Darba dzīves valsts profils Īrijā
Šajā profilā ir aprakstītas galvenās darba dzīves iezīmes Īrijā. Tās mērķis ir sniegt attiecīgu pamatinformāciju par struktūrām, iestādēm, dalībniekiem un attiecīgajiem noteikumiem attiecībā uz darba dzīvi.
Tas ietver rādītājus, datus un regulatīvās sistēmas par šādiem aspektiem: dalībnieki un iestādes, kolektīvās un individuālās darba attiecības, veselība un labklājība, atalgojums, darba laiks, prasmes un apmācība, kā arī vienlīdzība un nediskriminācija darbā. Profili tiek sistemātiski atjaunināti reizi divos gados.
Kolektīvā rīcība ir jebkura rīcība, ko strīda gaitā veic arodbiedrība, darba ņēmēji vai darba devējs. Termins dažreiz tiek izmantots, lai apzīmētu "streiks", bet patiesībā tas ietver ievērojamu skaitu citu rīcības veidu, tostarp "lēnu", virsstundu aizliegumu, "darbu, lai valdītu" utt.
1990. gada Darba attiecību likuma 8. pantā streiks ir definēts kā:
darba pārtraukšana, ko veic jebkurš darba ņēmēju skaits vai grupa, kas rīkojas kopā, vai saskaņota atteikšanās vai atteikums saskaņā ar vienotu izpratni jebkuram skaitam darba ņēmēju turpināt strādāt pie sava darba devēja, kas izdarīts, lai piespiestu darba devēju vai palīdzētu citiem darba ņēmējiem piespiest savu darba devēju pieņemt vai nepieņemt nodarbinātības noteikumus vai nosacījumus, kas ietekmē nodarbinātību.
Kolektīvā rīcība tiek definēta kā:
jebkura darbība, kas tieši vai netieši ietekmē vai var ietekmēt līguma noteikumus vai nosacījumus un ko veic jebkurš darba ņēmēju skaits vai grupa, rīkojoties kopā vai saskaņā ar kopīgu izpratni, lai piespiestu savu darba devēju vai palīdzētu citiem darba ņēmējiem piespiest savu darba devēju pieņemt vai nepieņemt nodarbinātības noteikumus vai nosacījumus, vai tos ietekmēt.
Īrijā nav skaidru "tiesību streikot"; drīzāk darba ņēmēji ir imunitāte pret sodīšanu, ja viņu iesaistītā kolektīvā rīcība ir likumīga saskaņā ar Darba attiecību likumiem.
Streikam jāatbilst šādiem kritērijiem, lai to iekļautu Centrālā statistikas biroja (PSO) darba strīdu statistikā: (1) tam jāietver darba pārtraukšana, kas ilgst vismaz vienu dienu; un (2) kopējam zaudētajam laikam jābūt 10 vai vairāk cilvēkdienām.
Pēdējā desmitgadē oficiālie streiki visbiežāk ir bijuši sabiedriskā transporta nozarē, ar augsta līmeņa strīdiem tramvaju uzņēmumā Luas un Bus Éireann, kā arī vidusskolotāju vidū. Tomēr kopumā streiku skaits Īrijā joprojām ir salīdzinoši zems.
Neoficiāla rīcība ir kāds cits kolektīvās rīcības veids, ko vai nu oficiāli nesankcionē arodbiedrība, vai arī arodbiedrība to neapstiprina (pazīstams arī kā "savvaļas kaķu" streiks). Šāda veida streiks Īrijā ir ļoti neparasts. Pēdējo desmit gadu laikā sabiedriskā transporta nozarē Dublinas autobusā un Īrijas dzelzceļā ir notikušas neoficiālas darbības.
"Sēdēšanas" darbavietās biežāk notika finanšu krīzes laikā un tūlīt pēc tās un tai sekojošās lejupslīdes. Tās parasti notiek, ja darbs jau ir pārtraukts (piemēram, kad uzņēmums ir pārtraucis darbību), bet iesaistītie darba ņēmēji nav saņēmuši atlaišanas pabalstu vai pienākošos algu. Augsti pazīstami piemēri Īrijā par uzņēmumiem, kuru darbinieki ir piedalījušies sēdēs, ir Vita Cortex, Lagan Brick un Paris Bakery.
Norises kolektīvajā akcijā, 2018.–2021. gads
| 2018 | 2019 | 2022 | 2021 | |
| Disputes | 10 | 9 | 7 | 3 |
| Workers involved | 1,814 | 42,656 | 22,076 | 548 |
| Working days lost | 4,050 | n.a. | 21,704 | 1,540 |
Piezīme: n.p., nav pieejams.
Avots: PSO, Darba strīdu statistika
Kolektīvie strīdu izšķiršanas mehānismi
Darba attiecību komisija tika izveidota 2015. gada 1. oktobrī saskaņā ar 2015. gada Darba attiecību likumu. Tā ir pārņēmusi Valsts darba tiesību iestādes, Darba attiecību komisijas un Vienlīdzības tiesas funkcijas. Tā ir pārņēmusi arī dažas Nodarbinātības apelācijas tiesas funkcijas. Tomēr Darba apelācijas tiesas apelācijas funkcijas ir nodotas Darba tiesai, kas tagad ir vienīgā apelācijas iestāde visām darba attiecību pārsūdzībām.
