Maltas darba dzīves valsts profils
Šajā profilā ir aprakstītas galvenās darba dzīves iezīmes Maltā. Tās mērķis ir sniegt attiecīgu pamatinformāciju par struktūrām, iestādēm, dalībniekiem un attiecīgajiem noteikumiem attiecībā uz darba dzīvi.
Tas ietver rādītājus, datus un regulatīvās sistēmas par šādiem aspektiem: dalībnieki un iestādes, kolektīvās un individuālās darba attiecības, veselība un labklājība, atalgojums, darba laiks, prasmes un apmācība, kā arī vienlīdzība un nediskriminācija darbā. Profili tiek sistemātiski atjaunināti reizi divos gados.
"Individuālās darba attiecības" attiecas uz attiecībām starp atsevišķu darba ņēmēju un viņa darba devēju. Šīs attiecības veido tiesiskais regulējums un sociālo partneru sarunu rezultāti par noteikumiem un nosacījumiem. Šajā sadaļā aplūkots darba attiecību sākums un izbeigšana, kā arī tiesības un pienākumi Maltā.
Prasības attiecībā uz darba līgumu
EIRA definē "darba līgumu" un "darba līgumu" kā:
mutiska vai rakstiska jebkāda veida vienošanās (izņemot dienestu disciplinārā spēka locekļa statusā), ar kuru persona apņemas sniegt darbu darba devējam vai veikt darbu darba devējam par algu, un, ciktāl tas attiecas uz nodarbinātības nosacījumiem, ietver vienošanos par māceklību.
Šī definīcija atzīst, ka mutiska vienošanās ir izpildāma ar likumu. 2022. gada juridiskais paziņojums Nr. 267 – Pārredzami un paredzami darba apstākļu noteikumi, ar ko atcēla 2002. gada juridisko paziņojumu Nr. 421 – Noteikumi darbiniekiem par informāciju – regulē informāciju, kas darbiniekiem jāsniedz papīra formātā vai elektroniski. Sniegtajā informācijā cita starpā jāiekļauj informācija par organizāciju, darba vietu, amata nosaukumu un aprakstu, darba uzsākšanas datumu, nodarbinātības ilgumu, pārbaudes laika ilgumu un nosacījumiem, tiesībām uz apmācību, tiesībām uz apmaksātu atvaļinājumu, procedūrām, kas saistītas ar darba attiecību izbeigšanu, atalgojumu, darba laika režīmu un piemērojamiem koplīgumiem. Saistītās klauzulas pastāv arī attiecībā uz ārštata darbiniekiem, pagaidu darba aģentūru darbiniekiem un tiem, kas strādā ārpus Maltas.
Minimālais darbspējas vecums ir 16 gadi. Darba un darba attiecību direktors var izsniegt atļauju nepilngadīgo nodarbināšanai līdz 16 gadu vecumam, ja (1) ir uzrādīts atbrīvojuma sertifikāts, ko var saņemt Izglītības pakalpojumu direktorātā, un (2) darba devējs ir veicis riska novērtējumu, lai apstiprinātu, ka darbs nav bīstams nepilngadīgajam. Darba uzsākšanai jābūt reģistrētai Jobsplus.
Atlaišanas un izbeigšanas procedūras
Atlaišanas un izbeigšanas procedūras reglamentē EIRA 36. pants.
Ja darba attiecības tiek izbeigtas pārbaudes laikā, piemēro vienu nedēļu iepriekš, ja darba stāžs ir ilgāks par vienu mēnesi.
Pēc pārbaudes laika beigām uzteikuma termiņš palielinās atkarībā no darba stāža, bet ne vairāk kā 12 nedēļas pēc 10 nodarbinātības gadiem. Darba devējs un darbinieks var vienoties par ilgākiem termiņiem tehnisko, administratīvo, vadošo vai vadošo amatu gadījumā.
