Itālijas darba dzīves valsts profils
Šajā profilā ir aprakstītas galvenās darba dzīves iezīmes Itālijā. Tās mērķis ir sniegt attiecīgu pamatinformāciju par struktūrām, iestādēm, dalībniekiem un attiecīgajiem noteikumiem attiecībā uz darba dzīvi.
Tas ietver rādītājus, datus un regulatīvās sistēmas par šādiem aspektiem: dalībnieki un iestādes, kolektīvās un individuālās darba attiecības, veselība un labklājība, atalgojums, darba laiks, prasmes un apmācība, kā arī vienlīdzība un nediskriminācija darbā. Profili tiek sistemātiski atjaunināti reizi divos gados.
"Individuālās darba attiecības" attiecas uz attiecībām starp atsevišķu darba ņēmēju un viņa darba devēju. Šīs attiecības veido tiesiskais regulējums un sociālo partneru sarunu rezultāti par noteikumiem un nosacījumiem. Šajā sadaļā aplūkota darba attiecību sākums un izbeigšana, kā arī tiesības un pienākumi Itālijā.
Prasības attiecībā uz darba līgumu
Saskaņā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem minimālais darbspējas vecums ir noteikts 16 gadi, izņemot īpašus māceklības veidus, kuriem tas ir noteikts 15 gadi. Rakstiski darba līgumi parasti nav nepieciešami (izņemot dažus gadījumus, piemēram, māceklību), bet darba devējam ir pienākums rakstiski informēt darba ņēmēju par viņa darba apstākļiem. Lai darba līgums būtu spēkā, tas ir jāvienojas abām pusēm. Darba līguma pusēm ir jābūt tiesībspējīgām un rīcībspējīgām.
Atlaišanas un izbeigšanas procedūras
Ņemot vērā atlaišanas režīma regulējuma noslāņošanos un sarežģītību Itālijā, tiek ierosinātas divas individuālā atlaišanas režīma shēmas, pamatojoties uz to, kad darba ņēmēji tika pieņemti darbā.
Režīms, ko piemēro darba ņēmējiem, kas pieņemti darbā pirms 2015. gada 7. marta
| Type of dismissal/violation | Dimensional requirements of Article 18 | Beyond the dimensional requirements of Article 18 |
| Violation of Article 2110 of the Civil Code (dismissal during sick leave) | Reduced reinstatement protection (Article 18(7) of the Workers’ Statute) | Strong reintegration protection (Article 1418 of the Civil Code) |
| Failure to state reasons for dismissal | Mitigated indemnity protection* (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | Strong reintegration protection (Article 2, Act No. 604/1966) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of the Workers’ Statute** | Mitigated indemnity protection (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | Obligatory protection (Article 8, Act No. 604/1966) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of Law 604/1966*** | Mitigated indemnity protection (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | The procedure does not apply |
| Other cases of unlawful dismissal for objective justified reasons | Strong indemnity protection (Article 18(7) of the Workers’ Statute) | n.a. |
Piezīmes: * Darba attiecību izbeigšana un kompensācijas izmaksa. ** Par disciplinārajiem noteikumiem par sodiem. *** Samierināšanas procedūra gadījumā, ja atlaišana notiek objektīvu iemeslu dēļ ražošanas vienībās, kurās ir vairāk nekā 15 darbinieki. n.p., nav pieejams.
