Darba dzīves valsts profils Luksemburgā
Šajā profilā ir aprakstītas galvenās darba dzīves iezīmes Luksemburgā. Tās mērķis ir sniegt attiecīgu pamatinformāciju par struktūrām, iestādēm, dalībniekiem un attiecīgajiem noteikumiem attiecībā uz darba dzīvi.
Tas ietver rādītājus, datus un regulatīvās sistēmas par šādiem aspektiem: dalībnieki un iestādes, kolektīvās un individuālās darba attiecības, veselība un labklājība, atalgojums, darba laiks, prasmes un apmācība, kā arī vienlīdzība un nediskriminācija darbā. Profili tiek sistemātiski atjaunināti reizi divos gados.
"Individuālās darba attiecības" attiecas uz attiecībām starp atsevišķu darba ņēmēju un viņa darba devēju. Šīs attiecības veido tiesiskais regulējums un sociālo partneru sarunu rezultāti par noteikumiem un nosacījumiem. Šajā sadaļā aplūkota darba attiecību uzsākšana un izbeigšana, kā arī tiesības un pienākumi Luksemburgā.
Prasības attiecībā uz darba līgumu
Saskaņā ar Darba kodeksu (L. 121-4. pants) ir obligāti jānoslēdz rakstisks līgums, kurā detalizēti izklāstīts darba attiecību raksturs un nosacījumi, vai nu pirms darba dienas, vai pirmajā darba dienā. Minimālais darbspējas vecums ir 16 gadi. Pretējā gadījumā pastāv ierobežojumi tādu darbinieku nodarbināšanai, kas jaunāki par 18 gadiem.
Darba devējam, kas pieņem darbā jaunu darbinieku, reaģējot uz ilgstošu vajadzību pēc personāla līdzdalības uzņēmuma parastajā un pastāvīgajā darbībā, parasti ar darbinieku ir jānoslēdz pastāvīgs darba līgums (contrat à durée indéterminée, CDI). Darba devējs var izmantot uz noteiktu laiku noslēgtu līgumu (contrat à durée déterminée, CDD) tikai izņēmuma gadījumos (t.i., reaģējot uz uzņēmuma īpašām vajadzībām) saskaņā ar Darba kodeksu (L. 122-1. pants).
Atlaišanas un izbeigšanas procedūras
Darba kodeksā ir ietverti noteikumi par darba līgumu izbeigšanu un aizsardzību pret atlaišanu. Tomēr daži koplīgumi var nodrošināt lielāku aizsardzību pret atlaišanu nekā likumā paredzētā.
Papildus līguma izbeigšanai pārbaudes laikā (ja tas noteikts rakstiski) ir četri dažādi pastāvīgā darba līguma izbeigšanas veidi: atlaišana ar uzteikumu, atlaišana bez uzteikuma par rupju pārkāpumu, atkāpšanās un izbeigšana pēc savstarpējas vienošanās.
Jebkuram darba devējam, kas nodarbina vismaz 15 darbiniekus, ir jāpaziņo Ekonomikas komitejai par jebkuru darba attiecību izbeigšanu/atlaišanu tādu iemeslu dēļ, kas nav saistīti ar darbinieka spējām vai attieksmi. Šāds paziņojums jāsniedz ne vēlāk kā tad, kad darbiniekam tiek paziņots par darba attiecību izbeigšanu.
Jebkuram darba devējam, kuram ir 150 vai vairāk darbinieku, kurš apsver iespēju atlaist kādu darbinieku, pirms lēmuma pieņemšanas ir jāiztaujā attiecīgais darbinieks.
Visas darba ņēmēju kategorijas ir aizsargātas pret atlaišanu tādā nozīmē, ka viņu darba attiecības var izbeigt tikai saskaņā ar īpašiem darba tiesību aktu noteikumiem. Ja darba devējs vēlas atlaist darbinieku, paziņojuma vēstule par atlaišanu jānosūta ierakstītā vēstulē.
Daži darbinieki vai darbinieku kategorijas kā darbinieku pārstāvji saņem īpašu papildu tiesisko aizsardzību.
