Dalībnieki un iestādes Luksemburgā

Darba, nodarbinātības un sociālās un solidaritātes ekonomikas ministrijai (Ministère du Travail, de l'Emploi et de l'Économie sociale et solidaire, MTE) ir divas ietekmes jomas: nodarbinātības politika un darba tiesības un darba attiecības. Ministrija izstrādā un vada politikas īstenošanu, nodrošina to vispārējo koordināciju un sagatavo tiesību aktus.

Darba un raktuvju inspekcija (Inspection du Travail et des Mines, ITM) darbojas ministrijas pakļautībā. Tās uzdevums ir uzraudzīt darba apstākļus un aizsargāt darbiniekus, kuriem ir darba līgums, izņemot administrācijas ierēdņus.

Darba tiesā (Tribunal du travail) ir tiesas tiesnesis, kas ir tiesas priekšsēdētājs, un divi vērtētāji: viens izraudzīts no darba devēju vidus, bet otrs no darba ņēmēju vidus. Šķīrējtiesas kompetencē ir darba līgumi, māceklības līgumi, papildu pensiju shēmas un maksātnespējas apdrošināšana. Apelācijas tiesas, kas ir pakļautas Augstākajai tiesai (Cour supérieure de justice), ir kompetentas pārsūdzēt Darba tiesas nolēmumus.

Veselības un drošības jautājumus galvenokārt risina Veselības ministrijas (Ministère de la santé) Arodveselības departaments (Division de la Santé au Travail). Šī struktūrvienība saskaņā ar likumu ir atbildīga par arodveselības dienestu darbības un organizācijas kontroli un koordināciju; Tā kalpo arī kā darba devēju un darba ņēmēju apelācijas iestāde strīdu gadījumā par ārstu atzinumiem. Tā sadarbojas ar ITM.

ADEM regulē MTE (Darba kodekss, L. 621-1. pants). Tās kompetence attiecas uz visu Luksemburgas teritoriju. Tam ir septiņi reģionālie biroji. 2011. gadā tika ieviesta reforma, lai palīdzētu Luksemburgai risināt pašreizējās ekonomiskās un sociālās situācijas problēmas un efektīvi palīdzēt darba meklētājiem atrast darbu.

Ar 2004. gada 30. jūnija Likumu par darba kolektīvajām attiecībām (Loi sur les relations collectives de travail) tika ieviesti un precizēti kritēriji, kas nosaka arodbiedrības pārstāvību (Darba kodeksa L. 161-3. un L. 161-4. pants). Tādējādi, tiklīdz arodbiedrība atbilst juridiskajiem pārstāvības kritērijiem valsts vai nozaru līmenī, tā ir tiesīga noslēgt koplīgumus. Pastāv divu veidu pārstāvība, kas var būt vispārējā valsts līmenī (Darba kodeksa L. 161-4. un L. 161-5. pants) vai nozaru līmenī nozarē, kurā nodarbināti vismaz 10 % no privātā sektora darbiniekiem valstī (Darba kodeksa L. 161-6. un L. 161-7. pants). Arodbiedrības ir reprezentatīvas, ja tās ir saņēmušas minimālo balsu daļu Darba ņēmēju palātā (Chambre des salariés) pēdējās sociālajās vēlēšanās: 20 % valsts līmenī un 50 % nozarē. L. 161-4. pantā ir aprakstīta arodbiedrības vispārējā pārstāvība valsts līmenī attiecībā uz tās spēju atbalstīt nozīmīgu darba strīdu valsts līmenī.

Ir jānorāda uz nesenu svarīgu notikumu. 2023. gada janvārī Administratīvā tiesa sāka pētīt Luksemburgas Banku un apdrošināšanas darbinieku asociācijas (Association luxembourgeoise des employés de banque et d'assurance, ALEBA) nozaru pārstāvību, ko 2021. gadā atsauca ministrs Dan Kersch pēc Luksemburgas Neatkarīgo arodbiedrību konfederācijas (Onofhängege Gewerkschaftsbond Lëtzebuerg, OGB-L) un Luksemburgas Kristīgo arodbiedrību konfederācija (Lëtzebuerger Chrëschtleche Gewerkschafts-Bond, LCGB). Banku sindikāts aicina atcelt ministra rīkojumu. Galīgajā lēmumā tika atteikts atzīt ALEBA pārstāvību.

