Kolektīvā rīcība un strīdi Horvātijā

tiesības streikot (štrajk) un/vai rīkot solidaritātes streiku (štrajk solidarnosti), savukārt darba devēji var bloķēt darba ņēmējus tikai reaģējot uz jau notiekošo streiku. Lokauts nedrīkst sākties astoņas dienas pēc streika sākuma. Darba likuma 205. pants nosaka, ka arodbiedrībām ir tiesības izsludināt un uzsākt streiku, lai aizsargātu un veicinātu savu biedru ekonomiskās un sociālās intereses vai tāpēc, ka nav izmaksāts atalgojums un kompensācija. Visos strīdos, kas saistīti ar koplīguma noslēgšanu, grozīšanu vai atjaunošanu, tiesības izsludināt un rīkot streiku ir arodbiedrībām, kuras ir atzītas par reprezentatīvām darba koplīguma slēgšanas sarunās.

Streiks ir jāpaziņo darba devējam vai darba devēju apvienībai, pret kuru tas ir vērsts, savukārt solidaritātes streiks ir jāpaziņo darba devējam, kura telpās tas tiek organizēts. Vēstulē, kurā paziņo par streiku, jānorāda streika iemesli; tā sākuma vieta, datums un laiks; un tā izpildes metode. Darba likuma 206. pants nosaka, ka strīda gadījumā, kas var izraisīt streiku vai cita veida kolektīvu rīcību, ir jāveic mediācijas procedūra, izņemot gadījumus, kad puses ir vienojušās par alternatīvu tā izšķiršanas metodi. Mediāciju veic neatkarīgs mediators, ko izvēlas strīdā iesaistītās puses un kuru izvēlas vai nu no GSV izveidotā saraksta, vai pēc savstarpējas vienošanās.

Kolektīvie strīdu izšķiršanas mehānismi

Darba likuma 205. pants nosaka, ka streiku nedrīkst sākt pirms mediācijas procedūras pabeigšanas, ja šāda procedūra ir paredzēta šajā likumā, vai pirms citu strīdu izšķiršanas procedūru pabeigšanas, par kurām puses vienojušās.

Strīdu risināšana ar mediācijas palīdzību

Iepriekš minēto obligāto mediāciju veic mediators, kuru strīdā iesaistītās puses izvēlas no GSV sastādītā saraksta vai nosaka, savstarpēji vienojoties. Mediatoru honorārus nosaka ar par darba lietām atbildīgā ministra lēmumu, pamatojoties uz GSV iepriekšēju atzinumu un ar finanšu ministra piekrišanu. Ministram līdztekus GSV iepriekšējam atzinumam ir jāpieņem rīkojums, kas reglamentē mediatoru atlases metodes, mediācijas procedūras norisi un šai procedūrai nepieciešamā administratīvā darba veikšanu. 208. pantā ir noteikts mediācijas procedūras pabeigšanas termiņš. Ja strīdā iesaistītās puses nav vienojušās citādi, Darba likumā paredzētā obligātā mediācija ir jāpabeidz piecu dienu laikā pēc informācijas iesniegšanas par strīdu GSV vai par darba lietām atbildīgā apgabala valsts pārvaldes iestādei.

Strīdu risināšana šķīrējtiesā

Darba likuma 210.–212. pants paredz strīdu izšķiršanu šķīrējtiesā. Strīdā iesaistītās puses var vienoties par kolektīvā darba strīda nodošanu šķīrējtiesā. Individuāla šķīrējtiesneša vai šķīrējtiesas iecelšanu un citus ar šķīrējtiesas procesu saistītus jautājumus var regulēt ar darba koplīgumu vai pušu vienošanos, kas noslēgta pēc strīda rašanās. Jautājumi, kurus var izlemt šķīrējtiesā, ir izklāstīti 211. pantā. Šajā pantā ir noteikts, kā, vienojoties par strīda nodošanu šķīrējtiesā, pusēm ir jānosaka risināmais jautājums. Šķīrējtiesa var izlemt tikai tos jautājumus, kurus tai izvirzījušas strīdā iesaistītās puses. Ja strīds attiecas uz normatīvo aktu vai koplīguma piemērošanu, šķīrējtiesa savu lēmumu pamato ar attiecīgajiem tiesību aktiem, noteikumiem vai koplīgumu. Ja strīds attiecas uz koplīguma noslēgšanu, grozīšanu vai atjaunošanu, šķīrējtiesa savu lēmumu pamato ar taisnīgiem apsvērumiem. Ja vien strīdā iesaistītās puses koplīgumā vai līgumā par strīda iesniegšanu šķīrējtiesā nav noteikts citādi, šķīrējtiesas nolēmumā jānorāda nolēmuma pamatojums. Šķīrējtiesas nolēmumu nevar pārsūdzēt. Ja strīds attiecas uz koplīguma noslēgšanu, grozīšanu vai atjaunošanu, šķīrējtiesas nolēmumam ir šāda līguma juridiskais spēks un sekas.

Individuāli strīdu izšķiršanas mehānismi

Darba likuma 209. pants reglamentē pušu pieņemtos lēmumus un to sekas, kā arī nosaka, ka puses var pabeigt mediācijas procedūru ar vienošanos. Vienošanās, kas panākta strīda gadījumā saistībā ar koplīguma noslēgšanu, grozīšanu vai atjaunošanu, ir koplīguma juridiskais spēks un sekas. Strīdu gadījumā par atalgojumu un kompensāciju panākto vienošanos var izmantot, lai vienotos par maksāšanas veidu un dinamiku.

Bijušā valdības Sociālās partnerības biroja dati liecina, ka 2012. gadā tika izskatītas 100 lietas (45 atrisinātas vai nosacīti atrisinātas) un 137 lietas tika izskatītas 2013. gadā (70 atrisinātas) - ievērojams pieaugums salīdzinājumā ar 2011. gada rādītājiem - 100 lietas (46 atrisinātas). Gan lietu skaits, gan sekmīgi atrisināto lietu īpatsvars 2014. gadā samazinājās, un, lai gan absolūtais lietu skaits samazinājās arī 2015. un 2016. gadā, abos šajos gados palielinājās veiksmīgi atrisināto lietu īpatsvars. 2017. gadā ievērojami palielinājās absolūtais mediāciju skaits kolektīvos darba strīdos, savukārt sekmīgi atrisināto lietu īpatsvars palielinājās par vienu procentpunktu. Lietu skaits palielinājās 2018. un 2019. gadā, bet sekmīgi atrisināto lietu īpatsvars samazinājās. 2020. gadā lietu skaits ievērojami samazinājās, bet sekmīgi atrisināto lietu īpatsvars nedaudz samazinājās.

Strīdu izšķiršanas mehānismu izmantošana 2012.–2020. gadā

Piezīme: dati ir pieejami tikai līdz 2020. gadam.

Avots: GSV, bez datuma