Darba dzīves valsts profils Francijā
Šajā profilā ir aprakstītas galvenās darba dzīves iezīmes Francijā. Tās mērķis ir sniegt attiecīgu pamatinformāciju par struktūrām, iestādēm, dalībniekiem un attiecīgajiem noteikumiem attiecībā uz darba dzīvi.
Tas ietver rādītājus, datus un regulatīvās sistēmas par šādiem aspektiem: dalībnieki un iestādes, kolektīvās un individuālās darba attiecības, veselība un labklājība, atalgojums, darba laiks, prasmes un apmācība, kā arī vienlīdzība un nediskriminācija darbā. Profili tiek sistemātiski atjaunināti reizi divos gados.
Trade unions, employer organisations and public institutions play a key role in the governance of the employment relationship, working conditions and industrial relations structures. They are interlocking parts in a multilevel system of governance that includes European, national, sectoral, regional (provincial or local) and company levels. This section looks at the main actors and institutions and their role in France.
Public authorities involved in regulating working life
The state continues to play a crucial role in French industrial relations. The system is highly regulated: the government sets the minimum wage, the Ministry of Labour extends virtually all collective agreements, and an increasing number of issues are subject to compulsory negotiations at sectoral or company level.
In recent years, however, a series of laws has been approved delegating the regulation of certain issues to social partners, typically at company level. For instance, there are obligations, sometimes on an annual or a multiannual basis, to negotiate on wages; the organisation of working time; gender equality; the professional integration of workers with disabilities; financial participation; and the employment of older workers.
Furthermore, the labour law reform of August 2016 was wide-ranging and aimed to give company-level agreements precedence over those at sectoral level or the law itself if the latter so provides. This reversal is already provided for in the bill on an experimental basis in connection with the legislation on working time. It thereby decentralises collective bargaining.
Finally, decentralisation has been strengthened as a result of the labour law reform of 2017. Therefore, for a large number of issues, company-level agreements prevail and the role of social partners in the management of the unemployment scheme and the vocational training system has been reduced, as the role of the state has expanded.
Individual employment rights are enforced by the French Labour Inspectorate (Inspection du travail) and the employment tribunal system (conseils de prud’hommes). Cases are presented in front of a panel of four lay judges composed of two representatives of both unions and employers.
Representativeness
Since 1966, five trade union confederations have been deemed representative at national level. Prior to 2008, each trade union at local or sectoral level that was affiliated to one of these confederations was also considered to be representative (through the presumption of representativeness). These principles were modified in 2008 by the law on ‘social democracy and working time reform’. Regardless of affiliation, representativeness now depends primarily on the ‘electoral audience’; to be representative and able to participate in negotiations, a trade union must therefore win at least 10% of the votes at workplace level, and 8% at sectoral level.
In terms of national cross-sectoral representativeness in the private sector, the second round of workplace elections in 2017 resulted in representative status being granted to all five unions that had been considered representative previously: the General Confederation of Labour (Confédération générale du travail, CGT); the French Democratic Confederation of Labour (Confédération française démocratique du travail, CFDT); the General Confederation of Labour – Force Ouvrière (Confédération générale du travail – Force Ouvrière, CGT-FO); the French Christian Workers’ Confederation (Confédération française des travailleurs chrétiens, CFTC); and the French Confederation of Professional and Managerial Staff – General Confederation of Professional and Managerial Staff (Confédération française de l’encadrement – confédération générale des cadres, CFE-CGC) (Eurofound, 2017a).
In July 2017, the representativeness of employer organisations was analysed for the first time (see Eurofound, 2017b). The representativeness of the three main employer organisations (see the section ‘Main employer organisations and confederations’) was recognised.
Trade unions
About trade union representation
The term ‘paradox of French unionism’ (Dares, 2008) describes the combination of very low union density with strong union presence at workplace level (see the table below). Trade union density in France is among the lowest in Europe. According to the most recent assessment of union density provided by the Directorate of Research, Economic Studies and Statistics (Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques, Dares), it decreased from 11.2% in 2013 to 10.3% in 2019 for the whole territory, in both the private and the public sector (Dares, 2023a). This proportion has been relatively stable over the past 10 years. Statistics show a significant disparity between the public sector, with a rate of 18.1%, and the private sector, with a rate of 7.7%, and unions are particularly strong among permanent full-time employees.