Nav tiesību aktu, kas noteiktu darba devēju organizāciju pārstāvības kritērijus. To pārstāvības pamatā ir savstarpēja atzīšana.

Par arodbiedrību pārstāvību

Luksemburgas Konstitūcijas 11. pants garantē darba ņēmējiem brīvību iestāties arodbiedrībā. Spēkā esošie tiesību akti, kas attiecas uz arodbiedrībām (pamatojoties uz 2004. gada 30. jūnija likumu, kas regulē darba attiecības), tika iekļauti Darba kodeksā (L. 161-3. pants). Darba ņēmēji brīvprātīgi tiek organizēti vairākās arodbiedrībās, kuru galvenais mērķis ir apspriest koplīgumus un aizstāvēt arodu un profesiju intereses. Jāatzīmē, ka arodbiedrības netiek dibinātas uzņēmumos vai iestādēs, jo vienīgie esošie darbinieku pārstāvji šajā līmenī ir ievēlēti darbinieki. Tomēr šie pārstāvji var būt arodbiedrības biedri.

Arodbiedrību blīvums Luksemburgā samazinājās no 42 % 2002. gadā līdz 32 % 2018. gadā (pamatojoties uz Ekonomiskās sadarbības un attīstības organizācijas (ESAO) datiem). Šajā periodā absolūtais arodbiedrību biedru skaits palielinājās, bet arodbiedrības nespēja sekot līdzi straujam kopējās nodarbinātības pieaugumam, ko radīja Luksemburgas spēcīgā ekonomiskā izaugsme. Arodbiedrības joprojām ir labi nostiprinājušās vairākās nozarēs (publiskajā sektorā, ražošanā), bet arodbiedrību klātbūtne un darba koplīgumu tvērums ir vājš citās nozarēs (tirdzniecība, ēdināšana un viesnīcas, uzņēmējdarbības pakalpojumi). Tajā pašā laikā arodbiedrībām joprojām ir būtiska politiskā ietekme, izmantojot trīspusējas institūcijas un to līdzdalību valsts politikas veidošanā.

Dalība arodbiedrībās un arodbiedrību blīvums, 2010.–2019. gads

Piezīmes: * To darbinieku īpatsvars, kuri ir arodbiedrības biedri. ** Pamatojoties uz administratīviem datiem par kopējo dalību galvenajās konfederācijās, kas organizē strādniekus un baltās apkaklītes, un neatkarīgās finanšu un vadības darbinieku, lietvedības darbinieku un balto apkaklīšu darbinieku arodbiedrībās privātajā un publiskajā sektorā. Šī informācija tika iegūta no arodbiedrību tīmekļa vietnēm, Eiropas Darba attiecību novērošanas centra (EIRO) un Eiropas Arodbiedrību konfederācijas. Aktīvā dalība tiek aprēķināta, pamatojoties uz Beļģijas datiem par pensionāru dalību; ESAO un AIAS, 2021. gads. Darba ņēmēju dalība arodbiedrībās tika iegūta no kopējā biedru skaita arodbiedrībā un vajadzības gadījumā koriģēta arodbiedrības biedriem ārpus aktīvā, atkarīgā un nodarbinātā darbaspēka (t.i., pensionāriem, pašnodarbinātajiem, studentiem, bezdarbniekiem). n.p., nav pieejams; ESAO, Ekonomiskās sadarbības un attīstības organizācija.

Galvenās arodbiedrību konfederācijas un federācijas

Luksemburgas arodbiedrību raksturo strukturāls plurālisms. Divas no lielākajām arodbiedrību konfederācijām (LCGB un OGB-L) ir atzītas par nacionāli reprezentatīvām arodbiedrībām un galvenokārt darbojas privātajā sektorā. Vēl viena liela konfederācija darbojas publiskajā sektorā ( Vispārējā ierēdņu konfederācija (Confédération Générale de la Fonction Publique, CGFP). Nozīmīgas arodbiedrības pastāv arī nozaru līmenī. Tie ietver ALEBA banku un apdrošināšanas nozarē. ALEBA tika atzīta par reprezentatīvu nozaru līmenī, bet tas vairs tā nav.

Galvenās arodbiedrību federācijas un konfederācijas

Piezīme: n.p., nav pieejams.

