Darba koplīguma slēgšanas sarunas Īrijā

Darba koplīguma slēgšanas sarunas privātajā sektorā pašlaik notiek uzņēmumu/vietējā līmenī. Valsts līmeņa sarunas privātajā sektorā tika pārtrauktas 2009. gadā pēc sociālās partnerības sabrukuma, tomēr sociālie partneri katru gadu vienojas par protokolu (kas attiecas uz privāto sektoru) darba koplīgumu veikšanai. Publiskajā sektorā pēc sarunām starp ICTU Sabiedrisko pakalpojumu komiteju un valdības pārstāvjiem tika noslēgti divi galvenie izmaksu samazināšanas nolīgumi – Croke Park Agreement (2010) un Haddington Road Agreement (2013) – un četri algu palielināšanas nolīgumi – Lansdowne Road Agreement (2015) un Sabiedrisko pakalpojumu stabilitātes nolīgums (2018–2020), Building Momentum (2021–2022) un pārskatītais Building Momentum nolīgums (2021–2023).

Koplīgumi privātajā sektorā atbilst brīvprātīgajai pieejai darba attiecībām Īrijā, jo tie nav stingri juridiski saistoši vai izpildāmi. Tomēr Darba tiesa konsekventi un stingri iesaka neievērot koplīgumus. Līguma noteikumu neievērošana var izraisīt kolektīvu rīcību vai disciplinārus pasākumus.

Tāpat publiskā sektora nolīgumi nav juridiski izpildāmi. Tomēr darba ņēmēji parasti ir pieņēmuši tos kā labākus par stingrākiem, juridiski izpildāmiem nolīgumiem, kas attiecas uz tām darba ņēmēju grupām, kuras izvēlas palikt ārpus sabiedrisko pakalpojumu līgumiem. Mazāk labvēlīgie nosacījumi tika īstenoti, izmantojot ārkārtas finanšu pasākumus 2009.–2015. gada sabiedrības interešu likumos.

Darba samaksas sarunu tvērums privātajā sektorā, lai gan tas nav īpaši aprēķināts, būs lielāks nekā arodbiedrību blīvums, ņemot vērā, ka darba koplīguma slēgšanas sarunas var notikt bez arodbiedrību iesaistīšanās. Tomēr ir grūti vākt datus par ārpussavienības uzņēmumu līmeņa sarunām, un nesens šāda mēroga valsts līmeņa apsekojums nav veikts.

Sarunas par algām publiskajā sektorā aptver visu nozari.

Darba ņēmēju darba koplīgumu segums

Avoti: Eurofound, Eiropas uzņēmumu apsekojums 2013./2019. gadā (tostarp privātā sektora uzņēmumi ar uzņēmumiem ar vairāk nekā 10 darbiniekiem (saimniecisko darbību nomenklatūras kodi B–S), ar iespējamām vairākām atbildēm); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (ieskaitot uzņēmumus ar vairāk nekā 10 darbiniekiem (saimniecisko darbību nomenklatūras kodi B–S, izņemot O), ar vienu atbildi par katru vietējo vienību); ESAO un AIAS (2021).

Darba koplīguma slēgšanas sarunas privātajā sektorā pašlaik galvenokārt notiek vietējā līmenī. Tomēr reformēto nozaru sarunu sākumposmi ir labi uzsākti, ņemot vērā ministru rīkojumus atjaunot JLC 2014. gada sākumā. Pēc tam, kad nodarbinātības, uzņēmējdarbības un inovācijas ministrs pieņēma Darba tiesas ieteikumu, 2017. gada 19. oktobrī tika parakstīts jauns nozaru nodarbinātības rīkojums (SEO), kas attiecas uz darba samaksas, slimības pabalsta un pensiju likmēm visā būvniecības nozarē. SEO nosaka juridiski saistošu likmi un pienākumus būvniecības nozarē visā valstī. Vēl viens SEO pieteikums aptuveni 10 000 mehānisko amatnieku tika iesniegts Darba tiesā 2017. gada oktobrī. Citās nozarēs, piemēram, viesnīcās, ir spēcīgāka pretestība SEO. Divas citas nozares, elektrolīgumu slēgšana un mašīnbūves ēku pakalpojumi, ir piedzīvojušas lielāku pretestību no mazākām, neparakstījušām darba devēju grupām.

Publiskajā sektorā kopš 2010. gada secīgi lieli nolīgumi ir nodrošinājuši valsts satvaru darba attiecībām visam publiskajam sektoram: Kroka parka nolīgums (2010), Hadingtonas ceļa nolīgums (2013), Lansdaunas ceļa nolīgums (2015. un 2017. gads), Sabiedrisko pakalpojumu stabilitātes nolīgums (2018. gads) un Building Momentum nolīgumi (2021. un 2022. gads).

Privātajā sektorā notiek tikai vietējā/uzņēmuma līmeņa sarunas, lai gan dažās nozarēs, piemēram, būvniecībā, drošībā un līgumu uzkopšanā, notiek nozaru sarunas.