Observers put forward a range of explanations, two of which are particularly salient. First, French unions are weak in terms of membership but are prominent in the workplace, and union membership is often closely linked to union engagement. In addition, almost one French union member in five is an active employee representative. Second, virtually all collective agreements are extended to the entire sector, leading to a remarkably high coverage rate of above 90%. This gives employees a ‘free ride’ – that is, they enjoy the benefits negotiated by unions without having to commit to union membership.
Trade union membership and density, 2010–2019
| 2010 | 2011 | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | Source(s) | |
| Trade union density in terms of active employees (%)* | 10.8 | n.a. | n.a. | 11.0 | n.a. | n.a. | 10.8 | n.a. | n.a. | n.a. | OECD and AIAS, 2021 Administrative data from the main French union confederations |
| 10.8 | n.a. | n.a. | 11.0 | n.a. | n.a. | 10.8 | n.a. | n.a. | 10.1 | Dares, 2021a | |
| Trade union membership (thousands)** | 2,046 | 2,075 | 2,086 | 2,070 | 2,062 | 2,067 | 2,075 | 2,074 | 2,071 | n.a. | OECD and AIAS, 2021 |
Notes: * Proportion of employees who are members of a trade union. ** Trade union membership of employees based on (household) labour force surveys or any other surveys (such as working conditions surveys and social attitudes surveys) asking respondents about their union membership in their main job. Trade union membership of employees is derived from the total union membership and adjusted, if necessary, for trade union members outside the active, dependent and employed labour force (i.e. retired workers, self-employed workers, students, unemployed people). n.a., not available.
Galvenās arodbiedrību konfederācijas un federācijas
Arodbiedrības ir nacionālas organizācijas. Francijā ir piecas arodbiedrības, kas ir atzītas par reprezentatīvām valsts līmenī. Tie ir minēti zemāk esošajā tabulā. Visi biedru skaitļi ir pašu paziņoti, un dažām organizācijām, visticamāk, tie ir pārvērtēti, bet mazāk nekā iepriekšējos gados.
Citām arodbiedrībām ir būtiska ietekme, bet tām vēl nav pārstāvības statusa valsts starpnozaru līmenī. Tomēr tās varētu rīkot darba koplīguma slēgšanas sarunas uzņēmumu līmenī vai, ja tās atbilst nozaru slieksnim pēdējās vēlēšanās, nozaru līmenī.
Galvenās arodbiedrību konfederācijas un federācijas
| Name | Abbreviation | Number of members | Involved in collective bargaining? |
| General Confederation of Labour (Confédération générale du travail) | CGT | 605,606 (2022) | Yes |
| French Democratic Confederation of Labour (Confédération française démocratique du travail) | CFDT | 610,544 (2022) | Yes |
| General Confederation of Labour – Force Ouvrière (Confédération générale du travail –Force Ouvrière) | CGT-FO | 350,000 (2022) | Yes |
| French Christian Workers’ Confederation (Confédération des travailleurs Chrétiens) | CFTC | 140,000 (2022)* | Yes |
| French Confederation of Professional and Managerial Staff – General Confederation of Professional and Managerial Staff (Confédération française de l’encadrement – Confédération générale des cadres) | CFE-CGC | 160,000 (2022) | Yes |
Piezīme: * Pēc ekspertu domām, šis skaitlis ir pārvērtēts; 100 000 būtu reālāk.
Trešo reizi kopš arodbiedrību pārstāvības reformas 2008. gadā (sk. sadaļu "Pārstāvība") privātā sektora arodbiedrību popularitāte valsts, starpnozaru un nozaru līmenī ir novērtēta pēc to darba ņēmēju balsu īpatsvara. Darba ministrija 2021. gada 26. maijā publicēja datus, kas balstīti uz darba vietu vēlēšanu rezultātiem. Tomēr līdzdalības līmenis bija tikai 38,24% (salīdzinājumā ar 42,76% 2017. gadā).
