro da svolgere
la data di inizio del rapporto di lavoro
la durata del contratto, se è a tempo determinato,
l'orario di lavoro giornaliero o settimanale
l'importo della retribuzione e quando verrà pagata
la durata di un eventuale periodo di prova
l'importo dell'indennità per ferie
qualsiasi regime pensionistico applicabile
L'età minima per lavorare è di 15 anni (anche se quelli di 13 e 14 anni possono svolgere alcuni compiti leggeri, sotto supervisione). Per i giovani di età compresa tra i 15 e i 18 anni vige una legislazione più severa per quanto riguarda gli aspetti di protezione (ad esempio, orario di lavoro massimo, lavoro notturno limitato).
Procedure di licenziamento e risoluzione
Ci sono sei procedure di base per rescindere un contratto di lavoro:
Risoluzione consensuale
Cessazione durante il periodo di prova
mancato rinnovo di un contratto a tempo determinato
Licenziamento sommario per un motivo "urgente"
Risoluzione da parte di un tribunale
licenziamento con autorizzazione ufficiale dell'Ufficio Pubblico Regionale per l'Impiego
La legge relativa alla cessazione dei contratti di lavoro ha subito modifiche significative il 1° luglio 2015. Le principali modifiche introdotte sono riportate di seguito.
Se un datore di lavoro e un dipendente concordano di rescindere un contratto di lavoro consensuale, il dipendente avrà due settimane di tempo per cambiare idea e revocare il proprio consenso.
Se un datore di lavoro desidera rescindere un contratto di lavoro per motivi commerciali o economici o a causa di un'assenza di durata superiore a due anni per malattia, il datore di lavoro è tenuto a ottenere l'autorizzazione dall'ufficio pubblico regionale per l'impiego. Se il datore di lavoro desidera rescindere il contratto per qualsiasi altro motivo, è tenuto a presentare una domanda al tribunale civile.
In caso di risoluzione del contratto di lavoro da parte del tribunale civile, al dipendente sarà concesso il diritto di ricorso. A partire dal 1° luglio 2015, il precedente sistema di indennità di licenziamento è stato in larga misura sostituito da un nuovo sistema di indennità di transizione.
Nei casi in cui il datore di lavoro prende l'iniziativa di rescindere il contratto di un dipendente, i dipendenti possono ricevere un'indennità di transizione se lavorano per quel datore di lavoro da due anni o più.
Con l'entrata in vigore del WAB, nel gennaio 2020 alcune delle regole per il licenziamento dei lavoratori sono state allentate. Ora è possibile per i datori di lavoro citare una combinazione di motivi per il licenziamento di un lavoratore; Ciò significa che il datore di lavoro non è tenuto a fornire prove di un singolo motivo, ma può invece citare meno prove in una serie di motivi. L'obiettivo di questa misura è quello di facilitare il licenziamento dei lavoratori. Inoltre, il WAB include modifiche all'indennità di transizione che i lavoratori ricevono in caso di licenziamento da parte di un datore di lavoro. Mentre in precedenza l'indennità di transizione veniva costituita dopo un determinato numero di anni per i lavoratori con contratti a tempo indeterminato, ora tutti i lavoratori possono ricevere un'indennità di transizione. Questo importo è proporzionato al tempo trascorso con un datore di lavoro e varia a seconda della situazione lavorativa individuale.
Congedo parentale, maternità e convivenza/paternità
Il 2 agosto 2022 è stato introdotto un nuovo congedo parentale retribuito. Fino a quando un bambino non compie 8 anni, i genitori hanno 26 settimane di congedo parentale. Da agosto 2022, i genitori possono usufruire di 9 di queste 26 settimane su base retribuita. Vengono compensati con il 70% del loro reddito abituale. Queste nove settimane possono essere utilizzate solo nel primo anno di vita del bambino. Inoltre, dal 2019, il congedo di coppia/paternità (non necessariamente per i padri) è stato esteso da due giorni a nove giorni. Inoltre, nel 2020 è stato introdotto un congedo aggiuntivo per i partner, che consente ai partner di prendere fino a cinque settimane di congedo. Queste settimane sono compensate con il 70% del loro stipendio normale.