Publiskajā sektorā sarunas par publiskā sektora nolīgumiem notika valsts līmenī (iesaistot attiecīgo valdības departamentu un ICTU Sabiedrisko pakalpojumu komiteju).

Darba koplīgumu līmeņi, 2022. gads

Tā kā privātajā sektorā nav spēkā valstu algu nolīgumu, nav sarunu kārtu. Uzņēmuma līmeņa nolīgumi attiecas uz laika posmiem no viena līdz trim gadiem.

Publiskajā sektorā katrs valsts divpusējais nolīgums parasti ilgst aptuveni trīs gadus.

Lielākā arodbiedrība, Pakalpojumu, rūpniecības, profesionālā un tehniskā savienība (SIPTU), vietējās sarunās savā ražošanas nodaļā bija izmantojusi mērenu, bet stabilu 2–3% gada algas palielināšanas stratēģiju. Šī pieeja nav stingra un ir atkarīga no citiem lokalizētiem faktoriem. Citas arodbiedrības, piemēram, mazumtirdzniecības arodbiedrība Mandate, cenšas piemērot vienādus pasākumus dažādiem nodarbinātības veidiem, proti, grupu stundu režīmu (šeit nepilna laika darbinieki var piekļūt lielākam minimālo darba stundu skaitam ar ilgāku darba laiku). Tā kā inflācija 2022. gadā ievērojami palielinājās, bija spiediens censties un vienoties par augstāku gada algu palielinājumu. Vidējais gada algas pieaugums 2022. gadā bija virs 3%. ICTU privātā sektora atalgojuma vadlīnijas 2023. gadam noteica gada diapazonu no 4% līdz 7.5%.

Ibec un citas darba devēju pārstāvības organizācijas turpina sniegt konsultācijas locekļiem par vietējām sarunām pēc valsts sociālās partnerības nolīgumu sabrukuma, no kuriem Ibec izstājās 2009. gadā.

Ar 2015. gada Darba attiecību (grozījumu) likumu tika reformēti esošie JLC algu noteikšanas mehānismi. Likums paredz, ka Darba tiesa pieņem JLC izstrādātus nodarbinātības regulēšanas rīkojumus (ERO). Šie rīkojumi nosaka minimālos juridiski saistošos noteikumus un nosacījumus attiecīgajai nozarei, un tie attiecas ne tikai uz sarunu pusēm, bet arī uz visiem nozares darbiniekiem/darba devējiem. Pēc tam ERO likumā noteikto spēku piešķir uzņēmējdarbības, tirdzniecības un nodarbinātības ministrs. Likuma noteikumi ietver sekojošo.

1. JLC ir tiesības noteikt pieaugušo pamatalgas likmi un divas papildu augstākas likmes.

2. Uzņēmumi var lūgt atbrīvojumu no ERO likmju maksāšanas finansiālu grūtību dēļ.

3. JLC vairs nevar noteikt svētdienas prēmiju likmes. Darba attiecību komisijai ir jāsagatavo jauns likumā noteiktais prakses kodekss par darbu svētdienās.

4. Nosakot algu likmes, JLC būs jāņem vērā tādi faktori kā konkurētspēja un nodarbinātības un bezdarba līmenis.

Kopš 2015. gada tiesību aktu ieviešanas ir izveidoti jauni ERO drošības un līgumu uzkopšanas nozarēs. 2015. gada Darba attiecību (grozījumu) likums paredz arī REA par atalgojumu un nodarbinātības nosacījumiem individuālos uzņēmumos. REA reģistrēšana Darba tiesā padara tās noteikumus saistošus.

Saskaņā ar reformēto nozaru algu noteikšanas sistēmu ir izveidots detalizēts process, saskaņā ar kuru atsevišķi darba devēji finansiālu grūtību dēļ var lūgt pagaidu atkāpi no nozares līmeņa minimālās algas un nosacījumiem, ko nosaka gan SEO, gan ERO.

Atkāpes noteikumi ir identiski gan ERO (kas aptver zemu atalgotas nozares), gan SEO (kas aptver kvalificētākus darba ņēmējus un kuriem parasti ir augstākas atalgojuma likmes). Atbrīvojumam jābūt ne ilgāk kā 24 mēnešiem un vismaz 3 mēnešiem, un darba devējiem ir aizliegts pieprasīt atbrīvojumus, ja viņiem jau ir piešķirts atbrīvojums tiem pašiem darbiniekiem iepriekšējos piecos gados.

Atbrīvojumu var lūgt ne tikai tad, ja darba devējs ir noslēdzis vienošanos ar lielāko daļu savu darbinieku vai viņu pārstāvju, bet arī bez vienošanās, ja Darba tiesa ir pārliecināta, ka darba devējs nevar saglabāt ERO/SEO noteikumus un atbilstība izraisītu ievērojamu atlaišanu un negatīvu ietekmi uz darba devēja uzņēmuma izdzīvošanu.