Režīms, ko piemēro darba ņēmējiem, kas pieņemti darbā pēc 2015. gada 7. marta
| Type of dismissal/violation | Dimensional requirements of Article 18 | Beyond the dimensional requirements of Article 18 |
| Discriminatory | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Null (cases of nullity provided for by law) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Oral | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Dismissal for a just cause or justified subjective reason, in which the court finds that the fact does not exist (proportionality assessments excluded) | Mitigated reintegration protection (Article 3(2) of Act No. 23/2015) | Strong indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 3(1) and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Any other situation in which the conditions for dismissal for a just cause or justified subjective reason are not met | Strong indemnity protection (Article 3(1) of Act No. 23/2015) | Strong indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 3(1) and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Failure to state reasons for dismissal | Mitigated reintegration protection (Article 4 of Act No. 23/2015) | Mitigated indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 4 and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of the Workers’ Statute | Mitigated indemnity protection (Article 4 of Act No. 23/2015) | Mitigated indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 4 and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
Kopš 2018. gada Konstitucionālā tiesa ir vairākkārt iejaukusies, lai nosodītu reformu, kas ieviesta ar Likumu Nr. 23/2015 (daļa no Nodarbinātības likuma). Tā atzina par nekonstitucionālu automātismu nepamatoti atlaistam darbiniekam izmaksājamās atlīdzības kvantitatīvajā noteikšanā (ja nav pamatota iemesla vai attaisnojoša iemesla atlaišanai), stingri mērot tikai pēc nepamatoti atlaistā darbinieka darba stāža (spriedums Nr. 194/2018). Pēc tam tiesa izdeva spriedumu Nr. 150/2020, lai nosodītu to pašu regulu, norādot, ka pat nelikumīgas atlaišanas gadījumā formālu trūkumu dēļ atlīdzību nevar automātiski un stingri noteikt, pamatojoties tikai uz darba stāžu. Pavisam nesen Konstitucionālā tiesa iejaucās tajā pašā tiesiskajā regulējumā, nosodot tikai kompensējošo aizsardzību pret nelikumīgu atlaišanu attaisnojošu iemeslu dēļ (spriedumi Nr. 59/2021 un Nr. 125/2022), tostarp mazos uzņēmumos (spriedums Nr. 183/2022).
Pēc Covid-19 uzliesmojuma 2020. gada martā vairāki likumdošanas pasākumi apturēja individuālu un kolektīvu atlaišanu ekonomisku iemeslu dēļ. Kopš 2020. gada augusta atlaišanas aizliegums nav bijis absolūts un nav piemērots, piemēram, uzņēmuma darbības izbeigšanas gadījumā likvidācijai; maksātnespēja, neturpinot uzņēmuma darbību; un uzņēmuma nolīguma parakstīšanu uzņēmumu līmenī reprezentatīvākajām arodbiedrībām ar mērķi veicināt darba līguma izbeigšanu ar piekrišanu (šajā gadījumā darba ņēmējs automātiski gūst labumu no pagaidu bezdarba shēmām). "Atlaišanas iesaldēšana" beidzās 2022. gada aprīlī.
Bērna kopšanas, grūtniecības un dzemdību atvaļinājums un paternitātes atvaļinājums
Bērna kopšanas atvaļinājums (brīvprātīgs)
Likuma Nr. 151/2001 2. pantā vecāku atvaļinājums ir definēts kā darba ņēmēja vīrieša vai sievietes brīvprātīga atturēšanās uz laikposmiem, kas papildina obligāto grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu vai paternitātes atvaļinājumu. Tiesības uz atturēšanos ir spēkā pirmajos 12 bērna dzīves gados. Ja abi vecāki izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, maksimālais atturēšanās no darba laiks, kas tiek sadalīts starp abiem vecākiem, ir 10 mēneši saskaņā ar turpmāk minētajiem noteikumiem.
Strādājošai mātei pēc grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma (obligātā atturēšanās) ir tiesības uz nepārtrauktu vai sadrumstalotu laikposmu, kas nepārsniedz sešus mēnešus.
Strādājošam tēvam no bērna piedzimšanas ir tiesības uz nepārtrauktu vai sadrumstalotu periodu, kas nepārsniedz 6 mēnešus, ko var palielināt līdz 7, ja viņš atturas no darba nepārtrauktu vai sadrumstalotu laikposmu, kas nav mazāks par 3 mēnešiem; Pēdējā gadījumā kopējais 10 mēnešu periods, kas ir sadalīts starp abiem vecākiem, tiek pagarināts līdz 11 mēnešiem.
Vientuļajiem vecākiem ir tiesības uz nepārtrauktu vai sadrumstalotu periodu, kas nepārsniedz 11 mēnešus.
Bērna kopšanas atvaļinājuma laikā darbinieka finansiālais pabalsts tiek aprēķināts 30 % apmērā no vidējās dienas algas pasaulē. Vientuļajiem vecākiem piešķir atlīdzību par deviņiem mēnešiem. 2023. gadā INPS pabalsts tika palielināts no 30% līdz 80% no vidējās dienas vispārējās atalgojuma saskaņā ar šādiem kritērijiem: tas ir (1) sadalīts starp vecākiem; 2) saņemti ne ilgāk kā uz vienu mēnesi; un (3) adopcijas gadījumā saņemts līdz bērna sestajai dzimšanas dienai vai sestajam gadam pēc bērna stāšanās ģimenē.