Ja darbinieks pēc savas gribas neuzbrīdina vai nestrādā visu uzteikuma termiņu, darbiniekam ir pienākums maksāt summu, kas vienāda ar pusi no darba algas, kas pienākas par nenostrādāto uzteikuma periodu. Ja darba devējs neļauj darbiniekam strādāt visu uzteikuma termiņu vai tā daļu, darba devējam ir pienākums samaksāt summu, kas vienāda ar pilnu darba algu, kas pienākas par nenostrādāto uzteikuma periodu.
Ja darba attiecības tiek izbeigtas attaisnojoša iemesla dēļ, piemēram, slimības, uzteikuma termiņš tiek atcelts.
Ja darba devējs izbeidz darba attiecības sakarā ar atlaišanu, darbinieks var atteikties strādāt uzteikuma termiņu vai tā daļu, un darba devējam joprojām ir jāmaksā darbiniekam summa, kas vienāda ar pusi no darba algas, kas pienākas par nenostrādāto uzteikuma periodu. Ja darba devējs neļauj darbiniekam strādāt visu uzteikuma termiņu vai tā daļu, darba devējam ir pienākums samaksāt summu, kas vienāda ar pilnu darba algu, kas pienākas par nenostrādāto uzteikuma periodu.
Ja viena gada laikā atlaistais amats atkal kļūst pieejams, darba devējam ir pienākums piedāvāt darbu atlaistajam darbiniekam.
Darba devējs var atlaist darbinieku "pamatota un pietiekama iemesla" dēļ, un, ja iemesls ir pamatots, tad uzteikuma termiņš tiek atcelts. Ja darbinieks uzskata, ka viņš ir nepamatoti atlaists, viņš var uzsākt tiesvedību Darba tiesā par nepamatotu atlaišanu, iesniedzot rakstisku pieprasījumu, kurā norādīti lietas fakti. Nodošana ir jāiesniedz četru mēnešu laikā no iespējamā pārkāpuma spēkā stāšanās dienas.
Ja darba līgums uz noteiktu laiku tiek izbeigts pēc pārbaudes laika beigām bez attaisnojoša iemesla, pusei, kas pārkāpj līgumu, ir pienākums samaksāt otrai pusei summu, kas vienāda ar pusi no pilnas darba algas, kas būtu uzkrāta, ja darba līgums būtu palikts spēkā.
Atlaišanas situācijās darba devējam ir jāievēro procedūra "pēdējais/pirmais no vienas kategorijas" neatkarīgi no tā, vai darbiniekam ir līgums uz nenoteiktu vai noteiktu laiku. Šī procedūra neattiecas uz uzņēmumiem, kas nav ne sabiedrība ar ierobežotu atbildību, ne likumā noteikta struktūra, ja nākamais atlaišanas rindā ir darba devēja asinsradinieks līdz trešajai pakāpei.
Ja darba līgums tiek izbeigts pēc vismaz viena mēneša darba laika, darbiniekam ir tiesības pieprasīt darba devējam izziņu, kurā norādīts darba ilgums, veiktā darba vai pakalpojumu veids un, ja darbinieks to vēlas, līguma izbeigšanas iemesls un darba samaksas likme. Tomēr darba devējam nav pienākuma norādīt darba attiecību izbeigšanas iemeslu, ja darba attiecības tika izbeigtas pārbaudes laikā.
Kolektīvās atlaišanas gadījumos darba devējam ir jāievēro procedūras, kas noteiktas 2002. gada Juridiskajā paziņojumā Nr. 428 – Kolektīvās atlaišanas (nodarbinātības aizsardzības) noteikumos.
Atlaišanas un izbeigšanas procedūras publiskajā sektorā regulē 2017. gada juridiskais paziņojums Nr. 66) – Valsts dienesta komisijas disciplinārie noteikumi – Valsts dienesta vadības kodekss un Valsts dienesta darbinieku koplīgums 2017.–2024. gadam.
