Nīderlandes darba dzīves valsts profils
Šajā profilā ir aprakstītas galvenās darba dzīves iezīmes Nīderlandē. Tās mērķis ir sniegt attiecīgu pamatinformāciju par struktūrām, iestādēm, dalībniekiem un attiecīgajiem noteikumiem attiecībā uz darba dzīvi.
Tas ietver rādītājus, datus un regulatīvās sistēmas par šādiem aspektiem: dalībnieki un iestādes, kolektīvās un individuālās darba attiecības, veselība un labklājība, atalgojums, darba laiks, prasmes un apmācība, kā arī vienlīdzība un nediskriminācija darbā. Profili tiek sistemātiski atjaunināti reizi divos gados.
No 2012. līdz 2022. gadam iekšzemes kopprodukts (IKP) uz vienu iedzīvotāju Nīderlandē palielinājās par 14,24 % salīdzinājumā ar 15,29 % vidējā IKP pieaugumu ES27. 2022. gadā kopējais bezdarba līmenis Nīderlandē joprojām bija ievērojami zemāks par ES vidējo rādītāju (3,5 %), un arī vīriešu un sieviešu nodarbinātības līmenis bija zemāks par ES vidējo rādītāju. Lielākā atšķirība bija jauniešu bezdarba līmenī – tikai 7,6 % salīdzinājumā ar 14,5 % ES27. Nodarbinātības līmenis Nīderlandē no 2012. līdz 2022. gadam palielinājās par 3,2 procentpunktiem, savukārt jauniešu nodarbinātība palielinājās par 2,6 procentpunktiem.
Lai gan bezdarbs ir samazinājies (3,5 % 2022. gadā) līdz zemākam par ekonomiskās krīzes laikā novēroto bezdarba līmeni, Nīderlandes darba tirgus nav bez problēmām (de Volkskrant, 2018). Darba tirgum, ko raksturo liels elastīgu un pastāvīgu līgumu īpatsvars, trūkst dinamisma.
Darba tirgus papildu iezīme ir fakts, ka dažas nozares Nīderlandē piedzīvo darbaspēka trūkumu vai virzās uz to. Tie ietver veselības un aprūpes nozari, transporta nozari un izglītības nozari.
Nodarbinātību un darba attiecības galvenokārt regulē likums, izņemot kolektīvo rīcību (ko regulē tikai tiesu prakse). Galvenie tiesību akti ir:
Civilkodeksa 7. grāmata (kas reglamentē individuālos darba līgumus) (spēkā kopš 1992. gada)
Likums par koplīgumiem (spēkā kopš 1927. gada)
Likums par koplīgumu pagarināšanu (spēkā kopš 1937. gada)
Darba laika likums (grozīts 2007. gadā)
Uzņēmumu padomes likums (spēkā kopš 1950. gada, bet tā pašreizējā redakcijā būtībā kopš 1979. gada)
ES direktīvas (piemēram, par vienlīdzīgu attieksmi, kolektīvo atlaišanu vai uzņēmumu pāreju) tiek īstenotas ar tiesību aktiem.
2018. gadā tika apspriests un apspriests likums par to, kā līdzsvarot darba tirgu. Šis likums, Līdzsvarota darba tirgus likums (Wet Arbeidsmarkt in Balans, WAB), ietver virkni nelielu pasākumu, lai līdzsvarotu pastāvīgo un pagaidu līgumu skaitu un galu galā padarītu Nīderlandes darba tirgu dinamiskāku. 2020. gada janvārī sāka īstenot dažādus noteikumus un likumus saskaņā ar WAB. 2022. gada augustā tika ieviesta ES direktīva par pārredzamiem un paredzamiem darba apstākļiem (Direktīva (ES) 2019/1152). Šajā direktīvā ir noteiktas minimālās prasības, kas darba devējiem jāievēro, nodrošinot nodarbinātības noteikumus un nosacījumus.
Attiecībā uz individuāliem un kolektīviem nodarbinātības jautājumiem tiesiskā vide ir bijusi diezgan stabila, izņemot vienu izņēmumu: 1996. gada Likumu par elastību un drošību. Nav oficiālu tiesību aktu par pārstāvību un sociālajiem partneriem nozarēs. Pastāv nozaru sociālie partneri, kas noslēdz divpusējus darba koplīgumus. Lai tie attiektos uz visu nozari, Sociālo lietu un nodarbinātības ministrija (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) izskata nolīgumus un pasludina tos par vispārsaistošiem visai nozarei. Attiecībā uz valsts līmeņa sociālo dialogu valstu starpnozaru sociālie partneri var noslēgt koplīgumus ar trīspusējās struktūras – Sociālās un ekonomikas padomes (Sociaal Economische Raad, SER). Šī struktūra un tās loma tika izveidota ar Sociālās un ekonomikas padomes likumu.
Kopš Otrā pasaules kara valsts līmenis ir kļuvis ļoti svarīgs Nīderlandes darba attiecībās, izveidojot trīspusējo SER un divpusējo Darba fondu (Stichting van de Arbeid, STVDA).
Kopš 1982. gada (kad valdība un sociālie partneri noslēdza Vasenāras nolīgumu, kurā darba devēji vienojās par darba laika samazināšanu apmaiņā pret arodbiedrību darba samaksas mērenību), darba attiecības Nīderlandē kopumā ir bijušas diezgan stabilas.
Covid-19 pandēmija darba tirgu ietekmēja vairākos veidos. Piedāvājuma pusē pandēmijas laikā daži darba ņēmēji priekšlaicīgi aizgāja pensijā, kļuva neatgriezeniski darbnespējīgi vai pat nomira. Turklāt pārvietošanās ierobežojumu dēļ daudzi darba ņēmēji skartajās nozarēs (piemēram, viesmīlības un kultūras, sporta un atpūtas) devās strādāt citās nozarēs. Daži no viņiem neatgriezās savā sektorā pirms pandēmijas. Tas var būt tāpēc, ka viņu jaunais darbs piedāvāja labākus darba apstākļus vai noteikumus un nosacījumus. Turklāt augstais kavējumu līmenis (daļēji Covid-19 pandēmijas seku un darbaspēka trūkuma dēļ lielās darba slodzes dēļ) nozīmē arī zemāku darbaspēka piedāvājumu. Pieprasījuma pusē vairākas nozares atguvās, kā rezultātā (pagaidām) bija vajadzīgs vairāk darbinieku. Arodbiedrības uz to reaģēja, aicinot palielināt algas uzreiz pēc pandēmijas, jo īpaši nozarēs, kurās trūkst darbaspēka.
Arodbiedrībām un darba devējiem ir spēcīga klātbūtne valsts līmenī. Darba koplīgumu slēgšanas sarunu dominējošais līmenis ir nozaru līmenī. Arodbiedrību klātbūtne uzņēmumu līmenī (ar dažiem izņēmumiem) ir samērā vāja.
Tāpat kā lielākajā daļā ES valstu, Nīderlandē arodbiedrību blīvums, kas balstīts uz aktīviem darbiniekiem, ir samazinājies līdz aptuveni 13 %. Darba koplīgumu tvērums joprojām ir augsts (aptuveni 73 %) un ir kļuvis nedaudz decentralizētāks, jo īpaši attiecībā uz darba laika jautājumiem. Streiku līmenis joprojām ir zems pēc starptautiskajiem standartiem.