Bērna kopšanas atvaļinājumu nedrīkst jaukt ar obligātu grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu vai paternitātes atvaļinājumu. Tie ir obligāti, savukārt bērna kopšanas atvaļinājums ir brīvprātīgs.
Obligātais grūtniecības un dzemdību atvaļinājums
Saskaņā ar Likuma Nr. 151/2001 16. pantu un turpmākajiem grozījumiem mātēm, ievērojot izņēmumus, ir jāatturas no darba šādos periodos:
divu mēnešu laikā pirms paredzamā bērna piedzimšanas datuma, izņemot gadījumus, kas paredzēti Likuma Nr. 151/2001 20. pantā (elastīgs atvaļinājums)
ja dzemdības notiek pēc minētā datuma, laikposms no paredzamā datuma līdz faktiskajam dzimšanas datumam
trīs mēnešu laikā pēc dzemdībām, izņemot gadījumus, kas paredzēti Likuma Nr. 151/2001 20. pantā (elastīgs atvaļinājums)
papildu dienās, kas nav izmantotas pirms dzemdībām, ja dzemdības notiek agrāk par paredzamo datumu
Obligātais paternitātes atvaļinājums
Saskaņā ar Likuma Nr. 151/2001 27.bis pantu (ieviests ar Likumu Nr. 105/2022) tēvam ir tiesības uz 10 brīvdienām. Dvīņu dzemdību gadījumā viņam ir tiesības uz 20 dienām. Strādājošs tēvs var pieprasīt tos visus kopā vai pa daļām, sākot no diviem mēnešiem pirms dzimšanas līdz pieciem mēnešiem pēc dzemdībām. Atvaļinājumu tēvs var izmantot arī strādājošas mātes obligātā grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā. Obligāto atvaļinājumu piešķir arī tēviem, kuri izmanto alternatīvo paternitātes atvaļinājumu (sk. turpmāko sadaļu).
Alternatīvs paternitātes atvaļinājums
Saskaņā ar Likuma Nr. 151/2001 28. pantu strādājošam tēvam ir tiesības atturēties no darba visu mātes obligātā grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laiku vai to daļu, kas būtu pienākusies strādājošai mātei mātes nāves vai smagas slimības gadījumā, ja māte pamet bērnu, bērns tiek uzticēts tikai tēvam.
Likumā noteiktais atvaļinājums
| Maternity leave (compulsory) | |
| Maximum duration | 5 months. In some specific cases, additional months are provided. |
| Reimbursement | 100% of basic remuneration. |
| Who pays? | INPS (80% of basic remuneration) and employers (20%). |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
| Parental leave (voluntary) | |
| Maximum duration | 11 months (to be shared between the mother and the father). |
| Reimbursement | 30% of the average daily global remuneration, or exceptionally 80% of the average daily global remuneration (see Budget Law 2023). |
| Who pays? | INPS. |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
| Paternity leave (compulsory) | |
| Maximum duration | 10 days. |
| Reimbursement | 100% of basic remuneration anticipated by the employer and subsequently reimbursed. |
| Who pays? | INPS. |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
Slimības atvaļinājums
Slimība ir pārejošas darba nespējas gadījums, kas nenozīmē darba līguma izbeigšanu, bet tikai darbinieka darba pienākuma apturēšanu (kā noteikts Civilkodeksa 2110. pantā).
Slimības periodu, kurā darba ņēmēju nevar atlaist (periodo di comporto), parasti regulē valsts darba koplīguma slēgšanas sarunas. NCB ietver īpašus noteikumus par nepilna laika un noteikta laika darba ņēmēju periodu, lai izvairītos no pārmērīgi apgrūtinošām sekām darba devējam.
Ar grūtniecību saistītas slimības un arodslimības vai nelaimes gadījumi darbā ir izslēgti no periodo di comporto.
Slimošanas gadījumā darbiniekam pēc iespējas ātrāk jāinformē darba devējs pirms darba dienas sākuma. Ārstam ir jāapliecina slimības stāvoklis, iesniedzot sertifikātu INPS tiešsaistes procedūrā. INPS izsniedz sertifikātu darba devējam.
Saskaņā ar Likumu Nr. 562/1926 darbiniekam jāsaņem īpaša atlīdzība no INPS, kas aprēķināta kā 50% no pamatalgas no 4. līdz 20. slimības dienai. No 21. dienas atlīdzība ir 66,66% no pamatalgas. Koplīgumi parasti paredz, ka darba devēji integrē obligāto slimības atlīdzību un nodrošina pilnīgu darba samaksas segšanu slimības periodos, nosakot dažus sliekšņus ikgadējo slimības atvaļinājuma dienu izteiksmē.