Bērna kopšanas, grūtniecības un dzemdību atvaļinājums un paternitātes atvaļinājums
Saskaņā ar Sabiedrisko pakalpojumu institūta 2020. gada ziņojumu par ģimenei draudzīgiem pasākumiem saistībā ar publisko sektoru (2021) vecāku atvaļinājuma izmantošana 2020. gadā, salīdzinot ar 2019. gadu, palielinājās par 43,62%. Konkrētāk, pirmajās 14 grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma nedēļās palielinājās par 40,33 %, par 42,14 % palielinājās to darba ņēmēju skaits, kuras izmantoja papildu 4 grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, par 122,73 % palielinājās vecāku (paternitātes) atvaļinājums un par 32,06 % palielinājās bērna kopšanas atvaļinājums. Grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma pieaugums ir interesants, jo tas gadu no gada samazinājās, ko, iespējams, ietekmēja Covid-19 pandēmija. Paternitātes atvaļinājuma palielinājums, ko izmantoja tikai vīrieši, var liecināt par vīriešu aizvien lielāku iesaistīšanos vecāku pienākumos; tomēr nenozīmīgs skaits vīriešu izmantoja bērna kopšanas atvaļinājumu gan 2019. gadā, gan 2020. gadā.
Likumā noteiktais atvaļinājums
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 18 weeks, 6 of which have to be used immediately after the birth. Another 4 weeks are to be taken immediately before the due date, unless agreed otherwise between the employer and the employee. The employee can choose to take the remaining balance of entitlement in whole or in part, either immediately before or immediately after the mentioned periods. Fathers cannot avail themselves of maternity leave. This entitlement was granted also to employees who adopt a child with the enactment of Legal Notice 336 of 2016 – the Adoption Leave National Standard Order. Prior to such legislation, an employed adoptive parent was only eligible to unpaid leave under the Parental Leave Entitlement Regulations (2003). Legal Notice 156 of 2017 – Leave for Medically Assisted Procreation National Standard Order – grants up to 60 hours of paid leave to an employee undergoing in vitro fertilisation (IVF) treatment. An additional 40 hours may be taken by the other prospective parent. This leave can be used all in one stretch or split over a longer period of time, according to the duration of treatment, and is available for up to three IVF treatment processes. |
| Reimbursement | 14 weeks at the normal rate of pay, 4 weeks paid at the rate of €182.83 per week (in 2022), as established by the Social Security Act. |
| Who pays? | The employer is obliged to pay for the first 14 weeks of maternity leave. The employee may be entitled to payment for the remaining 4 weeks from social services if they fulfil the conditions set out in the Social Security Act. The Maternity Leave Fund was established in 2015, in order to deal with the disproportionate maternity leave expenses previously incurred by employers. The trust fund collects contributions from all employers equivalent to 0.3% of the basic salary of all their employees. Employers are refunded for 14 weeks of the salaries paid to employees who avail themselves of maternity leave. IVF leave is to be paid by the employer. |
| Legal basis | Legal Notice 439 of 2003 – Protection of Maternity (Employment) Regulations
|
| Parental leave | |
| Maximum duration | Both male and female workers have the individual right to take care of a child for a period of four months until the child reaches the age of eight years. Parental leave can be taken in fixed periods of one month each. Collective agreements may offer a better parental leave entitlement than that provided for in legislation (e.g. public sector employees are entitled to a maximum of one year’s parental leave for each child). In all cases, there are no mandatory periods for fathers. |
| Reimbursement | While previously unpaid, since 2022 this is paid per parent for a period of eight weeks, at the same rate established for the sickness benefit entitlement under the Social Security Act (€14.15 per day in 2022). |
| Who pays? | Paid by the government until the end of 2023; to be paid by employers from 2024. |
| Legal basis | Legal Notice 201 of 2022 – the Work–Life Balance for Parents and Carers Regulations |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | Fathers or equivalent second parents have the right to paternity leave of 10 working days, to be taken immediately after the birth or the adoption of the child, without loss of wages. Collective agreements may offer a better entitlement than that provided for in legislation. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 201 of 2022 – the Work–Life Balance for Parents and Carers Regulations |
