Darba koplīguma slēgšanas sarunas Horvātijā

Likumā par darba devēju apvienību un arodbiedrību pārstāvību ir noteikti pārstāvības kritēriji koplīgumu noslēgšanai Horvātijā. Ja organizācijas darbiniekus pārstāv tikai viena arodbiedrība, tad šī arodbiedrība ir jāatzīst par kolektīvo sarunu pārstāvi. Tas ir neatkarīgi no arodbiedrības biedru skaita un darbinieku īpatsvara ar dalību arodbiedrībā. Ja organizācijā darbiniekus pārstāv vairāk nekā viena arodbiedrība, tad visām šīm arodbiedrībām ir jāvienojas, kura arodbiedrība (vai arodbiedrības) ir pārstāvis(-i). Likums nosaka, ka koplīgums ir spēkā tikai tad, ja to parakstījusi pārstāvošā arodbiedrība(-as), kas pārstāv vismaz 50 % pārstāvošās(-o) arodbiedrības(-u) biedru. Līgumā par pārstāvību jānorāda katras pārstāvības arodbiedrības biedru skaits. Ja arodbiedrības nevar vienoties par arodbiedrību pārstāvību, tad lēmumu pieņem Pārstāvības noteikšanas komisija (Povjerenstvo za utvrđivanje reprezentativnosti). Koplīgumi ir juridiski saistoši. Darba koplīguma slēgšanas sarunas Horvātijā ir decentralizētas privātajā sektorā un lielākoties centralizētas publiskajā sektorā. Joprojām ir iespējams kolektīvi risināt sarunas visos līmeņos, proti, par koplīguma noslēgšanu, kas attieksies uz viena darba devēja, vairāku darba devēju vai darba devēju apvienības darbiniekiem.

Darba koplīguma slēgšanas sarunu modeļi un iezīmes privātajā sektorā un publiskajā sektorā (t.i., civilajos un sabiedriskajos pakalpojumos un valsts uzņēmumos) ievērojami atšķiras; Tāpēc nav vienotas un vienotas darba koplīgumu slēgšanas sistēmas ar līdzīgu hierarhisku struktūru un dinamiku.

Darba ņēmēju darba koplīgumu segums visos līmeņos

Piezīme: * To darbinieku procentuālais daudzums, kas strādā vietējās vienībās, kurās vairāk nekā 50% darbinieku ir iekļauti darba koplīgumā, salīdzinot ar kopējo darbinieku skaitu, kas piedalījās aptaujā.

Avoti: Eurofound, Eiropas uzņēmumu apsekojums 2013. un 2019. gadā (tostarp privātā sektora uzņēmumi ar uzņēmumiem ar >10 darbiniekiem (saimniecisko darbību nomenklatūras (NACE) kodi B–S), ar iespējamām vairākām atbildēm); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], 2010., 2014. un 2018. gada izpeļņas struktūras apsekojums (tostarp uzņēmumi ar >10 darbiniekiem (NACE kodi B–S, izņemot O), ar vienu atbildi katrai vietējai vienībai)

Darba koplīgumu segums par darba koplīgumiem ir par aptuveni astoņiem procentpunktiem zemāks nekā ekonomikas krīzes sākumā Horvātijā 2009. gadā, kad tas bija 61 %. Ekonomikas krīzes negatīvā ietekme īpaši negatīvi ietekmēja kopējo sarunu tvēruma līmeni attiecībā uz nodarbinātību civilajā būvniecībā un tūrismā un viesmīlības nozarē – divās svarīgās nozarēs, kurās nozaru koplīgumi ar darba ministra lēmumu tika attiecināti uz visiem šo nozaru darbiniekiem. 2009. gadā būvniecības nozarē strādāja aptuveni 100 000 darbinieku, proti, aptuveni 8,3 % no visiem darbiniekiem, savukārt 2013. gada beigās šis skaits bija samazinājies līdz aptuveni 70 000 un 6,4 % no darbiniekiem. Kopš tā laika būvniecības nozare ir atveseļojusies, un 2022. gada martā tā nodarbināja 105 000 darbinieku, tas ir, aptuveni 7,8% no kopējās nodarbinātības Horvātijā. Līdzīga tendence tika reģistrēta tūrisma un viesmīlības nozarē.

