Darba dzīves valsts profils Īrijā
Šajā profilā ir aprakstītas galvenās darba dzīves iezīmes Īrijā. Tās mērķis ir sniegt attiecīgu pamatinformāciju par struktūrām, iestādēm, dalībniekiem un attiecīgajiem noteikumiem attiecībā uz darba dzīvi.
Tas ietver rādītājus, datus un regulatīvās sistēmas par šādiem aspektiem: dalībnieki un iestādes, kolektīvās un individuālās darba attiecības, veselība un labklājība, atalgojums, darba laiks, prasmes un apmācība, kā arī vienlīdzība un nediskriminācija darbā. Profili tiek sistemātiski atjaunināti reizi divos gados.
Īrija ir maza, atvērta ekonomika, kas ir ļoti atkarīga no starptautiskās tirdzniecības un ārvalstu tiešajiem ieguldījumiem. Laikā no 2012. līdz 2022. gadam Īrijas iekšzemes kopprodukts pieauga par iespaidīgiem 110,24 %, kas ir vairāk nekā septiņas reizes vairāk nekā ES vidējais rādītājs tajā pašā periodā (15,29 %). No 2012. līdz 2022. gadam kopējais bezdarba līmenis samazinājās par 11 procentpunktiem, 2022. gadā sasniedzot 4,5 %, savukārt ES vidējais rādītājs šajā gadā bija 6,2 %. Tajā pašā periodā jauniešu bezdarbs samazinājās no 30,8 % līdz 10,1 %. Nodarbinātības līmenis no 2012. līdz 2022. gadam uzrādīja nelielu pieaugumu, palielinoties no 71,1% līdz 76,7%.
Darba attiecību sistēmu vēsturiski raksturo "brīvprātīgums"; Tas nozīmēja minimālu likuma iejaukšanos, nevis valdības neiejaukšanos darba koplīguma slēgšanas sarunās. Tomēr saistībā ar ES direktīvu par adekvātu minimālo algu valdība izveidoja augsta līmeņa grupu sociālā partnera Darba devēju ekonomikas forumā (LEEF), kuras uzdevums bija sniegt ieteikumus par darba attiecību un darba koplīgumu reformām Īrijā. Šī grupa savus ieteikumus publicēja 2022. gada oktobrī, kas vēl jāpieņem 2024. gada martā. Starp šiem ieteikumiem ir jauns priekšlikums par labticīgu iesaistīšanos, kas paredz, ka darba devējiem, kas nav arodbiedrības, ir obligāti jāsadarbojas ar reprezentatīvajām arodbiedrībām. Šis un citi augsta līmeņa grupu priekšlikumi kalpo, lai apstrīdētu tradicionālo pieeju darba attiecību brīvprātīgumam Īrijā.
Individuālo darba tiesību izaugsme ir novedusi pie arvien sarežģītākas iestāžu sistēmas izveides, kas darbojas gandrīz juridiskā veidā, lai izskatītu lietas. 2015. gadā tika izveidota vienas pieturas aģentūras sistēma, kurā visas pirmās instances izskatīšanas prasības izskata Darba attiecību komisija ar vienotu pārsūdzības veidu Darba tiesā.
Algu noteikšanas nozaru nolīgumu reforma, izmantojot apvienotās darba komitejas (JLC) un reģistrētos darba līgumus (REA), tika pieņemta likumā 2015. gadā, atļaujot izveidot gan JLC, gan jaunus REA un reģistrētus nodarbinātības rīkojumus. 2015. gada jūlijā tika pieņemts arī 2015. gada Darba attiecību (grozījumu) likums, kas ietvēra jaunu darba koplīguma slēgšanas sarunu definīciju un nodrošināja pastiprinātu darba ņēmēju aizsardzību pret viktimizāciju. Ar to tika grozīti 2001.–2004. gada Darba attiecību likuma aspekti, kas būtiski ierobežoja to izmantošanu. Tomēr tiesas ir apturējušas vairākus mēģinājumus izmantot nozaru sarunas saskaņā ar 2015. gada grozījumu likumu, jo likumā izmantotās procedūras trūkumi.
