Darba dzīves valsts profils Somijā
Šajā profilā ir aprakstītas galvenās darba dzīves iezīmes Somijā. Tās mērķis ir sniegt attiecīgu pamatinformāciju par struktūrām, iestādēm, dalībniekiem un attiecīgajiem noteikumiem attiecībā uz darba dzīvi.
Tas ietver rādītājus, datus un regulatīvās sistēmas par šādiem aspektiem: dalībnieki un iestādes, kolektīvās un individuālās darba attiecības, veselība un labklājība, atalgojums, darba laiks, prasmes un apmācība, kā arī vienlīdzība un nediskriminācija darbā. Profili tiek sistemātiski atjaunināti reizi divos gados.
Somijas ekonomika ir piedzīvojusi nemierīgus pāris gadus. Pēc Covid-19 pandēmijas ietekmes Somija 2022. gada sākumā piedzīvoja spēcīgu atveseļošanos, bet vēlāk tajā pašā gadā Somijas mājsaimniecībām samazinājās pirktspēja augstās inflācijas un pieaugošo procentu likmju dēļ. Inflācijas līmenis 2022. gada decembrī bija 9.1% (Statistics Finland, 2023a), kas ir dramatisks kāpums pēc desmit gadiem, kad inflācija bija mērena (Statistics Finland, 2023b). Somijas reālā iekšzemes kopprodukta (IKP) pieaugums 2021. gadā bija 3 % salīdzinājumā ar ES vidējo rādītāju 5,4 % (Pasaules Banka, 2023), un tiek lēsts, ka 2022. gadā tas bija aptuveni 2 % (Eiropas Komisija, 2023). Tomēr nodarbinātības līmenis Somijā kopš 2012. gada ir pastāvīgi palielinājies par 5,4 procentpunktiem no 2012. gada līdz 2022. gada beigām, kad tas bija 79,8 %. Vīriešu un sieviešu nodarbinātības līmenis ir gandrīz vienāds, un abi ir palielinājušies līdz augstākajam līmenim pēdējo 10 gadu laikā. Bezdarba rādītāji pēdējos gados ir nedaudz samazinājušies no 7,9 % 2012. gadā līdz 6,8 % 2022. gadā (Somijas statistika, 2023c).
Darbinieku darba apstākļi tiek noteikti, pamatojoties uz tiesību aktiem un koplīgumiem. Svarīgākie tiesību akti par darba attiecībām Somijā ir Likums par darba līgumiem 55/2001 (Työsopimuslaki), Likums par ikgadējām brīvdienām Nr. 162/2005 (Vuosilomalaki) un Darba laika likums Nr. 872/2019 (Työaikalaki). 2020. gadā stājās spēkā jauns Darba laika likums, kas savukārt tika grozīts 2021. gadā. Darba līgumu likumā 2022. gadā tika veikti vairāki grozījumi. Vairāki tiesību akti aizsargā nediskrimināciju un daudzveidību darbā. Šie likumi attiecas uz visiem darbiniekiem, kas strādā pie Somijas darba devējiem, neatkarīgi no viņu valstspiederības.
Svarīgākie tiesību akti, kas reglamentē darba tirgus organizācijas un darba koplīguma slēgšanas sarunas, ir Koplīgumu likums Nr. 436/1946 (Työehtosopimuslaki), kas nosaka vienošanos sistēmas satvaru, un Likums par Darba tiesu Nr. 646/1974 (Laki työtuomioistuimesta) un Likums par mediāciju darba strīdos Nr. 420/1962 (Laki työriitojen sovittelusta), kas paredzēti, lai izšķirtu strīdus saistībā ar koplīgumiem. Pēdējais tika grozīts 2022./2023. gadā. 2022. gadā stājās spēkā jauns Sadarbības likums Nr. 1333/2021 (Yhteistoimintalaki) ar mērķi uzlabot dialoga praksi darbavietā. Darba tirgus tiesību akti tiek izstrādāti trīspusējā veidā, procesā iesaistot arodbiedrības un darba devēju organizācijas.
Somijas darba attiecības ir ļoti centralizētas. Dažādas arodbiedrības un darba devēju organizācijas cieši sadarbojas ar augstākā līmeņa organizāciju starpniecību. Somijas darba koplīgumu sistēma pirmo reizi tika ieviesta 1940. gadā, kad darba tirgus organizācijas pirmo reizi atzina viena otru par sarunu partneriem; Trīspusējās sadarbības process pilnībā sākās 1968. gadā. Papildus nodarbinātības jautājumiem Somijas darba tirgus organizācijas ir arī galvenie dalībnieki citu politikas jomu, piemēram, pensiju shēmas, izstrādē. Ņemot vērā vienprātības tradīciju, valdība parasti detalizēti apspriežas ar sociālajiem partneriem par visiem ierosinātajiem grozījumiem tiesību aktos, kas ietekmē darba dzīvi.