Bērna kopšanas, grūtniecības un dzemdību atvaļinājums un paternitātes atvaļinājums
Bērna kopšanas atvaļinājuma reforma tika ieviesta 2015. gadā un stājās spēkā 2016. gadā. 2016. gada 3. novembra likums par bērna kopšanas atvaļinājuma sistēmas reformu stājās spēkā 2016. gada 1. decembrī. Tās mērķis bija uzlabot darba un privātās dzīves līdzsvaru un mudināt vecākus kopumā un jo īpaši tēvus vairāk izmantot bērna kopšanas atvaļinājumu. Šī likuma dēļ abi vecāki var izmantot bērna kopšanas atvaļinājumu līdz bērna 6 gadu vecumam (iepriekšējā sistēmā 5 gadu vecumā). Turklāt 2018. gada 1. janvārī paternitātes atvaļinājums tika pagarināts no 2 līdz 10 dienām saskaņā ar 2017. gada decembrī pieņemto tiesību aktu. Likums, kura mērķis ir uzlabot darba un privātās dzīves līdzsvaru, arī ieviesa lielāku elastību vecākiem izmantot atvaļinājumu, lai rūpētos par slimu bērnu, bet samazināja dažus pieļaujamos atvaļinājumus personisku iemeslu dēļ.
Ar 2023. gada 22. decembra likumu atceļ nosacījumu par piederību Luksemburgas sociālajam nodrošinājumam bērna dzimšanas vai uzņemšanas brīdī. Konkrēti, grozījums attiecas uz darbinieka laulātā vai partnera bērniem, kas dzimuši iepriekšējās attiecībās, saskaņā ar ES definīciju "ģimenes locekļi".
Likumā noteiktais atvaļinājums
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 8 weeks of prenatal leave and 8 weeks of postnatal leave (extended to 12 weeks if the employee is breastfeeding, or in the case of premature or multiple births). |
| Reimbursement | For a salaried worker, the highest salary received during the three months prior to maternity leave, and, where applicable, the average of complementary and other benefits received during the 12 months preceding the month prior to the start of maternity leave. Financial maternity benefits cannot be lower than the social minimum wage – with a gross amount of €2,387.40 per month as of 1 January 2023 – or higher than five times the social minimum wage – with a gross amount of €11,937 per month as of 1 January 2023. |
| Who pays? | National Health Fund (Caisse Nationale de Santé). |
| Legal basis | Labour Code, Articles L. 332-1 and L. 332-2, and Social Security Code, Article L. 25. |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Those entitled to parental leave can now choose from several options, depending on the number of hours’ work provided for in their contract of employment. For a person employed full time (40 hours per week), there are 4 options: (1) full-time leave for 4 or 6 months; (2) part-time leave for 8 or 12 months; (3) fragmented leave amounting to 4 months taken over a maximum period of 20 months; and (4) fragmented leave in the form of a 20% reduction in the weekly hours worked (for example, 1 day per week) for a maximum of 20 months. |
| Reimbursement | Under the new system, the parental leave allowance, previously paid at a fixed rate of €1,778 per month, becomes a replacement income that is paid pro rata based on the income earned by the parent taking parental leave. The allowance cannot be less than the social minimum wage, which on 1 January 2024 was €2,570.93 for a full-time (40 hours) employment contract. The upper limit for the allowance is €4,284.88 (roughly 60% higher than the social minimum wage). |
| Who pays? | Caisse pour l’avenir des enfants (Zukunftskees). |
| Legal basis | Law of 3 November 2016 on the parental leave reform (Loi du 3 novembre 2016 portant réforme du congé parental) and Labour Code, Articles L. 234-43 to L. 234-56. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | 10 days (4 days for public servants). |
| Reimbursement | 100% of the employee’s salary. |
| Who pays? | The employer, but the government will reimburse the employer for the worker’s salary, starting on the third day of leave. |
| Legal basis | Law of 15 December 2017 amending the Labour Code and Labour Code, Article L. 233-16. |
| Special leave for family reasons | |
| Maximum duration |
|
| Reimbursement | 100% of employee’s salary. |
| Who pays? | Employers’ Mutuality Scheme (Mutualité des employeurs) reimburses the employer/self-employed person for all salary costs (gross remuneration plus employer contributions) paid in the context of the leave. This is subject to the condition that the leave for family reasons has been declared by medical certificate by the employee to the competent fund and by the employer to the Joint Social Security Centre (Centre commun de la sécurité sociale, CCSS). |
| Legal basis | Labour Code, Article L. 234-50. |
Slimības atvaļinājums
Darba likums nosaka slimā darbinieka pienākumus, kā arī viņa tiesības (Darba kodekss, L. 121-6. pants). Sociālā nodrošinājuma tiesību akti (Sociālā nodrošinājuma kodeksa I grāmata) reglamentē slimības un maternitātes apdrošināšanas sistēmas.
