Darba koplīguma slēgšanas sarunas Nīderlandē

Nīderlandē dominējošais sarunu līmenis ir nozaru līmenis, un daudziem lieliem uzņēmumiem ir savs uzņēmuma līgums. Saskaņā ar arodbiedrību institucionālo raksturlielumu, algu noteikšanas, valsts intervences un sociālo paktu (ICTWSS) datubāzi (OECD un AIAS, 2021) pārklājums 2008.–2010. gadā bija aptuveni 84%. Publiskajam sektoram kopumā nav koplīgumu. Tomēr ir 15 apakšnozaru koplīgumi (kas attiecas uz tādām jomām kā centrālā valdība, reģionālā valdība, pašvaldība, aizsardzība un policija).

Daudzus nozaru nolīgumus Sociālo lietu un nodarbinātības ministrija ir paziņojusi par vispārsaistošiem visiem nozares uzņēmumiem. Arvien vairāk nozaru nolīgumus var uzskatīt par pamatnolīgumiem, kurus pēc tam sīkāk izstrādā un īsteno uzņēmumu līmenī (vai nu arodbiedrībās, vai uzņēmumu padomēs). Parasti pēc darba koplīguma termiņa beigām tā saturs paliek spēkā, ja nav jaunas vienošanās starp darbiniekiem un darba devējiem, kas ir arodbiedrības vai darba devēju organizācijas biedri, kas parakstījuši līgumu. Tomēr, ja nolīgums ir beidzies, tas vairs nav vispārēji saistošs nozarei, un, lai gan uzņēmumi principā var brīvi atkāpties no nolīgumiem, nav skaidrs, cik lielā mērā tas notiek praksē.

Kopš Covid-19 krīzes sākuma 2020. gada sākumā ir noslēgts daudz mazāk darba koplīgumu. Daudzi no šiem nolīgumiem, kas tika noslēgti un stājās spēkā 2020. gadā, tika apspriesti 2019. gadā, lai sāktu 2020. gadā. Daži darba koplīgumi tika iesaldēti 2020. gadam, arodbiedrībām un darba devējiem vienojoties saglabāt oficiāli beidzušā darba koplīguma noteikumus.

Tabulā redzams, ka Eiropas uzņēmumu apsekojuma dati liecina par darbinieku aptveri visos līmeņos, un 2013. gadā kopējais sarunu tvērums bija 79 %. Sociālo lietu un nodarbinātības ministrijas dati otrajā slejā ir līdzīgi attiecībā uz kopējo sarunu tvērumu, bet parāda atšķirīgu ainu nozaru līmenī, kas dominē Nīderlandē. Daļēji tas ir saistīts ar koplīgumu pagarināšanas mehānismu, kas nozaru līmenī palielina aptuveni 13 procentu punktus. Jāatzīmē arī, ka katram avotam tiek izmantota atšķirīga metodoloģija (Eiropas uzņēmumu apsekojums ļauj sniegt vairākas atbildes, bet valsts avots ļauj sniegt tikai vienu atbildi), apgrūtinot tiešu salīdzinājumu starp dažādiem līmeņiem.

Darba ņēmēju darba koplīgumu segums

Piezīme: n.p., nav pieejams.

Avoti: Eurofound, Eiropas uzņēmumu apsekojums 2013./2019. gadā (tostarp privātā sektora uzņēmumi ar uzņēmumiem ar vairāk nekā 10 darbiniekiem (NACE kodi B–S), apsekojuma jautājums bija jautājums ar atbilžu variantiem un bija iespējamas vairākas atbildes); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (ieskaitot uzņēmumus ar vairāk nekā 10 darbiniekiem (NACE kodi B–S, izņemot O), ar vienu atbildi par katru vietējo vienību; ESAO un AIAS, 2021; CBS, 2022a.

Galvenā pēdējā laika tendence darba koplīgumu slēgšanas sarunās ir sarunu kārtu ilguma palielināšanās. Sarunas ir kļuvušas sarežģītākas un līdz ar to ieilgušas. Dažreiz starp līguma termiņa beigām un jaunā līguma spēkā stāšanās datumu ir ilgs laiks. Vēl viens nesen aktuāls jautājums ir sarunas par nolīgumiem, kurus FNV nav parakstījusi. Tomēr šīs tendences nav izraisījušas krasas izmaiņas kopējā tvērumā, un no 2014. līdz 2021. gadam skaitļi ir samazinājušies tikai nedaudz (CBS, 2022a). Jāpatur prātā, ka pieaug pašnodarbināto personu īpatsvars, uz kuriem neattiecas līgumi.

Nīderlandē likumi regulē darba dzīves pamatapstākļus, un darba koplīgumi var balstīties uz šiem noteikumiem. Pastāv tiesību akti par darba laiku un minimālo algu, un tie ir jāievēro kā minimālā prasība nozaru nolīgumos. Nīderlandē dominē nozaru līmenis, bet daudziem lieliem uzņēmumiem ir uzņēmumu līmeņa nolīgumi.

Darba koplīgumu līmeņi, 2022. gads

Artikulācijas

Valsts līmenī sociālie partneri var sniegt ieteikumus iesaistītajām pusēm, bet tas kļūst arvien mazāk svarīgi. Var pastāvēt saikne starp nozaru līmeni un uzņēmuma līmeni, un nozaru nolīgumiem arvien biežāk ir pamatnolīgumu raksturs, kas paredz zināmas novirzes un izstrādi uzņēmumu līmenī, jo īpaši attiecībā uz darba laiku.

Tradicionāli sarunas notika gada pirmajos mēnešos. Tomēr patiesībā vairs nav "parastā" modeļa.