2019. gada 13. martā aptuveni 526 000 darbinieku un pensionēto darbinieku tika uzaicināti balsot, lai ievēlētu pārstāvjus Darba ņēmēju palātā, un aktīvie darbinieki tika aicināti ievēlēt darbinieku delegācijas, kas ir līdzīgas uzņēmumu padomēm. Abas vēlēšanas Luksemburgā notiek reizi piecos gados. Uzņēmumos tiek organizētas darbinieku delegāciju vēlēšanas, savukārt Darbinieku palātas vēlēšanas tiek organizētas valsts līmenī, balsojot pa pastu. Kopumā 3,071 uzņēmums iesniedza savas procedūras (ITM, bez datuma): 2,542, kad tika piemērots vairākuma balsojums, un 529, kad tika piemērots proporcionālais balsojums. OGB-L un LCGB bija divas populārākās arodbiedrības ar attiecīgi 23,7% un 14,0% balsu. ALEBA saņēma 3,93% balsu. Nākamās darbavietas vēlēšanas bija plānotas 2024. gada martā.

Par darba devēju pārstāvību

Darba devēji brīvprātīgi tiek organizēti vairākās profesionālajās federācijās, un pastāv ģildes palātu sistēma. Piederība ģildes kamerai ir obligāta visām privātpersonām vai juridiskām personām, kas dibinātas lielhercogistē kā amatnieki. Tas attiecas arī uz Tirdzniecības palātu (Chambre de Commerce du Luxembourg, CDC), kas ir publisko tiesību iestāde, kas aptver visus uzņēmumus, izņemot lauksaimniecības un amatniecības nozares uzņēmumus, kuriem ir savas ģildes kameras. Šobrīd darba devējiem ir trīs palātas: Tirdzniecības palāta, Tirdzniecības palāta (Chambre des Métiers) un Lauksaimniecības palāta (Landwirtschaftskammer Luxemburg). Palātām ir likumā noteiktas tiesības uz valsts iestāžu apspriešanos par visiem sociālajiem un ekonomiskajiem jautājumiem, kas skar to locekļu intereses. Viņiem ir arī tiesības iesniegt tiesību aktu priekšlikumus. Dažās politikas jomās, piemēram, statistikā un profesionālajā izglītībā, tās darbojas pat kā valsts pārvaldes iestādes.

Pēdējos gados darba devēju organizācijās nav notikušas būtiskas izmaiņas. Tomēr 2014. gadā notika dažas svarīgas pārmaiņas lielāko darba devēju organizāciju vadītāju vidū (Luksemburgas Uzņēmumu savienība (Union des Entreprises Luxembourgeoises, UEL), Luksemburgas Baņķieru asociācija (Association des Banques et Banquiers, Luksemburga, ABBL) un Tirdzniecības palāta), un tām pievienojās jauna uzņēmēju paaudze.

Darba devēju organizācijas – biedru skaits un blīvums, 2012.–2019. gads (%)

Piezīme: * To darbinieku procentuālais daudzums, kas strādā uzņēmumā, kas ir jebkuras darba devēju organizācijas biedrs, kas ir iesaistīts darba koplīguma slēgšanas sarunās. n.p., nav pieejams.

Lielākā darba devēju konfederācija ir UEL, kas pārstāv privātā sektora uzņēmumus. UEL ir astoņas dalīborganizācijas (tostarp Tirdzniecības palāta un Tirdzniecības kamera), kas aptver aptuveni 35 000 darba devēju un aptuveni 80% no visiem darbiniekiem. UEL tika dibināta 2000. gadā, oficiāli izveidojot esošo nozaru uzņēmējdarbības organizāciju sadarbības komiteju. UEL parakstīja retos ekonomikas mēroga nolīgumus, kas galvenokārt īsteno Eiropas pamatnolīgumus.

UEL galvenā organizācija ir Luksemburgas Uzņēmējdarbības federācija (Fédération des industriels luxembourgeois, FEDIL), kas pārstāv būvniecības, ražošanas un uzņēmējdarbības pakalpojumu uzņēmumus. FEDIL ir saistīts ar BusinessEurope, un tā biedri aptver aptuveni 25% no valsts darbaspēka.

Starp septiņām galvenajām darba devēju organizācijām nav sāncensības, jo tās darbojas dažādās nozarēs un cieši sadarbojas, jo ir saistītas ar UEL.