Piecas galvenās arodbiedrību konfederācijas, kuru biedri ir visā ekonomikā, saglabāja savu pārstāvību. CFDT ieguva 26,77% balsu, nedaudz apsteidzot CGT ar 22,96%. CGT-FO ierindojās trešajā vietā ar 15,24% balsu, kam sekoja CFE-CGC ar 11,92% un CFTC ar 9,50%. Nesen izveidotās arodbiedrības - Nacionālā neatkarīgo arodbiedrību federācija (Union Nationale des Syndicats Autonomes) un Solidaritāte, vienotība, demokrātija (Union syndicale Solidaires), kas mēdz ieņemt diezgan radikālu nostāju, nesasniedza 8 % slieksni valsts līmenī ar attiecīgi 5,99 % un 3,68 % rādītājiem.
Saskaņā ar trešo novērtējumu par arodbiedrību pārstāvību publiskajā sektorā, pamatojoties uz 2022. gada 1.–8. decembrī notikušo darba vietu vēlēšanu rezultātiem, CGT joprojām ir vadošā arodbiedrību organizācija civildienestā kopumā (valsts, pašvaldības un slimnīcas) ar 20,9 % balsu, kam seko CGT-FO (ar 18,7 %) un CFDT (ar 18,7 %)). Taču, ņemot vērā darba vietu vēlēšanu rezultātus privātajā sektorā, CFDT kopš 2018. gada ir vadošā Francijas arodbiedrība gan publiskajā, gan privātajā sektorā.
Arodbiedrību pārstāvības reforma ar 2008. gada 20. augusta likumu būtiski mainīja Francijas arodbiedrību vidi nozaru un uzņēmumu līmenī. Dažas organizācijas, piemēram, CFTC un CFE-CGC, zaudēja savu pārstāvību ievērojamā skaitā nozaru. Citas organizācijas, piemēram, Nacionālā neatkarīgo arodbiedrību federācija, saņēma atzinību par savu pārstāvību nozaru līmenī.
Par darba devēju pārstāvību
Dalība darba devēju organizācijās Francijā ir brīvprātīga, un organizācijas sacenšas, lai piesaistītu biedrus. Lielākā daļa valsts darba devēju ir vismaz vienas darba devēju organizācijas biedri. Atšķirībā no arodbiedrībām darba devēju organizāciju blīvums bija diezgan augsts (Traxler, 2004). Saskaņā ar Dares publicēto pētījumu (2019) vidēji katrs ceturtais uzņēmums Francijā 2017. gadā bija darba devēju organizācijas biedrs, un divi no trim darbiniekiem strādāja šajos uzņēmumos. Darbinieku aptveres līmenis ir augsts nozarēs, kurās nodarbinātība ir ļoti koncentrēta ap dažiem lieliem uzņēmumiem (ķīmijas un farmācijas rūpniecība, stikls, būvniecība, sabiedriskie darbi un banku nozare). Tas norāda, ka iepriekšējās aplēses, kas ietvēra visu konfederāciju kopējo biedru skaitu, ievērojami pārvērtēja darba devēju organizāciju pārstāvību Francijā. Iemesls tam ir tas, ka daudzi uzņēmumi ir vairāku organizāciju biedri.
Darba devēju organizāciju dalība un blīvums, 2011.–2019. gads (%)
| 2011 | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | Source(s) | |
| Employer organisation density in terms of active employees | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | 79.2 | n.a. | n.a. | OECD and AIAS, 2021 |
| n.a. | 75 | 75 | 75 | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | Visser, 2015 | |
| Employer organisation density in terms of private sector establishments* | n.a. | n.a. | 34 | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | 40 | European Company Survey 2013/2019 |
| Employer organisation membership in private sector establishments | 44 | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | Dares, 2015a |
| n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | 25.0 | n.a. | n.a. | Dares, 2019 |
Piezīmes: * To darbinieku procentuālais daudzums, kas strādā uzņēmumā, kas ir jebkuras darba devēju organizācijas biedrs, kas ir iesaistīts darba koplīguma slēgšanas sarunās. n.p., nav pieejams.