2018. gada Nodarbinātības (dažādi noteikumi) likums tika pieņemts 2018. gadā. Likums veica šādas izmaiņas:
aizliegts izmantot nulles stundu līgumus, izņemot ierobežotus apstākļus
paredzēja minimālo maksājumu nodrošināšanu zemu atalgotiem darbiniekiem, kuriem ir jābūt pieejamiem darbam, bet kuri netiek aicināti darbā
izveidoja jaunas tiesības uz grupu stundu līgumiem
pienākums darba devējiem piecu dienu laikā pēc darba uzsākšanas rakstiski paziņot darbiniekiem par pieciem galvenajiem darba noteikumiem
Darba attiecību sistēma kopš 21. gadsimta sākuma ir būtiski mainījusies, un kopš 2009. gada ir koncentrēts pārmaiņu periods. Ir notikusi pakāpeniska brīvprātības un kolektīvisma erozija un pieaugoša darba attiecību legalizācija, jo īpaši uz individuālajām tiesībām balstītu darba tiesību pieaugums dažās jomās.
Ar 2015. gada Darba attiecību (grozījumu) likumu tika īstenota valdības programmas apņemšanās reformēt tiesību aktus par darba koplīguma slēgšanas sarunām. Likumā darba koplīguma slēgšanas sarunas ir definētas kā brīvprātīgas saistības vai sarunas starp jebkuru darba devēju vai darba devēju organizāciju, no vienas puses, un jebkuru darba ņēmēju arodbiedrību vai izņēmuma struktūru, no otras puses, ar mērķi panākt vienošanos par darba apstākļiem vai darba ņēmēju nodarbinātības vai nenodarbinātības noteikumiem. Definīcija prasa, lai būtu vairāk nekā tikai apspriešanās vai informācijas apmaiņa. Uzdevuma mērķis ir panākt vienošanos par darba apstākļiem un nodarbinātības vai nenodarbinātības noteikumiem.
Likums neuzliek darba devējiem nekādu pienākumu iesaistīties darba koplīguma slēgšanas sarunās. Tomēr tas paplašina apstākļus, kādos darba ņēmējiem, kuru darba devēji atsakās iesaistīties darba koplīguma slēgšanas sarunās, var tikt risināti attiecīgie strīdi. Arodbiedrības var iesniegt lietu Darba tiesā to biedru vārdā, kurus darba devējs nav atzinis, un nodrošināt saistošu ieteikumu par noteikumiem un nosacījumiem. Ja var pierādīt, ka tie neatbilst līdzīgai nodarbinātībai šajā nozarē, tiesa, visticamāk, ieteiks uzlabojumus. Galu galā šāds ieteikums ir juridiski izpildāms. Tomēr kopš tiesību akta pieņemšanas arodbiedrības ir vērsušās Darba tiesā tikai četrās šādos gadījumos, nodrošinot pabalstus biedriem divās no tām. Viņu nevēlēšanās plašāk izmantot tiesību aktus ir izskaidrojama ar to, ka salīdzināmības kritēriji saskaņā ar pārskatītajiem 2015. gada tiesību aktiem ir diezgan sarežģīti. Turklāt lietas pabeigšana var aizņemt ilgu laiku, un tāpēc tiek izmantoti vairāk arodbiedrību resursu nekā tradicionālie strīdu izšķiršanas kanāli (sk. Dobbins et al, 2020).
2017. gada Konkurences (grozījumu) likums paredz, ka arodbiedrības var vērsties pie Nodarbinātības, uzņēmējdarbības un inovāciju ministra, lai atļautu noteiktām pašnodarbināto grupām rīkoties kolektīvi. Ministrs pieņems lēmumu pēc apspriešanās ar citiem valdības ministriem un jebkuru citu personu vai struktūru, ar kuru ministrs uzskata, ka būtu jāapspriežas. Līdz 2024. gadam arodbiedrības nebija iesniegušas nekādus pieprasījumus attiecībā uz šo noteikumu pašnodarbinātām grupām.
Iespējams, vissvarīgākā tendence Īrijas darba attiecībās pēdējo 20 gadu laikā bija valsts līmeņa darba koplīgumu un sociālā dialoga (sociālās partnerības) ieviešana, attīstība un turpmākais sabrukums 2010. gada sākumā. 1987. gadā notika sarunas par pirmo no septiņiem trīspusējiem centralizētajiem nolīgumiem jeb sociālajiem paktiem. Šie centralizētie pakti attiecās ne tikai uz darba samaksu, bet arī uz virkni sociālo un ekonomisko jautājumu. Sociālās partnerības novērtējumi pirms tās sabrukuma bija dažādi, sākot no uzskatiem, ka tā veicina spēcīgus ekonomiskos rādītājus, nodarbinātības pieaugumu, zemu bezdarba līmeni, reālās algas pieaugumu un absolūtās nabadzības līmeņa samazināšanos, līdz uzskatam, ka tā palielina algu nevienlīdzību un rada augstāku relatīvās nabadzības līmeni un mazākus izdevumus sabiedriskajiem pakalpojumiem nekā citās attīstītajās valstīs. Kopš oficiālās sociālās partnerības beigām darba koplīguma slēgšanas sarunas ir notikušas uzņēmumu līmenī privātajā sektorā.