Galvenās darba devēju organizācijas un federācijas

Piezīmes: * Tikai darba koplīguma slēgšanas sarunas, lai īstenotu dažas ES direktīvas. ** Tikai dažas nozaru federācijas ir saistītas ar darba devēju organizāciju, bet ne visu organizāciju kopumā.

Luksemburgas sociālo modeli raksturo trīspusējas konsultācijas, kurās piedalās valdība, darba devēju pārstāvji un darba ņēmēju pārstāvji.

Tā tika ieviesta 1970. gados, laikā, kad bija jāreorganizē dzelzs un tērauda rūpniecība un jārisina sociālās problēmas. Šis trīspusējs modelis neļāva tūkstošiem tērauda strādnieku atlaist no darba, padarīja tērauda rūpniecību piemērotu pasaules ekonomikai un ieviesa sociālās politikas pasākumus, kuru mērķis bija saglabāt ļoti zemu bezdarba līmeni. Kopš 1977. gada valdība vairākkārt ir izmantojusi Trīspusējo koordinācijas komiteju, lai panāktu vienprātību par būtiskām reformām (piemēram, pirmā valsts rīcības plāna nodarbinātības jomā īstenošana kā daļa no Eiropas nodarbinātības stratēģijas 1998. gadā un unikāla darba statusa ieviešana 2006. gadā).

2007.–2008. gada finanšu krīze būtiski mainīja trīspusējo modeli, jo valsts finanšu stāvokļa pasliktināšanās nozīmēja, ka darba devējiem un darba ņēmējiem bija jāuzņemas lielāks sociālā dialoga finansiālais slogs. Turklāt arodbiedrības un darba devēju organizācijas nebija vienisprātis par krīzes cēloņiem un vēlējās īstenot dažādus risinājumus. Darba devēji vēlējās stiprināt konkurētspēju, samazinot izmaksas, savukārt arodbiedrības vēlējās stiprināt ekonomisko pieprasījumu. Finanšu krīzes dēļ 2010. gadā trīspusējais dialogs neizdevās. 2015. gadā pēc viena divpusēja nolīguma parakstīšanas ar darba devēju pārstāvjiem un otra ar arodbiedrībām Luksemburgas valdība mudināja sociālos partnerus atgriezties pie valsts agrākās trīspusējās apspriešanās tradīcijas. Piemēram, 2019. gadā arodbiedrības norādīja iemeslus, kāpēc vēlas turpināt dialogu, jo īpaši tērauda nozarē, un vēlas atsākt sarunas. Sarežģītas atsākšanas rezultātā trīspusējā sanāksmē 2020. gada decembrī tika panākta principiāla vienošanās. Ekonomikas un sociālo lietu padome (Conseil économique et social) kopā ar Ekonomikas komiteju (Comité de conjoncture. Valdība konsultējas ar komiteju par projektiem, kuru mērķis ir mainīt tiesību aktus vai noteikumus, kas ietekmē dažādas nozares vai visu tautsaimniecību. Valdība var arī apspriesties ar komiteju par konkrētiem jautājumiem, lai saņemtu tās padomu. Komiteja arī koordinē sociālo partneru iesaistīšanos Eiropas pusgada apspriešanās procesā. Citas trīspusējas struktūras ir Darba un nodarbinātības pastāvīgā komiteja (Comité permanent du travail et de l'emploi), Sieviešu darba komiteja (Comité du travail féminin) un Darba attiecību un nodarbinātības novērošanas centrs (Observatoire des relations professionelles et de l'emploi), kas visas ir Darba ministrijas sastāvā.

Galvenās trīspusējās un divpusējās struktūras

Galvenais darbinieku pārstāvības kanāls darba vietas līmenī ir personāla delegācija (délégation du personnel), kuru tieši ievēlē visi darbinieki uzņēmumos, kuros ir vairāk nekā 15 darbinieki (Darba kodeksa L. 414-4. pants).

Tajā pašā mēnesī pieņemtais 2015. gada 23. jūlija likums par sociālā dialoga reformu uzņēmumos mainīja darbinieku pārstāvības regulējumu. 2019. gadā personāla delegācija kļuva par vienotu struktūru, kas pārstāv darbinieku intereses, un tai tika piešķirtas pilnvaras, kādas apvienotajām komitejām bija iepriekš, jo īpaši attiecībā uz koplēmumu pieņemšanu, kad tika pārsniegts 150 darbinieku slieksnis. Darbinieku pārstāvji tiek ievēlēti uz pieciem gadiem. Darbinieku pārstāvju skaits ir atkarīgs no darbinieku skaita uzņēmumā (Darba kodekss, L. 412-1. pants).