Galvenās darba devēju organizācijas un konfederācijas
Francijas uzņēmumu kustība (Mouvement des Entreprises de France, MEDEF) tika izveidota 1998. gadā, lai aizstātu bijušo Francijas Darba devēju nacionālo padomi (Conseil national du patronat français, CNPF). MEDEF ir daudzslāņaina nozaru un teritoriālo organizāciju konfederācija, kas apvieno uzņēmumus ar vairāk nekā 10 darbiniekiem. Tā apvieno 76 federācijas, kas aptver aptuveni 600 asociācijas, kuru biedri ir uzņēmumi, kas strādā tajā pašā nozarē, 13 reģionālās organizācijas un vairāk nekā 100 departamentu vai vietējās organizācijas. MEDEF cenšas aptvert visus uzņēmumus neatkarīgi no to lieluma visās ģeogrāfiskajās un profesionālajās nozarēs. Tās locekļi 2021. gadā aptvēra aptuveni 66% no kopējā darbaspēka privātajā sektorā.
2017. gada 6. janvārī Vispārējā mazo un vidējo uzņēmumu konfederācija (Confédération Générale des Petites et Moyennes Entreprises, CGPME) mainīja nosaukumu uz Mazo un vidējo uzņēmumu konfederāciju (Confédération des petites et moyennes entreprises, CPME). Konfederācija ir organizēta četrās nacionālajās nodaļās: tirdzniecība, pakalpojumi, rūpniecība un amatniecība. Tā apvieno 117 teritoriālās apvienības un aptuveni 200 federācijas vai arodbiedrību apvienības. Tās locekļi 2021. gadā aptvēra aptuveni 28% no kopējā privātā sektora darbaspēka.
2016. gada 17. novembrī Amatniecības darba devēju asociācija (Union professionnelle artisanale, UPA) apvienojās ar Nacionālo brīvo profesiju savienību (Union nationale des professions liberales, UNAPL), lai izveidotu jaunu struktūru – Vietējo uzņēmumu apvienību (Union des entreprises de proximité, U2P). Arodbiedrība apvieno 119 federācijas vai arodbiedrību apvienības un 110 reģionālās vai vietējās organizācijas. Tās locekļi 2021. gadā aptvēra aptuveni 31% no kopējā privātā sektora darbaspēka.
Pastāv arī darba devēju organizācija, kas pārstāv bezpeļņas nozari, proti, Sociālās ekonomikas darba devēju savienība (Union des employeurs de l'économie sociale et solidaire, UDES), agrāk Arodbiedrību un sociālās ekonomikas darba devēju pārstāvju grupu apvienība (Union de syndicat et groupements d'employeurs représentatifs dans l'économie sociale). Organizācija pārstāv 80% nozares darba devēju.
Galvenās darba devēju organizācijas un konfederācijas
| Name | Abbreviation | Numbers of members | Year | Involved in collective bargaining? |
| Movement of French Enterprises (Mouvement des Entreprises de France) | MEDEF | 125,929 | 2021 | Yes |
| Confederation of Small and Medium-sized Enterprises (Confédération des Petites et Moyennes Entreprises) | CPME | 243,397 | 2021 | Yes |
| Union of Local Businesses (Union des entreprises de proximité) | U2P | 203,715 | 2021 | Yes |
Darba devēju organizāciju pārstāvības reforma tika pieņemta kā daļa no profesionālās izglītības reformas, kas notika 2014. gada martā (ar 2014. gada 5. marta Likumu Nr. 2014-288 par profesionālo izglītību, nodarbinātību un sociālo demokrātiju). Saskaņā ar 2015. gada 10. jūnija Dekrētu Nr. 2015-654, lai darba devēju organizācijas būtu reprezentatīvas nozaru līmenī, tām ir jāiekļauj vairāki dalībuzņēmumi, kas pārstāv vismaz 8 % no visiem uzņēmumiem, kas saistīti ar darba devēju organizācijām attiecīgajā nozarē (dalībuzņēmumu auditorija), vai 8 % no darbiniekiem, ko tā pati organizācija nodarbina valsts, starpprofesionālā vai profesionālā līmenī (nodarbināto darbinieku auditorija). Dekrētā sniegta praktiska informācija par to, kā aprēķināt 8 % slieksni. Tajā arī paskaidrots, kā darba devēju organizācijas var iebilst pret koplīgumu, ja tās pārstāv saistītus uzņēmumus, kas nodarbina vairāk nekā 50 % no nozares darba devēju organizācijām saistīto uzņēmumu darbaspēka.