Arodbiedrības ir konsekventi apgalvojušas, ka šādi individuāli atbrīvojumi apdraud ERO/REA, radot nevienlīdzīgus konkurences apstākļus un ļaujot darba devējiem ar izņēmumiem samazināt savus konkurentus, kuriem ir saistošas ERO/SEO normas.

Lai to nepieļautu, 2015. gada Darba attiecību (grozījumu) likums nosaka, ka Darba tiesai ir jāapsver, vai atbrīvojums negatīvi ietekmētu nodarbinātības līmeni un izkropļotu konkurenci nozarē, kaitējot citiem darba devējiem. Tiesai ir jāņem vērā arī atbrīvojuma ietekme uz darba devēja uzņēmējdarbības ilgtermiņa ilgtspēju.

Turklāt atbrīvojumi nedrīkst pieļaut stundas algu, kas ir mazāka par valstī noteikto minimālo algu, un nedrīkst samazināt darba devēja veiktās pensijas iemaksas.

Pašlaik pastāv trīs ERO un divi SEO, tāpēc atkāpes mehānismi netiek plaši izmantoti.

Praksē parasti koplīguma noteikumus turpina piemērot pēc to termiņa beigām līdz jauna līguma spēkā stāšanās brīdim. Attiecībā uz algu sarunām starp algu darījumiem puses var vienoties par algu iesaldēšanu vai algas pauzi.

Sociālo partnerattiecību laikmetā valstu algu līgumos tika iekļautas vairākas miera klauzulas, un daudzi darba attiecību novērotāji tās saistīja ar salīdzinoši augstu darba miera līmeni. Publiskajā sektorā sabiedrisko pakalpojumu stabilitātes nolīgumos ir iekļautas rūpniecības miera klauzulas. Tie nosaka, ka rūpnieciskā miera uzturēšana ir būtiska nolīgumu prasība. Līdz ar to jebkāda veida kolektīvā rīcība ir izslēgta attiecībā uz jautājumiem, uz kuriem attiecas nolīgumi, ja darba devējs, arodbiedrība vai darbinieku apvienība rīkojas saskaņā ar nolīgumu noteikumiem. Pārraudzības struktūra kopā ar nozaru pārraudzības struktūrām pārrauga šo grupu atbilstību rūpnieciskā miera prasībām visās nozarēs. Pārraudzības struktūra ir atbildīga par nolīguma īstenošanas un interpretācijas jautājumu proaktīvu risināšanu tā spēkā esamības laikā, tostarp:

• novērst jebkādas novirzes, kas var rasties saskaņā ar šo nolīgumu,

• risināt jebkādus būtiskus strīdus, kas rodas,

• galīgā lēmuma pieņemšana par to, vai strīds būtu jārisina saskaņā ar nolīgumā noteiktajām procedūrām;

• jebkura jautājuma izlemšana, kas saistīta ar strīdu izšķiršanas procedūru pareizu norisi, tai skaitā jautājumu par termiņiem, sadarbību ar strīdīgām izmaiņām u.c.

• nosakot šo procedūru pareizu norisi jebkurā gadījumā, kad šis jautājums ir apstrīdēts,

• Strīda izspriešana par līguma ārpakalpojumu noteikumu ievērošanu

Vietējā līmenī dažos uzņēmumu līmeņa koplīgumos ir skaidri noteiktas miera klauzulas. Tomēr šajā decentralizētajā līmenī tie nav ļoti izplatīti.

Kopš šī gadsimta sākuma vairāki koplīgumi ir vērsti uz uzņēmumu pensiju shēmu reformu. Daudzas shēmas ir pārgājušas no definētiem pabalstiem uz noteiktām iemaksām, parasti jaunpienācējiem un/vai nākotnes darbam, savukārt sistēmās ar noteiktu iemaksu shēmām dažkārt palielinās darba devēja iemaksu līmenis. Citi papildu pabalsti, par kuriem panākta vienošanās kā daļa no vietējiem darba samaksas līgumiem, ietver slimības pabalsta uzlabojumus, privātās veselības apdrošināšanas pabalstus, ikgadējo atvaļinājumu (bieži saistīts ar darba stāžu) un nodokļu ziņā efektīvus kuponus (vaučeri līdz 500 eiro gadā ir atbrīvoti no nodokļiem).

Mazumtirdzniecības nozarē, ko raksturo augsta nepilna laika darba stundu izplatība, veiksmīgas uzņēmuma un arodbiedrības sarunas ir novedušas pie sadalītu stundu vienošanās. Tas nozīmē, ka darbiniekiem ir jāgarantē vairāk nedēļas darba stundu atkarībā no viņu darba stāža. Tas samazina darba laika nekonsekvences iespējamību. Piemēram, uzņēmumi, kas ir vienojušies par šo vienošanos, ir Tesco, Penneys un Marks & Spencer. Šos darījumus lielā mērā ir apspriedusi mandātu arodbiedrība un Pakalpojumu rūpniecības profesionālā tehniskā arodbiedrība. Joslas stundas kļuva par likumā noteiktām tiesībām 2019. gadā.