Darba devējam ir jāturpina maksāt savam darbiniekam slimības atvaļinājuma laikā slimības vai nelaimes gadījuma darbā dēļ, un tas ir jādara līdz tā mēneša beigām, kurā iestājas slimības atvaļinājuma 77. diena, pārskata periodā, kas ir 12 mēneši pēc kārtas. Tas atspoguļo "darba samaksas turpināšanas" principu (Lohnfortzahlung).
Sākot ar mēnesi pēc slimības atvaļinājuma 77. dienas, Nacionālā veselības kase pārņem no darba devēja slimības pabalsta izmaksāšanu darbiniekam slimības atvaļinājumā. No šī brīža darba devējam vairs nav jāmaksā alga darbiniekam, kamēr tiek izmaksāti pabalsti no fonda.
Pensionēšanās vecums
Kopš 1996. un 1998. gadā ieviestajām reformām valsts pensiju sistēma ir aptvērusi visas personas, kas ekonomiski darbojas valsts un privātajā sektorā. Pensiju shēma ietver invaliditātes, izdienas un apgādnieka zaudējuma pensijas. Vienoto statūtu reformas ietvaros 2008. gadā (Loi du 13 mai 2008 portant introduction d'un statut unique), kuras mērķis bija apvienot darba ņēmēja statusu ar darba ņēmēja statusu, tika izveidota vienota pensiju sistēma visam privātajam sektoram – Valsts pensiju apdrošināšanas fonds (Caisse nationale d'assurance pension).
Pensijas pabalstam ir divas sastāvdaļas: vienotas likmes summa, kas ir atkarīga no seguma gadiem, un ar ienākumiem saistīta summa. Pensiju sistēma tiek finansēta no iemaksām, kas vienādi sadalītas starp darba devēju, darba ņēmēju un valsti. Likme, no kuras pusi maksā darba devējs un pusi darba ņēmējs, ir 16 % no novērtējamā ienākuma. Valsts iemaksā vēl 8 % no kopējiem novērtējamiem ienākumiem (Eiropas Komisija, 2007). Likumā noteiktais pensionēšanās vecums ir 65 gadi. Priekšlaicīgas pensionēšanās shēma kļūst pieejama pēc 40 gadu iemaksām, kas ļauj indivīdam pieprasīt pensiju no 57 gadu vecuma. Tomēr ar 2012. gada 21. decembra likumu par pensiju reformu, kas stājās spēkā 2013. gada 1. janvārī, tika ieviestas izmaiņas, lai nodrošinātu valsts pensiju sistēmas ilgtspēju, samazinot priekšlaicīgas pensionēšanās pievilcību un mainot pensijas aprēķināšanas veidu.
Profesionālā sistēma
Uzņēmumi var piedāvāt saviem darbiniekiem pensiju, izvēloties vienu no trim plānu veidiem: pensiju fondi, grupas apdrošināšana vai grāmatvedības rezervju shēmas. Kā ziņo ESAO, "pensiju fondus var izveidot kā Sociétés d'épargne-pension à capital variable (SEPCAVs), Associations d'épargne-pension (ASSEPs) vai cita veida pensiju fondus. SEPCAV ir līdzīgs ieguldījumu trastam, savukārt ASSEP ir jauna veida uzņēmums, ko iedvesmojušas savstarpējās apdrošināšanas asociācijas un kas organizēts kā partnerība" (ESAO, 2009).
Brīvprātīgie fondēto pensiju plāni var būt definētu pabalstu plāni vai noteiktu iemaksu plāni, vai abu to hibrīds. Saskaņā ar ESAO (2009) datiem 2006. gadā "aptuveni puse no visiem privāti pārvaldītajiem pensiju fondiem finansēja noteiktu pabalstu plānus, bet otra puse – noteiktu iemaksu shēmas. Tomēr definētu pabalstu plāni, kas parasti ir saistīti ar algas pēdējo ienākumu, aptvēra aptuveni 87 % pensiju plānu dalībnieku."