Sociālie partneri joprojām ir aktīvi iesaistīti dažu sociālā nodrošinājuma noteikumu, piemēram, valsts veselības apdrošināšanas, bezdarbnieka pabalstu un sociālās labklājības padomju (paritarisme) pārvaldībā. Sociālajiem partneriem ir arī galvenā loma privātās papildu veselības apdrošināšanas sistēmā (mutuelles, institutions de prévoyance) un pensiju plānos. Turklāt viņi ir iesaistīti profesionālās izglītības sistēmā. Valsts politikas saskaņošanas sistēmu papildina trīspusējs sociālais dialogs reģionālā vai vietējā līmenī. 2007. gada 31. janvāra Likums Nr. 2007-130 par sociālā dialoga modernizāciju paredz, ka pirms reformu ierosināšanas darba attiecību, nodarbinātības un profesionālās izglītības jomā ir obligāti jāapspriežas ar arodbiedrību un darba devēju organizāciju pārstāvjiem valsts līmenī. Valdībai būtu jāiesniedz šīm organizācijām politikas dokuments, kurā izklāstītas ierosinātās reformas "diagnozes, mērķi un galvenās iespējas". Pēc tam sociālie partneri var norādīt, vai viņi plāno sākt sarunas un cik daudz laika viņiem nepieciešams, lai panāktu vienošanos. Šo procedūru nepiemēro "ārkārtas situācijās"; Šādos gadījumos valdībai ir jāpamato savs lēmums, ko var juridiski apstrīdēt.
Izstrādājot likumprojektu pēc konsultāciju procedūras, valdībai nav pienākuma pieņemt koplīguma saturu tādu, kāds tas ir. Tomēr atkarībā no izskatāmā jautājuma tai ir jāiesniedz Valsts darba koplīgumu komisijai (Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle, CNNCEFP) likumprojekts par reformām darba attiecību, nodarbinātības un profesionālās izglītības jomā.
Sociālie partneri, kurus pārstāv šī struktūra, var izvērtēt, vai valdības priekšlikumi atbilst attiecīgajam koplīgumam, un vajadzības gadījumā sniegt savu viedokli.
Galvenās trīspusējās un divpusējās struktūras
| Name | Type | Level | Issues covered |
| Economic, Social and Environmental Council (Conseil économique, social et environnemental, CESE) | Tripartite plus* | National | Economic policy, public health, finance |
| National Collective Bargaining Commission (Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle, CNNCEFP) | Tripartite | National | Collective bargaining, employment, vocational training |
Piezīme: * Sociālais dialogs, kurā iesaistītas darba devēju un arodbiedrību organizācijas, kā arī pilsoniskās sabiedrības grupas, piemēram, nevalstiskās organizācijas vai akadēmisko aprindu pārstāvji.
Francijā darba ņēmējus pārstāv arodbiedrības un struktūras, ko veido darbinieki, kurus tieši ievēlējuši visi darba ņēmēji. Darba ņēmēju pārstāvība kopš 1945. gada ir obligāta visās darba vietās, kurās ir vismaz 11 vai 50 darbinieki, atkarībā no struktūras. Šīs struktūras lielā mērā regulē likums. Tomēr ir iespējams regulēt, izmantojot darba koplīgumus, jo sociālie partneri var izveidot informācijas un konsultāciju struktūras, izmantojot koplīgumus, lai uzlabotu informēšanu un konsultācijas uzņēmumos. Sociālie partneri var vienoties par uzlabojumiem darbinieku pārstāvju telpās, piemēram, par lielāku apmaksātu atvaļinājumu vai vairāk resursu. Kopš 2017. gada darba reformas darba ņēmēju pārstāvības ainava darbavietā ir mainījusies. Tas ir saistīts ar to, ka trīs galvenās darbinieku informēšanas un konsultatīvās struktūras visos uzņēmumos – darbinieku pārstāvji (délégués du personnel), uzņēmumu padomecomité d'entreprise) un veselības, drošības un darba apstākļu komiteja – ir apvienotas sociālajā un ekonomikas komitejā (comité social et économique, CSE). CSE bija jāizveido visos attiecīgajos uzņēmumos vēlākais līdz 2020. gada 1. janvārim.