Somijā tradicionāli ir trīs līmeņu sistēma, un darba koplīguma slēgšanas sarunas parasti notiek valsts, nozaru un vietējā līmenī. Tomēr šī prakse pašlaik ir mainījusies: pēc izmaiņām iekšējos noteikumos 2015.–2016. gadā Somijas Rūpniecības augstākā līmeņa konfederācija (EK) (Elinkeinoelämän keskusliitto), Somijas galvenā darba devēju organizācija, atteicās no dalības centrālā līmeņa darba koplīgumos. Tādējādi 2016. gada Konkurētspējas pakts (Kilpailukykysopimus), nozīmīgs trīspusējs darba tirgus nolīgums, kas cita starpā paredz algu iesaldēšanu 2017. gadam un gada darba laika pagarināšanu par 24 stundām, iespējams, bija pēdējais no lielajiem, centralizētajiem nolīgumiem. 2017.–2018. gada darba koplīgumu kārtas notika tieši nozaru līmenī, pirms tām nenoslēdzot centralizētu vienošanos.
Papildus oficiāli apspriestajiem koplīgumiem sociālie partneri līguma darbības laikā iesaistās savstarpējās darba dzīves pārrunās, izmantojot "nepārtrauktu sarunu sistēmu". Pēdējo desmit gadu laikā šī prakse ir kļuvusi arvien izplatītāka.
2020. gada sarunu kārta tika veiksmīgi noslēgta, neraugoties uz pieaugošo ekonomisko nenoteiktību Covid-19 pandēmijas dēļ. Viens no veicinošajiem faktoriem bija cieša sadarbība starp augstākā līmeņa sociālajiem partneriem. 2020. gada martā partneri iesniedza kopīgu priekšlikumu valdībai (Akava, 2020). Tika īstenoti vairāki šajā priekšlikumā iekļautie pasākumi, un tie Covid-19 krīzes pirmajā gadā palielināja darba tirgus elastību. 2021. gadā sociālo partneru loma mainījās no virzītājspēka pasākumiem, kas tieši novērš Covid-19 tūlītējās sekas, uz koncentrēšanos uz ilgtermiņa pasākumiem Somijas atveseļošanas un noturības atbalstam. Ad hoc pasākumu vietā sociālie partneri koncentrējās uz trīspusējiem procesiem, kas saistīti ar plašāku darba tirgu un citām reformām. Galvenais jautājums darba koplīguma slēgšanas sarunās 2021. gadā nebija Covid-19 pandēmija, lai gan krīze paātrināja sarunas. Tā vietā galvenā problēma bija notiekošā pāreja uz decentralizētāku sarunu sistēmu (Eurofound, 2022). Tomēr 2022. gads iezīmējās ar pastiprinātu darba devēju koordināciju darba koplīgumu sarunu kārtās, jo sarunas tika apturētas, kamēr darba devēji visās nozarēs gaidīja, kad tehnoloģiju nozare panāks vienošanos. Tehnoloģiju nozare pēc tradīcijas ir tempa noteicējs darba koplīgumos par algām. 2022. gadā notika arī medmāsu arodbiedrību kolektīvā rīcība, kuras rezultātā tika pieņemts Likums par būtiskas veselības aprūpes un aprūpes mājās nodrošināšanu kolektīvās rīcības laikā 826/2022 (Laki välttämättömän terveydenhuollon ja kotihoidon turvaamisesta työtaistelun aikana). Šis pagaidu akts noteica, ka medmāsas var tikt pilnvarotas strādāt kolektīvās rīcības laikā, lai izvairītos no dzīvībai bīstama darbaspēka trūkuma kritiskajā veselības aprūpes jomā. Pagaidu likums bija spēkā līdz 2023. gada 31. janvārim.
Valdības starpvaldību sociālā un veselības aprūpes reforma tika pabeigta 2022. gadā. Tas ietekmēja darba koplīgumus labklājības jomā, jo tūkstošiem darbinieku tika pārcelti no koplīguma, kas attiecas uz pašvaldībām, uz līgumu, kas attiecas uz jaunajiem labklājības reģioniem.