Visizplatītākais darba koplīgumu veids, kas sastopams privātajā sektorā, ir tradicionālā nozaru koplīgumu sistēma. Šāda sistēma ir izveidota tikai nelielā skaitā darbību ar nedaudz atšķirīgiem darba koplīgumu veidiem. Ir salīdzinoši šauras darbību kategorijas, kurās koplīgumi tiek parakstīti uz noteiktu laiku regulāros ciklos, bet tās, kas ietver privāto veselības aprūpes praksi, humāno atmīnēšanu un kravu un pasažieru jūras pārvadājumus. Šajās darbībās koplīgumi parasti nav pagarināti ar darba ministra administratīvu lēmumu un tos piemēro tikai darba devēji, kas ir attiecīgās asociācijas biedri, līdz ar to koplīguma noteikumi, iespējams, tiek plaši piemēroti. Vēl viens nozaru koplīguma veids ir būvniecības nozares, viesnīcu un ēdināšanas nozares, ceļojumu aģentūru un koksnes un papīra rūpniecības līgumi, kas tika noslēgti salīdzinoši sen uz nenoteiktu laiku un attiecas uz visiem darba ņēmējiem un darba devējiem šajās nozarēs, pateicoties administratīvajam pagarinājumam. Šie līgumi ir atbildīgi par lielāko daļu darba koplīgumu seguma, lai gan nav skaidrs, cik daudz darbinieku tie faktiski attiecas uz praksi. Ievērojamam skaitam darba devēju nav instrumentu, lai kontrolētu to piemērošanu. Daži no šiem nolīgumiem ir ļoti dinamiski un aktuāli, lai gan tie ir noslēgti uz nenoteiktu laiku, jo ir regulāri parakstīti pielikumi un papildinājumi, ar kuriem daži noteikumi tiek pielāgoti apstākļiem attiecīgajā nozarē, tostarp pamatalgas regulējums. Citi regulē tikai vispārīgus jautājumus un tiesības, bet ne pamatalgu, tāpēc konkrētie jautājumi tiek risināti, izmantojot papildu iekšējos līgumus (piemēram, ēdināšanas koplīgumu). Parasti šajos nolīgumos nav viennozīmīgu mehānismu algu saskaņošanai ar makroekonomiskajiem un/vai mikroekonomiskajiem rādītājiem.

Vēl viens darba koplīguma slēgšanas modelis privātajā sektorā ir iekšējie koplīgumi. Šajā modelī pastāv arī zināma neviendabība gan sarunu cikla ilguma ziņā (sākot no viena gada nolīgumiem līdz nolīgumiem, kas noslēgti uz nenoteiktu laiku), gan satura ziņā. Šie nolīgumi galvenokārt ir lielos uzņēmumos (ar vairāk nekā 250 darbiniekiem) un mazākā mērā vidējos uzņēmumos (50–250 darbinieki). Pastāv arī būtiskas atšķirības starp nozarēm – tām ir daudz lielāka ietekme uz ieguves rūpniecību un ieguvi, finansēm un apdrošināšanu, kā arī apstrādes rūpniecības nozarēm. Tomēr atšķirībā no nolīgumiem par valsts sektoru šie nolīgumi parasti precīzi regulē pamatalgas līmeni, bet reti ietver īpaši izstrādātus mehānismus pamatalgas saskaņošanai ar makroekonomiskajiem un mikroekonomiskajiem rādītājiem. Kopumā privātā sektora koplīgumi, ciktāl tas attiecas uz citām materiālajām tiesībām, struktūras ziņā mēdz atdarināt materiālās tiesības publiskajā sektorā (tostarp valsts uzņēmumos, valsts un valsts pārvaldē), bet bieži vien atšķiras individuālo tiesību skaits. Šo nolīgumu skaits bieži ir mazs, bet veiksmīgās nozarēs un uzņēmumos var būt ievērojami lielāks. Jāatzīmē, ka vairākos gadījumos privātajā sektorā ir samazinātas atsevišķas darba ņēmēju materiālās tiesības, pielāgojot uzņēmumu un nozari ekonomiskās krīzes sekām.

Visbeidzot, jāatzīmē, ka ir ievērojams privātā sektora segments, galvenokārt mazos un dažos vidējos pakalpojumu nozares uzņēmumos, kuros darba ņēmēju tiesības vispār nav regulētas ar koplīgumiem. Diemžēl nav analīžu, kas parādītu, cik lielā mērā tas negatīvi ietekmē šo darbinieku algu līmeni vai citas materiālās tiesības. Citu jaunāko datu nav.

Darba devēji izrāda lielāku interesi par koplīgumu noslēgšanu uzņēmumu līmenī nekā par koplīgumiem nozares, nozaru vai reģionālā līmenī. To apstiprina fakts, ka koplīgumu skaits rūpniecības, nozaru vai reģionālā līmenī Horvātijā ir ļoti mazs.

Darba koplīgumu līmeņi, 2022. gads

Artikulācijas

Horvātijai ir raksturīga ļoti vāja saikne starp dažādiem sarunu līmeņiem. Lielākā daļa sarunu notiek uzņēmumu līmenī, lai gan dažās nozarēs, piemēram, būvniecībā un ēdināšanā, kā arī publiskajā sektorā, ir nozaru koplīgumi, dažkārt papildus uzņēmuma līmeņa darījumiem.

Sarunu kārtas notiek visu gadu, un nav noteikta gada perioda, kad tās notiek, vai modeļa gada laikā.

Koordinācijas

Horizontālā un vertikālā koordinācija ir vāja galvenokārt tādēļ, ka sociālā dialoga tradīcijas kopumā ir vājas, privātā sektora darbinieki koplīgumos ir pietiekami aptvērami, privātā sektora nevēlēšanās pieņemt arodbiedrības kā partnerus un arodbiedrību un darba devēju apvienību nepietiekamās spējas. Ņemot vērā smago ekonomisko un sociālo situāciju un satraucošo bezdarba līmeni, arodbiedrības pēdējos gados ir sākušas efektīvāk koordinēties, bet koordinācija starp tām joprojām ir salīdzinoši vāja, dažādās nozarēs un dažādos līmeņos.