Tikmēr publiskajā sektorā valdība un sabiedrisko pakalpojumu arodbiedrības ir vienojušās par secīgiem divpusējiem valsts kolektīvajiem algu līgumiem: Kroka parka nolīgums (2010–2013), Hadingtonas ceļa nolīgums (2013–2015), Lansdaunas ceļa nolīgums (2015–2017) un Sabiedrisko pakalpojumu stabilitātes nolīgums (2018–2020). 2020. gada decembrī puses apsprieda "Building Momentum" nolīgumu (2021–2022), kuru vairākas lielas sabiedrisko pakalpojumu arodbiedrības ieteica saviem biedriem pieņemt. Ekonomiskā spiediena, piemēram, inflācijas pieauguma dēļ 2022. gada sākumā, šis līgums tika pārskatīts un pagarināts, un tas bija spēkā līdz 2023. gada beigām. Būvniecības brīža līgumu pēc veiksmīgām sarunām 2024. gada sākumā nomainīs jauns sabiedrisko pakalpojumu līgums 2024.–2026. gadam.
Lansdowne Road līgums sāka pakāpenisku algu atjaunošanas procesu, kas tika īstenots turpmākajos līgumos. Daži šos divpusējos koplīgumus uzskata par ēnu sociālās partnerības veidu publiskajā sektorā.
2016. gadā tika izveidota LEEF, kurā ietilpst darba devēju un arodbiedrību pārstāvji, kā arī valdības ministri. LEEF mērķis ir nodrošināt telpu, kur tematiski apspriest kopīgu interešu jomas, kas saistītas ar ekonomiku, nodarbinātību un darba tirgu, aplūkojot tādas tēmas kā konkurētspēja, ilgtspējīga darbvietu radīšana, darba tirgus standarti, kā arī vienlīdzība un dzimumu līdztiesības jautājumi darbavietā. Tomēr LEEF nerisina atalgojuma jautājumus.
Tiešs sociālais dialogs, kurā piedalījās valdība un vadošā valsts līmeņa darba devēju organizācija (Ibec, agrāk pazīstama kā Īrijas Uzņēmējdarbības un darba devēju konfederācija) un arodbiedrību konfederācija (Īrijas Arodbiedrību kongress (ICTU)), 2020. gadā bija īpaši noderīgs attiecībā uz pasākumiem dažu Covid-19 pandēmijas radīto problēmu risināšanai. ICTU un Ibec bija ietekmīgi ar pandēmiju saistītu maksājumu izstrādē, piemēram, pandēmijas bezdarbnieka pamata pabalstu un pagaidu algu subsīdiju shēmas ietvaros. Pandēmijas bezdarbnieka pabalstu valsts izmaksāja tieši cilvēkiem, kuri tika atlaisti vai zaudējuši darbu COVID-19 pandēmijas dēļ. Sākumā galvenais maksājums bija 350 eiro nedēļā, kas vēlāk tika samazināts, ekonomikai atkal atveroties, bet pēc tam, kad tika atjaunoti ierobežojumi ekonomikai, tas tika atjaunots augstākā līmenī. Pagaidu algu subsīdiju shēmas maksājumi subsidēja darba ņēmēju ienākumus gadījumos, kad uzņēmējdarbības apgrozījums samazinājās par vairāk nekā 25–30%. Darba devējam bija jāaizpilda plaisa starp valsts maksājumu un darba ņēmēja nedēļas ienākumiem pirms pandēmijas. Svarīgi ir tas, ka šis pasākums palīdzēja saglabāt saikni starp darba devējiem un viņu darba ņēmējiem uzņēmumos, kuros uzņēmējdarbības samazināšanās "normālos" laikos būtu novedusi pie darbinieku atlaišanas.
Sociālajiem partneriem bija vēl tiešāka loma "atgriešanās darbā" protokola izstrādē pirms ekonomikas pagaidu atvēršanas 2020. gada vasarā, pārbaužu veikšanā iesaistot Veselības un drošības iestādi. Protokols arī paredzēja darba ņēmēju pārstāvju lomu, apspriežoties ar darba devējiem, nodrošinot protokola pasākumu pareizu piemērošanu uzņēmuma līmenī.