Samierināšanas dienests: Samierināšanas dienests palīdz darba devējiem un viņu darbiniekiem atrisināt strīdus, ja sarunu laikā nav izdevies panākt vienošanos. Darba attiecību komisijas darba attiecību speciālists darbojas kā priekšsēdētājs sanāksmēs, lai apspriestu vienošanos. Lielākā daļa Samierināšanas dienestam nodoto lietu ir atrisinātas. Ja vienošanās netiek panākta, ja puses to vēlas, strīdu var nodot izskatīšanai Darba tiesā.
Darba tiesa: Darba tiesa izmeklē kolektīvos tirdzniecības strīdus saskaņā ar 1946.–2015. gada Darba attiecību likumu. Pēc uzņēmējdarbības, tirdzniecības un nodarbinātības ministra pieprasījuma tā var arī izmeklēt tirdzniecības strīdus, kas skar sabiedrību, vai veikt izmeklēšanu par īpaši svarīgu tirdzniecības strīdu un ziņot par saviem konstatējumiem.
Individuāli strīdu izšķiršanas mehānismi
Mediācija: Mediācija ir brīvprātīgs process, kurā abām pusēm ir jāpiekrīt piedalīties un strādāt, lai atrisinātu problēmu. Tā nodrošina, ka visas puses tiek uzklausītas un ka dalībnieki ir iesaistīti saskaņota risinājuma meklēšanā. Darba attiecību komisija pēdējo piecu gadu laikā ir palielinājusi mediācijas dienesta kapacitāti un turpina popularizēt to kā strīdu izšķiršanas veidu.
Tiesnešu dienests: Tiesnešu dienests (agrāk Tiesību komisāra dienests) izmeklē strīdus, sūdzības un prasības, ko indivīdi vai nelielas darba ņēmēju grupas iesniedz saskaņā ar darba tiesību aktiem, kas uzskaitīti 2015. gada Darba attiecību likuma 5. pielikumā. Tiesneši ir neatkarīgi, pildot savus pienākumus, un saskaņā ar šiem darba tiesību aktiem viņiem ir plašs funkciju klāsts.
Saskaņā ar 2015. gada Darba attiecību likumu Darba tiesa ir vienīgā apelācijas iestāde visām darba attiecību pārsūdzībām, tostarp tām, kuras iepriekš izskatīja Darba apelācijas tiesa. Puse var pārsūdzēt tiesneša lēmumu Darba tiesā.
Alternatīvu strīdu izšķiršanas mehānismu izmantošana
Kopš 1990. gadiem arvien vairāk uzņēmumu Īrijā ir sākuši pieņemt alternatīvu strīdu izšķiršanas (ADR) praksi, lai atrisinātu gan individuālus, gan kolektīvus konfliktus darbavietā. Tomēr jaunākie apsekojuma dati par blakusparādību apmēru ir no 2019. gada. Individuālo un grupu ADR prakšu kopējā izplatība un darbaspēka izplatība 2019. gadā ir aprakstīta turpmākajās divās tabulās. Atsevišķi SAI veidi, izņemot ārējo ekspertu izmantošanu, kas darbojas kā starpnieki, kā veicinātāji vai citos saistītos statusos, joprojām ir reti. Tomēr dažādu grupu blakusparādību izplatība un izplatība bija ievērojami augstāka nekā iepriekšējos gados. Liela daļa uzņēmumu ziņoja, ka ir pieņēmuši vai izmantojuši vienu vai vairākus grupas SAI veidus, tostarp sarunas, prāta vētras vai saistītus problēmu risināšanas paņēmienus un uz interesēm balstītas sarunas. Tika konstatēts, ka šie SAI veidi aptvēra ievērojamu darbaspēka daļu.
Individuālu sūdzību izskatīšanas prakse uzņēmumos Īrijā, 2019. gads
| Percentage of firms | Percentage of employees | |
| Conventional dispute resolution practices | ||
| Formal written grievance and disciplinary procedures involving progressively higher levels of management in resolving disputes | 62.0 | 78.5 |
| ADR practices | ||
| Use of external experts (other than rights commissioners, the Labour Relations Commission or the Labour Court) | 16.3 | 19.0 |
| Use of review panels comprising employees’ peers | 2.9 | 3.1 |
| Use of review panels comprising managers | 5.9 | 4.9 |
| Use of an employee hotline or email-based ‘speak up’ service | 3.6 | 8.6 |
| Use of a company ombudsperson | 1.6 | 2.9 |
SAI prakse grupu strīdu risināšanā uzņēmumos Īrijā, 2008. gads
| Percentage of firms | Percentage of employees | |
| Conventional dispute resolution practices | ||
| Formal written grievance and disciplinary procedures involving progressively higher levels of management in resolving disputes | 50.8 | 71.2 |
| Resort, at the final stage of the procedure, where a deadlock remains, to resolving disputes through the Labour Relations Commission or the Labour Court | 40.6 | 63.9 |
| ADR practices | ||
| Use of external experts to assist in reaching an agreement or to prevent deadlock in discussion or negotiation with the company | 30.9 | 42.5 |
| Use of brainstorming, problem-solving and related techniques to resolve disputes | 29.8 | 26.2 |
| Use of formal interest-based (win–win) bargaining techniques to resolve disputes | 17.2 | 28.3 |
Avots: Pamatojoties uz reprezentatīvu izlasi, kurā 2008. gadā bija 505 uzņēmumi privātajā un komerciālajā valsts sektorā Īrijā, kas nodarbināja 20 vai vairāk darbinieku. Sīkāku informāciju par apsekojumu skatīt Hann et al (2009)