Paplašināšanas mehānismi

Darba koplīguma piemērošanas paplašināšana ir noteikta Darba likuma 203. pantā. Darba ministrs pēc visu darba koplīguma pušu pieprasījuma var paplašināt ar darba devēju apvienību vai augstāka līmeņa darba devēju apvienību noslēgtā koplīguma piemērošanu darba devējam, kas nav attiecīgās darba devēju apvienības vai augstāka līmeņa darba devēju apvienības biedrs. Ministrs lems, vai koplīguma pagarināšana ir sabiedrības interesēs, un noteiks, vai koplīgumu ir noslēgušas arodbiedrības ar vislielāko biedru skaitu un darba devēju apvienība ar vislielāko darbinieku skaitu līmenī, uz kuru tas tiks pagarināts.

Atkāpes mehānismi

Dažos koplīgumos ir paredzēta atkāpe no likumā noteiktajiem minimālajiem standartiem, un ir iespējams atkāpties no šiem darba koplīgumiem pēc vienošanās starp pārstāvības uzņēmumu arodbiedrību (vai valsts arodbiedrību) un darba devēju, galvenokārt, lai saglabātu darbvietas. Ar pagaidu darba līgumu (Darba likuma 46. pants) ir iespējams atkāpties no vispārējā tiesiskā regulējuma par atalgojumu un citiem darba apstākļiem, kas piemērojami uzņēmumā norīkotajiem pagaidu darba ņēmējiem, proti, ka tie nevar būt zemāki vai mazāk labvēlīgi par tiem, kas piemērojami darba ņēmējiem, kas nodarbināti attiecīgajā uzņēmumā to pašu uzdevumu veikšanai. Darba koplīgumā, kas noslēgts starp pagaidu nodarbinātības aģentūru vai aģentūru apvienību un arodbiedrībām, pagaidu darba ņēmējiem ir iespējams noteikt mazāk labvēlīgus darba apstākļus nekā uzņēmumā nodarbinātajiem darba ņēmējiem.

Koplīgumu termiņa izbeigšanās

Darba likuma 199. pantā ir noteikta iespēja paplašināt koplīgumā ietverto tiesību normu piemērošanu. Pēc koplīguma termiņa beigām tajā ietvertās tiesību normas par darba līgumu saturu un izbeigšanu turpina piemērot līdz jauna koplīguma noslēgšanai līdz brīdim, kad tiek noslēgts jauns koplīgums ne ilgāk kā trīs mēnešus pēc sākotnējā termiņa beigām. Koplīgumā var paredzēt ilgāku termiņu tā tiesību normu piemērošanas pagarināšanai.

Miera klauzulas

Principā koplīgumos nav miera klauzulu, un tās netiek izmantotas. Tomēr Darba likuma 205. pants nosaka, ka:

(1) Arodbiedrībām ir tiesības izsludināt un izsludināt streiku, lai aizsargātu un veicinātu savu biedru ekonomiskās un sociālās intereses vai pamatojoties uz atlīdzības vai kompensācijas vai tās daļas neizmaksāšanu, ja tās nav izmaksātas līdz termiņa beigām.

(4) Streiku nedrīkst sākt pirms mediācijas procedūras pabeigšanas, ja to paredz šis likums, vai pirms citu strīdu izšķiršanas procedūru pabeigšanas, par kurām puses vienojušās.

(5) Solidaritātes streiku var uzsākt arī tad, ja mediācijas process nav veikts, bet ne agrāk kā divas dienas no streika uzsākšanas dienas, kura atbalstam tas tiek organizēts.

206. pantā ir definēti strīdi, kuros mediācija ir obligāta:

(1) Strīda gadījumā, kas var izraisīt streiku vai cita veida kolektīvu rīcību, mediācijas procedūra jāveic saskaņā ar šo likumu, izņemot gadījumus, kad puses ir vienojušās par alternatīvu mierizlīguma metodi tā risināšanai.

(2) Šā panta 1.punktā minēto mediāciju veic mediators, kuru strīda puses izvēlas no Ekonomikas un sociālo lietu padomes izveidotā vai savstarpēji vienojoties noteiktā saraksta.

Streika organizēšanas vai dalības streikā sekas ir izklāstītas 215. pantā:

(1) Streika organizēšana vai piedalīšanās streikā, kas organizēts atbilstoši likumam, darba koplīgumam un arodbiedrības noteikumiem, nav uzskatāma par darba līguma pārkāpumu.

Citi darba dzīves aspekti, kas aplūkoti koplīgumos

Tā kā ekonomikas krīze īpaši smagi skāra būvniecības nozari, šīs nozares koplīguma grozījumi parāda, kā var mazināt negatīvās sekas. Daži koplīgumi attiecas arī uz citiem darba apstākļiem, piemēram, darba laiku.