Darba dzīves valsts profils Ungārijā
Šajā profilā ir aprakstītas galvenās darba dzīves iezīmes Ungārijā. Tās mērķis ir sniegt attiecīgu pamatinformāciju par struktūrām, iestādēm, dalībniekiem un attiecīgajiem noteikumiem attiecībā uz darba dzīvi.
Tas ietver rādītājus, datus un regulatīvās sistēmas par šādiem aspektiem: dalībnieki un iestādes, kolektīvās un individuālās darba attiecības, veselība un labklājība, atalgojums, darba laiks, prasmes un apmācība, kā arī vienlīdzība un nediskriminācija darbā. Profili tiek sistemātiski atjaunināti reizi divos gados.
Laikposmā no 2012. līdz 2022. gadam Ungārijas iekšzemes kopprodukts (IKP) uz vienu iedzīvotāju piedzīvoja stabilu pieaugumu (41,8 %), un šis pieauguma temps krietni pārsniedza ES vidējo pieaugumu tajā pašā periodā (15,3 %). Tas noveda pie rekordaugsta nodarbinātības līmeņa, rekordaugsta nodarbinātības līmeņa un rekordzema bezdarba līmeņa ap 2019. gada pēdējo ceturksni. 2020. gadā pandēmijas rezultātā IKP samazinājās par 4,7 % salīdzinājumā ar 2019. gadu. Bezdarbs palielinājās, visnozīmīgāk jauniešu vidū. Tomēr spēcīga ekonomiskā izaugsme atgriezās 2021. gadā un lielā daļā 2022. gada. Tā rezultātā nodarbināto skaits 2022. gada sākumā atgriezās iepriekšējā rekordlīmenī un pēc tam sasniedza jaunu augstāko līmeni. Darbspējīgā vecuma iedzīvotāju skaita samazināšanās dēļ nodarbinātības līmenis strauji atjaunojās. Tajā pašā laikā bezdarba līmenis 2022. gadā sasniedza pirmspandēmijas zemāko līmeni (3,6%). Tomēr jāatzīmē, ka uzlabojumi pēc pandēmijas nebija vienmērīgi: jauniešu bezdarba līmenis nekad nav sasniedzis pirmspandēmijas zemāko līmeni. Nodarbinātības līmenis pēc pandēmijas atjaunojās sievietēm nekā vīriešiem.
Vispārējais tiesiskais regulējums 2011.–2012. gadā tika būtiski pārskatīts. 2012. gada Likums I par Darba kodeksu (2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről) regulē nodarbinātības un darba jautājumus privātajā sektorā.
Ir būtiski mainīts arī darba attiecību tiesiskais regulējums, galvenokārt pārveidojot valstu konsultāciju un sarunu institūcijas un pārskatot darba koplīgumu nozīmi un noteikumus par darba koplīgumu slēgšanu kā daļu no jaunā Darba kodeksa.
2010. un 2012. gadā tika būtiski grozīts arī 1989. gada VII likums (par tiesībām streikot).
Būtiskas izmaiņas darba laika regulējumā tika pieņemtas ar grozījumiem Darba kodeksā 2018. gadā (2018. évi CXVI. törvény a munkaidő-szervezéssel és a munkaerő-kölcsönzés minimális kölcsönzési díjával összefüggő egyes törvények módosításáról).
Covid-19 pandēmijas laikā tika pieņemti pagaidu noteikumi, lai pieļautu atkāpes no Darba kodeksa un citiem tiesību aktiem, proti, pagarināt darba devēju vienpusēju lēmumu pieņemšanu tādos jautājumos kā darba grafiks, pārskata periodi un tāldarbs.
2022. gada beigās tika pieņemti turpmāki grozījumi Darba kodeksā (2022. gada Likums Nr. LXXIV). Tie galvenokārt attiecās uz apmaksāta atvaļinājuma regulējumu, darbinieku tiesībām uz informāciju par viņu darba apstākļiem (piemēram, darba grafikiem) un nosacījumiem darbiniekiem, kuri nespēj pildīt savus darba pienākumus slimības dēļ.
Pēdējo divu desmitgažu laikā Ungārijas darba attiecības ir pakāpeniski mainījušās no spēcīgas valstu trīspusējās sadarbības uz ierobežotām konsultācijām, no ievērojama darba koplīguma slēgšanas sarunu tvēruma uz diezgan zemu un nevienmērīgu attiecību un no jaunām struktūrām (piemēram, uzņēmumu padomēm, nozaru dialoga komitejām un reģionālajām trīspusējām struktūrām) uz mazāku un vājāku iestāžu skaitu. Tikmēr sociālie partneri ir cīnījušies, lai saglabātu savus biedrus un saglabātu savu lomu ekonomikā un sabiedrībā. Valdībām vienmēr ir bijusi nozīmīga politiska loma darba attiecību veidošanā, ne tikai nosakot tiesisko regulējumu, bet arī kā partnerim ar dažāda līmeņa apņemšanos sadarboties ar sociālajiem partneriem, paļaujoties arī uz to autonomo ieguldījumu.
1990. gadu sākumā toreizējais Darba kodekss (1992. gada Likums XXII) noteica īpašu uzņēmumu padomju (līdzdalībai) un arodbiedrību (darba koplīguma slēgšanas sarunām) līdzāspastāvēšanas formu darba vietās. Viņi darbojās šajā konkrētajā savstarpējās atkarības scenārijā līdz 2012. gadam, kad jaunais Darba kodekss (2012. gada I likums) grozīja viņu lomas un pilnvaras, saglabājot to paralēlo klātbūtni, kas radīja taustāmas izmaiņas darba attiecībās.
2004. gadā tika izveidotas divpusējas nozaru dialoga komitejas, lai risinātu darba attiecību sistēmas vājāko posmu, lai gan nebija divpusējas sociālās partnerības tradīciju. Pašlaik tās darbojas 24 nozarēs/apakšnozarēs un galvenokārt nodarbojas ar ar nozari saistītu jautājumu apspriešanu. Neraugoties uz labi attīstīto tiesisko un institucionālo regulējumu, galvenais darba koplīguma slēgšanas sarunu veids notiek uzņēmumu līmenī.
Daudzus gadus Nacionālo interešu samierināšanas padome (Országos Érdekegyeztető Tanács, OÉT), kurai agrāk ir bijuši dažādi nosaukumi, nodrošināja trīspusēju sistēmu, kuras pilnvaras praktiski nemainījās. Šeit tika noslēgta ne tikai ikgadējā vienošanās par obligāto minimālo algu un ieteikumi par vispārējo algu palielināšanu, bet arī puses risināja sarunas par dažādiem ekonomiskiem jautājumiem. Orbāna valdība 2010. gadā likvidēja šo centrālo struktūru un aizstāja to ar daudzpusējām/trīspusējām struktūrām ar daudz ierobežotākām funkcijām.
Institucionālā struktūra attiecībā uz darba attiecībām Covid-19 krīzes laikā vai pēc tās nemainījās. Valdība, pieņemot svarīgus lēmumus, turpināja ignorēt sociālā dialoga forumus. Pandēmijas laikā dažādi Darba kodeksa noteikumi tika uz laiku apturēti ar valdības dekrētu, iepriekš neapspriežoties ar arodbiedrībām. Tāpat arodbiedrības veltīgi protestēja pret vairākiem noteikumiem Darba kodeksa grozījumos 2022. gada decembrī.