Pensionēšanās vecums
Ar Likumu Nr. 201/2011 tika radikāli reformēta Itālijas sociālā nodrošinājuma sistēma, ļaujot katru gadu palielināt pensionēšanās vecumu, lai to pielāgotu iedzīvotāju paredzamajam mūža ilgumam.
Saistībā ar pasākumiem, kas attiecas uz pensionēšanās noteikumiem un pensiju pabalstiem, un pēc ilgstošas apspriešanās ar arodbiedrībām ar 2017. gada budžeta likumu tika ieviestas trīs priekšlaicīgas pensionēšanās shēmas, kas paredzētas vismaz 63 gadus veciem cilvēkiem, kuri nav vairāk kā trīs gadus un septiņus mēnešus no likumā noteiktā pensionēšanās vecuma: sociālā avansa pensijas maksājums (anticipo pensionistico sociale), pensijas avansa maksājums (anticipo pensionistico) un pagaidu papildu avansa rente (rendita integrativa temporanea anticipata). Konkrētām nelabvēlīgā situācijā esošu cilvēku kategorijām ir iespēja piekļūt valsts finansētajam sociālās pensijas avansa maksājumam. Avansa pensijas maksājumam var piekļūt citi darbinieki, ņemot 20 gadu aizdevumu, kas paredzēts, lai atmaksātu paredzamo summu, un valsts subsidētu dzīvības apdrošināšanas polisi. Visbeidzot, darba ņēmējiem, kas reģistrēti privātajās papildu pensiju shēmās, ir iespēja pieteikties pagaidu papildu avansa pensijai, kas ir pensijas avansa maksājums, uz kuru attiecas maksimālā nodokļa likme 15 %.
Budžeta likums arī atcēla no ienākuma nodokļa atbrīvojamo papildu pensiju iemaksu vērtības ierobežojumus, kas varētu veicināt līgumisko pensiju fondu izveidi koplīgumu ietvaros.
2019. gada sākumā tika ieviests vēl viens pasākums, proti, paredzamā pensionēšanās shēma, kas ilgs trīs gadus cilvēkiem, kuru vecums un iemaksu gadi palielinās līdz 100 gadiem ("kvota 100").
2023. gada budžeta likums (likums Nr. 197/2022) paredz šādus jauninājumus.
Noteikumi par piekļuvi "elastīgai priekšlaicīgai pensionēšanās" (kvota Nr. 103): 2023. gadā eksperimentāli bija iespējams iegūt tiesības uz priekšlaicīgu pensionēšanos, sasniedzot vismaz 62 gadu vecumu un minimālo iemaksu periodu 41 gadu.
Sociālā avansa pensijas maksājuma pagarināšana: Tiesības piekļūt INPS nodrošinātajam maksājumam (līdz pensionēšanās vecuma sasniegšanai) tika pagarinātas līdz 2023. gadam personām, kas atrodas īpašās situācijās, kuras ir vismaz 63 gadus vecas un vēl nav pamata pensijas saņēmējas. Pabalstu piešķir darba ņēmējiem, kuri veic fiziski smagus uzdevumus, civiliedzīvotājiem, kuru invaliditāte veido 74% vai vairāk no viņu spējām, bezdarbniekiem, kuri ir izsmēluši attiecīgo jauno sociālo apdrošināšanu nodarbinātības ārstēšanai (vai līdzvērtīgu) un aprūpētājiem.
Izmaiņas un pagarināšana "Sieviešu izvēles programmā" (opzione donna): iespēja piekļūt pensijas ārstēšanai tika pagarināta līdz 2023. gadam sievietēm, kurām līdz 2022. gada 31. decembrim bija uzkrāts iemaksu periods, kas ir vienāds ar vai lielāks par 35 gadiem, un reģistrācijas vecums ir vismaz 60 gadi, kas samazināts par 1 gadu par katru bērnu, bet ne vairāk kā 2 gadi, un kuri piederēja kādai no šādām kategorijām: aprūpētāji, cilvēki, kuru invaliditāte veido 74 % vai vairāk no viņu spējām, un atlaisti darbinieki vai krīzes situācijā nonākušu uzņēmumu darbinieki.
&w=3840&q=75)
&w=3840&q=75)
&w=3840&q=75)
&w=3840&q=75)