Arodbiedrības
Kopš 1968. gada arodbiedrību tiesības ir atzītas un arodbiedrībām ir tiesības iecelt veikalu pārvaldniekus uzņēmumos kuros ir vismaz 50 darbinieki (Darba kodeksa L2143-1.–L2143-23. pants). Šiem pārstāvjiem ir pilnvaras risināt sarunas un parakstīt koplīgumus uzņēmumu līmenī. Citām darba ņēmēju pārstāvības struktūrām nav šādu pilnvaru, ja ir vismaz viens veikala pārvaldnieks. Kopš pārstāvības reformas 2008. gadā arodbiedrības, kas nav uzskatāmas par reprezentatīvām uzņēmumā, var iecelt "arodbiedrības pārstāvi" (Darba kodeksa L2142-1-1.–L2142-1-4. pants), kuram ir līdzīgas tiesības kā ieceltam veikala pārvaldniekam, izņemot tiesības apspriest koplīgumus. Saskaņā ar vairākuma koplīgumu veikalu pārvaldnieki var nodot savas koplīgumu slēgšanas tiesības CSE, kas pēc tam var apspriest un noslēgt koplīgumus.
Sociālās un ekonomikas komitejas
CSE ir juridiskas personas, un kā koleģiālas institūcijas sastāv no darbinieku ievēlētiem locekļiem, uzņēmuma vadības pārstāvjiem un arodbiedrību izvirzītiem pārstāvjiem (Darba kodekss, L2311-1. līdz L.2315-22. pants). Locekļus ievēlē visi darbinieki katrā privātā sektora uzņēmumā, kurā ir vairāk nekā 10 darbinieki. CSE pakāpeniski aizstāja pašreizējās ievēlētās struktūras (darbinieku pārstāvji, uzņēmumu padomes, veselības, drošības un darba apstākļu committees_; skatīt tabulu nākamajā section_), un process tika pabeigts līdz 2020. gada 1. janvārim.
CSE var veidot gan uzņēmuma līmenī, gan uzņēmuma līmenī, ja ir izveidota arī centrālā CSE. CSE saņem informāciju no darba devējiem par tādiem jautājumiem kā uzņēmuma ekonomiskie un sociālie aspekti un jaunās tehnoloģijas. Viņi tiek apspriesti arī par uzņēmuma stratēģisko virzienu. Turklāt viņi piedalās oficiālās apspriedēs ar darba devējiem par tādiem jautājumiem kā darbinieku atlaišana un profesionālā izglītība (bez oficiālām sarunu pilnvarām) un ir atbildīgi par sociālo un kultūras pasākumu vadību, kam viņiem ir noteikts budžets, kas ir noteikts koplīgumā. Pretējā gadījumā CSE funkcionējošais budžets ir vienāds ar 0,2% no uzņēmuma gada algas vai 0,22% uzņēmumos ar vairāk nekā 2,000 darbiniekiem. CSE pārņem arī bijušo darbinieku delegātu uzdevumus (individuālu un kolektīvu sūdzību iesniegšana vadībai un tiesību aktu un koplīgumu īstenošanas nodrošināšana) un drošības un darba apstākļu komitejas lomu.
Uzņēmumu grupā var izveidot grupas līmeņa uzņēmumu padomi (comité de groupe) (Darba kodekss, L2331-1.–L2335-1. pants), kurai ir līdzīgas tiesības kā parastajām uzņēmumu padomēm. Uzņēmums, kas darbojas visā Eiropā, var izveidot Eiropas Uzņēmumu padomi (Comité d'entreprise européen) (Darba kodekss, L2341-1. pants), kuru saskaņā ar Darba kodeksu var apvienot ar grupas līmeņa uzņēmumu padomi, ja tam piekrīt darbinieku pārstāvji.