Personāla delegācija ir paredzēta, lai "aizsargātu un aizstāvētu darbinieku intereses". Tā dara visu iespējamo, lai novērstu un mazinātu jebkuru individuālu vai kolektīvu konfliktu, kas varētu rasties starp darba devēju un darbaspēku. Ja nav konfliktu atrisināšanas, personāla delegācija var iesniegt ITM jebkuru sūdzību vai apsvērumu, kas attiecas uz juridisku, reglamentējošu, administratīvu vai līgumisku noteikumu (piemēram, koplīgumā ietverto) piemērošanu, kas ietekmē darba apstākļus un darbinieku aizsardzību viņu darba vietā. Darba kodeksa L. 414-4. pantā ir uzskaitīti jautājumi, kas jāiesniedz personāla delegācijām informēšanai un/vai konsultācijām, un ir paredzētas dažas formālas prasības.

Saskaņā ar Darba kodeksu vadībai ir pienākums informēt darbinieku delegāciju (un līdztiesības pārstāvi) par uzņēmuma (vai iestādes) struktūru un situāciju, kā arī prognozēm par izmaiņām tā darbībā. Šī informācija ir jāsniedz sanāksmēs ar uzņēmuma vadību (skat. Darba kodeksa L. 414-4. pantu).

Darba ņēmēju pārstāvjus ik pēc pieciem gadiem ievēlē visiélections sociales). Viņus var izvirzīt arodbiedrības vai vismaz 5% no visiem darbiniekiem. Pēdējās vēlēšanas notika 2024. gada martā.

Tiesību aktos ir noteikts minimālais sanāksmju skaits personāla delegācijai (sešas gadā).

2015. gada 23. jūlija likums paredz, ka deleģēšana ir vienīgā struktūra, kas pārstāv darbinieku intereses, pildot tādas funkcijas kā sūdzību vai ieteikumu iesniegšana uzņēmumiem par tādiem jautājumiem kā darba drošība, nepilna laika darbs, uzmākšanās un apmācība. Delegācijas lielums ir atkarīgs no darbinieku skaita uzņēmumā, sākot no viena locekļa uzņēmumos ar 15–25 darbiniekiem līdz 25 locekļiem uzņēmumos ar 5,101 līdz 5,500 darbiniekiem.

Darbinieku delegāti gūst labumu no palielināta apmaksāta atvaļinājuma un vairāk laika apmācībai, lai pildītu savus pienākumus. Uzņēmumos, kuros ir vismaz 250 darbinieku, daži delegāti (délégués libérés) ir pilnībā atbrīvoti no darba, lai pildītu savus personāla pārstāvības pienākumus. Darba devējs sniedz delegācijai informāciju par uzņēmumu, tai skaitā par tā darbības attīstību, finanšu perspektīvu un paredzamajām izmaiņām nodarbinātības situācijā. Uzņēmumos, kuros ir vismaz 150 darbinieku, tas notiek vai nu reizi mēnesī, vai pēc delegācijas pieprasījuma; Mazākos uzņēmumos tas notiek vismaz reizi gadā. Personāla delegācijām ir koplēmuma tiesības kā iepriekšējām apvienotajām komitejām; viņiem ir arī koplēmuma tiesības profesionālās izglītības jautājumos (Darba kodekss, L. 414-2. pants). Darbinieku delegācijām uzņēmumos, kuros ir mazāk nekā 150 darbinieku, nav koplēmuma tiesību šajos jautājumos, bet viņi tiek informēti un apspriesti, un viņiem nav jāvienojas ar darba devēju.

Turklāt uzņēmumos, kuros ir vismaz 51 darbinieks (nevis 150 darbinieku, kā tas bija pirms reformas), darbinieku delegātiem ir vairāk iespēju lūgt ārējo konsultantu padomu vai ekspertus, kas viņiem palīdz tehniskos jautājumos. Darba devējs sedz ekspertu honorārus. Vēl viens jauninājums ir tiesības izmantot mediāciju strīdu gadījumā par Darba kodeksa piemērošanu attiecībā uz darbinieku delegācijām.