Disposizioni legali in materia di congedo
| Maternity leave | |
| Maximum duration | Mothers: 6 weeks before and 10 weeks after giving birth. Variations are possible for flexible leave after birth, allowing mothers to return to work on a part-time basis after less than 10 weeks. The duration of leave is longer for mothers in the case of multiple births. |
| Reimbursement | 100% of the maximum daily wage |
| Who pays? | The employer and the government |
| Legal basis | Act introducing extra parental leave (Wet invoering extra geboorteverlof), 1 January 2019; Civil Code, Book 7 |
| Partner/paternity leave and extended partner leave | |
| Maximum duration | Partner leave (for a person whose partner has given birth) is based on the partner’s working week. A partner gets the number of weekly working hours specified in their employment contract. For instance, if a person works five days a week, and eight hours per day, this would amount to 40 hours of partner leave. This leave must be used within four weeks of the birth of the child. As of 1 January 2019, a partner of a mother who has just given birth may take leave equivalent to their weekly contracted hours. For example, if a partner works 32 hours a week, they will receive 32 hours of partner leave (Geboorte verlof) (Rijksoverheid, 2019). For additional partner leave, partners can receive up to five weeks of leave (five times their weekly working hours). This leave has to be used within six months of a person’s partner giving birth. |
| Reimbursement | 70% of the maximum daily wage |
| Who pays? | The employer, the government and the UWV |
| Legal basis | Act introducing extra parental leave (Wet invoering extra geboorteverlof) (as of July 2020) |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Parental leave amounts to 26 weeks until the child reaches the age of 8. Since 2022, 9 of these weeks have been compensated for with 70% of the parent’s usual income, if they are used within one year after the child’s birth. The remaining 17 weeks are unpaid and should be used within 8 years after the child’s birth. These weeks are additional to the maternal and (additional) partner leave (Rijksoverheid, 2022a). |
| Reimbursement | 70% of the maximum daily wage for 9 weeks. The other 17 weeks are unpaid. |
| Who pays? | UWV |
| Legal basis | Work and Care Act (Wet arbeid en zorg), August 2022 |
Congedo per malattia
I datori di lavoro sono obbligati per legge a pagare ai dipendenti assenti dal lavoro per malattia il 70% del loro salario normale per un massimo di due anni. La retribuzione in base alla quale viene calcolata la percentuale del 70% è soggetta a un massimale (205,77 euro al giorno nel gennaio 2017). Durante il primo anno di assenza, l'importo dell'indennità di malattia deve essere almeno pari al salario minimo nazionale. Molti contratti collettivi prevedono tariffe più elevate per l'indennità di malattia, prevalentemente durante il primo anno.
Un contratto di lavoro o un contratto collettivo può prevedere che non sia dovuta alcuna indennità di malattia per i primi uno o due giorni di assenza per malattia, anche se tali «giorni di attesa» non possono essere applicati a un secondo caso di malattia entro quattro settimane dal primo.
Durante i periodi di assenza per malattia a lungo termine, i datori di lavoro sono tenuti a impegnarsi per reintegrare il dipendente nel luogo di lavoro e il datore di lavoro e il dipendente devono redigere un piano di recupero e reinserimento. Se i dipendenti non collaborano a sufficienza con gli sforzi volti a farli tornare al lavoro, il datore di lavoro può cessare di pagare l'indennità di malattia e, in ultima analisi, licenziare il dipendente. Dopo due anni di assenza per malattia, l'obbligo del datore di lavoro di erogare l'indennità di malattia termina normalmente e i dipendenti vengono valutati dall'UWV per stabilire se hanno diritto o meno a un'indennità statale di invalidità professionale. Se l'agenzia decide che il datore di lavoro ha compiuto sforzi insufficienti per reintegrare il dipendente, può ordinare al datore di lavoro di continuare a pagare l'indennità di malattia per un terzo anno.
Questo sistema è stato oggetto di discussione tra il governo e le parti sociali nazionali. È stato raggiunto un accordo per modificare questo sistema, in quanto questo approccio ha attuato requisiti che erano notevolmente difficili da soddisfare per le piccole e medie imprese.
Nel 2020 il governo ha presentato alcuni adeguamenti in materia di congedo per malattia. A partire da settembre 2021, i criteri principali per la valutazione complessiva della capacità lavorativa di una persona e del suo percorso di reinserimento si basano su una valutazione condotta da un medico aziendale (un professionista medico che fornisce valutazioni mediche ai lavoratori dell'azienda (bedrijfsarts)). Le imprese conservano il diritto di chiedere un secondo parere. L'UWV valuta quindi il grado di allineamento del piano di reinserimento con la situazione di salute del lavoratore in questione. L'idea è che questo nuovo approccio offra una maggiore flessibilità (Rijksoverheid, 2020a).
Età pensionabile
Nel 2013 l'età pensionabile ufficiale (per uomini e donne) ha iniziato ad aumentare gradualmente. È passato da 65 anni nel 2012 a 66 anni nel 2018 e a 66 anni e 4 mesi nel 2020 e nel 2021. Nel 2022 l'età pensionabile è stata portata a 66 anni e 7 mesi. Nel 2024 l'età pensionabile sarà di 67 anni. A partire dal 2025, l'età pensionabile aumenterà di 8 mesi, anziché di 1 anno, per ogni anno aggiunto all'aspettativa di vita. I regimi di pensionamento flessibile/anticipato saranno adeguati di conseguenza, con alcune disposizioni speciali per i lavoratori dipendenti con redditi più bassi (Rijksoverheid, senza data).