Kopš 2015. gada 17. augusta Likuma Nr. 2015-994 īstenošanas 13 Francijas reģionos ir izveidotas divpusējas reģionālās komitejas (commissions syndical paritaires interprofessionnelles), lai 4,6 miljoniem darbinieku, kas strādā mazos un vidējos uzņēmumos ar mazāk nekā 11 darbiniekiem, piedāvātu informācijas un konsultatīvu struktūru (Darba kodeksa L.2234-1. pants). Komitejas uzdevums ir sniegt juridisku informāciju vai konsultācijas darbiniekiem un darba devējiem; apspriest un pieņemt padomus vai paziņojumus par jautājumiem, kas saistīti ar maziem un vidējiem uzņēmumiem (profesionālā apmācība, nodarbinātība, veselība un drošība, kā arī prasmju prognozēšana un pārvaldība).
Saskaņā ar Dares (2022a) datiem 2020. gadā 41,4 % uzņēmumu ar 10 vai vairāk darbiniekiem nelauksaimnieciskajā privātajā sektorā (par 0,5 procentpunktiem mazāk nekā 2019. gadā), kas veido 78,4 % darbinieku šajā jomā, aptvēra vismaz viena darbinieku pārstāvības struktūra. Var novērot, ka uzņēmumu padomes ir 35% uzņēmumu. Šie uzņēmumi nodarbina 74% darbinieku. CSE ir 35,5% uzņēmumu; Šie uzņēmumi nodarbina 74,9% darbinieku. Aptaujas laikā 5,6 % uzņēmumu joprojām bija viena vai vairākas struktūras, kas pastāvēja pirms 2017. gada reformas, un jaunas vēlēšanas, iespējams, notiks vēlāk šajā gadā. Arodbiedrību delegātu klātbūtnes samazināšanās, kas sākās 2019. gadā, turpinājās 2020. gadā. Veselības, drošības un darba apstākļu komitejas, kas ir obligātas uzņēmumos ar 300 vai vairāk darbiniekiem, kuri ir izveidojuši jaunas darbinieku pārstāvības struktūras, darbojas 79,4 % no šiem uzņēmumiem. Tie ir arī 21,0% uzņēmumu ar 50 līdz 299 darbiniekiem.
Tehniskās komitejas
Informācijas un konsultāciju struktūras pastāv arī publiskajā sektorā, taču to organizācija atšķiras no privātā sektora organizācijas. Galvenās konsultatīvās struktūras publiskajā sektorā ir tehniskās komitejas.
Ar 2010. gada 5. jūlija Likumu Nr. 2010-751 ieviestā darba koplīguma slēgšanas sarunu reforma publiskajā sektorā maina veidu, kā tiek vērtēta arodbiedrību pārstāvība publiskajā sektorā saskaņā ar noteikumiem, kas privātajā sektorā ir spēkā kopš 2008. gada. Kopš šī tiesību akta ieviešanas darbavietu vēlēšanas ir noteikušas, cik lielā mērā arodbiedrības ir iesaistītas sarunās, var parakstīt līgumus un ieņemt vietas trīspusējās padomdevēju struktūrās.
Tehniskajai komitejai ir atšķirīgas kompetences atkarībā no civildienesta struktūrvienībām, kurām tā pieder, piemēram, valsts civildienests, valsts slimnīcas vai pašvaldība.
Pārstāvniecības struktūras regulējums, sastāvs un kompetence
Body | Regulation | Composition | Competences/involvement in company-level collective bargaining | Thresholds for/rules on when the body needs to be/can be set up |
Trade union representative(s) (délégué syndical, DS) | Regulation codified by law in the Labour Code | Trade union delegate(s) | Involved in company-level collective bargaining and are mandated to defend workers’ interests | In establishments or companies with 50 employees or more. |
Social and economic committee (comité social et économique, CSE) (since September 2017) | Regulation codified by law in the Labour Code | Elected employees, representatives, management and, in companies with 50 employees or more, trade union representatives. | Involved in company-level collective bargaining under certain conditions – that is, if trade union representation is not present or if a majority collective agreement transfers the power of negotiation from trade union representative(s) to the committee. | In establishments or companies with 11 employees or more. |