| Vacation leave | |
| Maximum duration | In 2022, employees with a 40-hour working week were entitled to 224 hours of annual vacation leave. This entitlement includes 32 hours in lieu of four public holidays that fall on weekends in 2021. Employees working less than 40 hours a week such as part-timers and those on a reduced hour schedule are entitled to pro-rata leave entitlement. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 247 of 2003 – Organisation of Working Time Regulations; Legal Notice 271 of 2018 – Annual Leave National Standard Order |
| Injury leave | |
| Maximum duration | 1 year |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | The employer pays the normal rate, less the full amount of any injury benefit to which the employee may be entitled under the Social Security Act. |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Marriage leave | |
| Maximum duration | Varies according to the relevant wage regulation order that regulates the specific sector of industry and collective agreements. Employees who are not covered by a wage regulation order or collective agreement are entitled to two working days paid at their normal rate. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Jury service leave | |
| Maximum duration | For as long as necessary to attend the court for such service. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Court witness leave | |
| Maximum duration | All working time during which employees in the hospital and clinics sector are required to attend court as witnesses in police cases. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 115 of 197 – Hospitals and Clinics Wages Council Wage Regulation Order |
| Quarantine leave | |
| Maximum duration | Any period of quarantine as may be determined by the Superintendent of Public Health or by any other public authority. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Bereavement leave | |
| Maximum duration | Varies according to the relevant wage regulation order that regulates the specific sector of industry and collective agreements. Employees who are not covered by a wage regulation order or collective agreement are entitled to one working day paid at their normal rate. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
Slimības atvaļinājums
Darbinieka tiesības uz slimības atvaļinājumu mainās atkarībā no attiecīgā darba samaksas regulēšanas rīkojuma, kas regulē konkrēto nozari. Ja uz darba veidu neattiecas neviens rīkojums par algu regulēšanu, darbinieka tiesības uz slimības atvaļinājumu attiecas uz 2007. gada juridisko paziņojumu Nr. 432 – Noteikumi par minimālo īpašo atvaļinājumu – un tas ir divas darba nedēļas gadā. Slimības atvaļinājums jāsedz ar medicīnisko izziņu, kas jāuzrāda darba devējam. Ja darbinieks joprojām ir slims un ilgāks par trim nepārtrauktām slimības atvaļinājuma dienām, darba devējs ietur slimības pabalstu no sociālā nodrošinājuma, uz kuru darbiniekam var būt tiesības no ceturtās dienas (ilgstoša slimības atvaļinājuma gadījumā). Ja darbinieks paliek slims pēc tam, kad ir izsmeltas visas tiesības uz slimības atvaļinājumu, viņš turpina saņemt slimības pabalstu no sociālā nodrošinājuma tikai tad, ja viņam var būt tiesības. Likumā nav noteikta saikne starp slimības atvaļinājuma tiesību izsmelšanu un darba līguma izbeigšanu. Visos gadījumos, ja darbinieks uzskata, ka viņš ir netaisnīgi atlaists, viņš var iesniegt lietu Darba tribunālā. Ja darbinieka līgums kāda iemesla dēļ tiek izbeigts un darba devējam vēl ir jānokārto maksājumi, tostarp tie, kas saistīti ar slimības atvaļinājumu, darbinieks var reģistrēt prasību DIER izmeklēšanas nodaļā, lai atgūtu šādus maksājumus.
Pensionēšanās vecums
2006. gadā grozījumi Sociālā nodrošinājuma likumā paaugstināja pensionēšanās vecumu no 61 līdz 65 gadiem abiem dzimumiem. Persona joprojām var doties pensijā 61 gada vecumā, ja tā ir veikusi 35 gadus valsts apdrošināšanas iemaksas un ir dzimusi laikā no 1952. līdz 1961. gadam. Tiem, kas dzimuši laikā no 1962. līdz 1968. gadam, ir jābūt 40 gadu valsts apdrošināšanas iemaksu veikšanai, savukārt tiem, kas dzimuši pēc 1968. gada, ir jābūt 41 gadu šādu iemaksu stāžam, lai varētu doties pensijā 61 gada vecumā. Neskatoties uz to, cilvēks, kurš izvēlas doties pensijā 61 gadu vecumā, nevar strādāt un saņemt valsts pensiju līdz 65 gadu vecumam.
