Horvātijas darba dzīves valsts profils
Šajā profilā ir aprakstītas galvenās darba dzīves iezīmes Horvātijā. Tās mērķis ir sniegt attiecīgu pamatinformāciju par struktūrām, iestādēm, dalībniekiem un attiecīgajiem noteikumiem attiecībā uz darba dzīvi.
Tas ietver rādītājus, datus un regulatīvās sistēmas par šādiem aspektiem: dalībnieki un iestādes, kolektīvās un individuālās darba attiecības, veselība un labklājība, atalgojums, darba laiks, prasmes un apmācība, kā arī vienlīdzība un nediskriminācija darbā. Profili tiek sistemātiski atjaunināti reizi divos gados.
Laikposmā no 2012. līdz 2022. gadam iekšzemes kopprodukts (IKP) Horvātijā palielinājās par 39,9 %, un šis pieaugums bija ievērojami lielāks nekā ES vidējais pieauguma temps 15,3 % tajā pašā periodā. Kopējais bezdarbs laikposmā no 2012. līdz 2022. gadam ievērojami samazinājās un 2022. gadā bija 7 %, saglabājoties tuvu ES vidējam rādītājam (6,2 %) attiecīgajā gadā. Jauniešu bezdarbs no 2012. līdz 2022. gadam samazinājās par 24,1 procentpunktu, savukārt jauniešu nodarbinātība šajā periodā palielinājās par 4,9 procentpunktiem. Uzlabojās arī sieviešu nodarbinātības līmenis un 2022. gadā sasniedza 65,6 %. 2020. gadā pandēmijas dēļ bezdarba līmenis palielinājās, visbūtiskāk jauniešu vidū (par 4,5 procentpunktiem), šajā gadā sasniedzot 21,1 %.
Horvātijas parlaments 2014. gada 15. jūlijā pieņēma jauno Darba likumu (Zakon o radu; OG 93/14). Akta mērķis ir palielināt nodarbināto skaitu un izveidot tiesisko regulējumu, kas ļauj darba devējiem izstrādāt elastīgākus uzņēmējdarbības modeļus un pielāgoties tirgus prasībām, vienlaikus saglabājot darbinieku aizsardzību. Daži mazāki likuma grozījumi tika pieņemti 2017. un 2019. gadā (OG 127/17 un 98/19), un tie galvenokārt attiecās uz darba ņēmēju pārstāvju tiesībām. 2022. gadā tika veikti jauni grozījumi Darba likumā (OG 151/22), kas stājās spēkā 2023. gada 1. janvārī. Ar šiem grozījumiem tāldarbu var veikt pastāvīgi, īslaicīgi vai neregulāri, ja, pamatojoties uz darbinieka vai darba devēja priekšlikumu, darbinieks un darba devējs vienojas par šāda veida darbu. Tomēr jānodrošina, lai darba raksturs un riska pakāpe atbilstu darba drošības noteikumiem. Darbinieks, kurš strādā darba devēja telpās, lai līdzsvarotu darbu, ģimenes pienākumus un personiskās vajadzības, var ierosināt darba devējam grozījumus darba līgumā, lai noteiktu laiku ieviestu tāldarbu, jo īpaši attiecībā uz (1) veselības aizsardzību diagnosticētas slimības vai konstatētas invaliditātes dēļ, (2) grūtniecību vai vecāku pienākumiem pret bērniem līdz bērna astoņu gadu vecumam un (3) personiskās aprūpes nodrošināšanu tuvākais ģimenes loceklis vai viņu mājsaimniecības loceklis. Ārkārtēju apstākļu gadījumā, kas radušies slimību epidēmiju, zemestrīču, plūdu un līdzīgu parādību dēļ, darba devējs, lai turpinātu saimniecisko darbību un aizsargātu darbinieku un citu cilvēku veselību un drošību, var piekrist, ka darbinieki strādā no mājām, nemainot darba līgumu. Ja ārkārtējie apstākļi, kuru dēļ šāds darbs ir nepieciešams, ilgst ilgāk par 30 dienām, darba devējam ir jāpiedāvā darbiniekam darba līgums, kurā sīki izklāstīts tāldarba apjoms un būtība.
Attiecībā uz sociālo partneru pārstāvību 2014. gadā tika pieņemts Likums par darba devēju apvienību un arodbiedrību pārstāvību (Zakon o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata) (OG 93/14). Tajā ir noteikta procedūra un kritēriji, lai noteiktu augstāka līmeņa darba devēju un arodbiedrību apvienību pārstāvību dalībai trīspusējās struktūrās valsts līmenī. Tajā ir arī noteikta procedūra un kritēriji, lai noteiktu arodbiedrību pārstāvību darba koplīguma slēgšanas sarunās. Likums tika nedaudz grozīts 2015. gadā (OG 26/15).
Divpusējs sociālais dialogs attīstījās uzņēmumu līmenī, savukārt nozaru līmeņa divpusējās sarunas lielākoties palika nepietiekami attīstītas. Divpusējā (jo īpaši nozaru līmenī) sociālā dialoga nepietiekamās izplatības iemesli ir sociālā dialoga kopumā vājās tradīcijas, privātā sektora darbinieku zemais aptvērums koplīgumos, arodbiedrību sadrumstalotība, privātā sektora nevēlēšanās pieņemt arodbiedrības kā partnerus un arodbiedrību un darba devēju organizāciju nepietiekamās spējas. Horvātijā nav vienotas darba attiecību sistēmas, un tas ir radījis sarežģītu priekšnoteikumu sociālo partneru pārstāvības izveidei. Pirmā darba koplīgumu sistēma ir sarunu sistēma ierēdņiem un darbiniekiem, kuru algas tiek finansētas no centrālā budžeta; otrā sistēma ir darba koplīguma slēgšanas sarunas valsts uzņēmumos, kuru lielākā daļa pieder valstij; trešā darba koplīgumu sistēma ir redzama vietējās un reģionālās pašpārvaldes vienībās un to dibinātajos valsts uzņēmumos; ceturtais darba koplīgumu veids ir privātajā sektorā, kuram ir tradīcijas un nozaru koplīgumu sistēma; Visbeidzot, piektais darba koplīgumu slēgšanas modelis sastāv no iekšējiem koplīgumiem privātajā sektorā. Horvātijas Darba devēju asociācija (Hrvatska udruga poslodavaca, HUP)ir vienīgā brīvprātīgā darba devēju apvienība Horvātijā, kas piedalās trīspusējā sociālā dialoga struktūrās. Darba devēju organizāciju blīvums aptverto darbinieku skaita ziņā 2013. gadā bija 31 % (saskaņā ar Eiropas uzņēmumu 2013. gada apsekojumu), savukārt darba ņēmēju organizāciju ziņā arodbiedrību blīvums bija 20 % un uzņēmumu padomju blīvums bija 13 % (Eiropas uzņēmumu apsekojums 2013). Šeperić (2017) lēš, ka vispārējais arodbiedrību blīvuma līmenis ir aptuveni 26%, ar tendenci samazināties. Saskaņā ar jaunāko Schirmbeck un Šeperić analīzi (2022) Horvātijā ir aptuveni 280 000 arodbiedrību biedru. Tas atbilst aptuveni 20 % no visiem Horvātijas juridisko personu darbiniekiem.