Tā kā lielākā daļa sociālā dialoga notiek nozaru līmenī, nav lielas centralizētas koordinācijas. Tādējādi koordinācija Nīderlandē ir salīdzinoši vāja. Federācijas var sniegt ieteikumus, bet tie nav saistoši. Darba devēji pieprasa mazāku koordināciju, aicinot arodbiedrības vairāk ņemt vērā atšķirības starp nozarēm un uzņēmumiem. Nav modeļa sarunu, lai gan tradicionāli daži nolīgumi (piemēram, metāla nozarē) tiek uzskatīti par svarīgākiem (tendenču noteikšana) nekā citi.

Nozaru koplīgumus var pasludināt par vispārsaistošiem ne ilgāk kā uz diviem gadiem vai piecus gadus, ja tie regulē kopīgus fondus (piemēram, pensijām vai apmācībai). Tikai daži noteikumu veidi var būt vispārēji saistoši. Koplīgumos tiek nošķirtas "normatīvās" (vai materiālās) klauzulas un "pienākumu" (vai procesuālās) klauzulas. Normatīvie noteikumi regulē tādus jautājumus kā darba samaksa, darba laiks un citi nodarbinātības noteikumi un nosacījumi, un sociālo lietu un nodarbinātības ministrs tos var paplašināt, lai aptvertu visus darba devējus un darba ņēmējus attiecīgajā nozarē neatkarīgi no tā, vai viņi ir vai nav kādas parakstītājas puses locekļi. Saistību klauzulās ir noteiktas līgumslēdzēju pušu savstarpējās tiesības un pienākumi saistībā ar nolīguma īstenošanu, un tās nevar padarīt par vispārsaistošām.

Daži uzņēmumi brīvprātīgi ievēro nozaru nolīgumus, un šie nolīgumi tiem nav saistoši.

Ja darba koplīgums beidzas un tas ir pasludināts par vispārēji vai vispārēji saistošu, tikai parakstītājpusēm ir jāievēro klauzulas, līdz tiek noslēgts jauns līgums. Citi nozares darba ņēmēji un darba devēji principā var atkāpties no noteikumiem, kamēr nav izstrādāts jauns nolīgums.

Lielākajā daļā nolīgumu ir klauzulas, kas pieļauj atkāpes vispārīgā nozīmē: uzņēmumi var lūgt nolīguma pusēm atbrīvojumu. Agrāk tas notika ļoti reti, bet šķiet, ka kopš Covid-19 pandēmijas šī mehānisma izmantošana ir palielinājusies. Tomēr nav datu par šāda veida atkāpes izplatību. Pagarinājuma gadījumā uzņēmumi var lūgt Sociālo lietu un nodarbinātības ministrijai atbrīvojumu. Tas nav ļoti izplatīts, un ministrija ir diezgan ierobežojoša izņēmumu izdošanā.

Parasti attiecībā uz atkāpēm no darba koplīgumiem darba devēji var atkāpties no darba koplīguma, ja atkāpe ir kaut kādā veidā labvēlīgāka vienam vai vairākiem darbiniekiem. Atkāpes no darba koplīgumiem, kas rada neizdevīgus apstākļus vienam vai vairākiem darbiniekiem, netiek uzskatītas par spēkā esošām (De Unie, bez datuma).

Pēc termiņa beigām koplīgumi paliek spēkā, bet formāli tikai parakstītājpusēm. Pusēm, kas nav parakstījušās, pagarinātie nolīgumi principā zaudē spēku. Praksē visas puses pieturas pie vienošanās, līdz stājas spēkā jauns nolīgums. Pēdējos gados tas ir kļuvis svarīgāks, jo sarunu process kopš krīzes ir kļuvis sarežģītāks un laikietilpīgāks. Vairākos gadījumos kavēšanās ir bijusi līdz diviem gadiem.

Nīderlandē pastāv miera klauzulas koplīgumos, bet par tām nav kvantitatīvas informācijas. Skatīt sadaļu "Juridiskie aspekti".

miera klauzulas (vredesplicht) parasti koncentrējas uz to, ka, kamēr ir spēkā darba koplīgums, darba ņēmējiem nevajadzētu veikt traucējošas darbības pret savu darba devēju. Tas ietver, piemēram, streiku rīkošanu.

Nīderlandē ir simtiem aktīvu nozaru darba koplīgumu. Pārbaudot trīs nozaru nolīgumus kā izlasi, miera klauzulas nebija skaidri pieminētas. Šķiet, ka šīs klauzulas Nīderlandē nav īpaši izplatītas. Iemesls tam varētu būt tāds, ka darba koplīguma spēkā esamības laikā ir ierasta prakse nestreikot streiko.

Sociālo lietu un nodarbinātības ministrija uztur pārskatu par Nīderlandē spēkā esošajiem darba koplīgumiem. Papildus algām un darba laikam tajā ir aplūkoti arī citi jautājumi, kas ir svarīgi nolīgumos. Tie ietver:

• darba samaksa slimības un bezdarba laikā, tostarp tas, cik lielā mērā koplīgumos ir noteikumi par darba samaksu papildus likumā noteiktajiem minimālajiem pabalstiem, kas ir īpaši svarīgi slimības un invaliditātes gadījumā; darba devējs pirmajos divos slimības gados maksā vismaz 70% no algas, bet daudzos līgumos šis līmenis tiek palielināts līdz 100% pirmajā gadā

• nodarbināmība un mūžizglītība

• Mainīgais atalgojums

• zemākās algu skalas

• līgumi uz noteiktu laiku

Daži no visvairāk publicētajiem streikiem 2017. un 2018. gadā notika par darba spiedienu un atalgojumu. Sabiedriskā transporta nozarē, kā arī policijai, pasta darbiniekiem un sākumskolas skolotājiem darba spiediens saistībā ar atalgojumu bija galvenais temats. Šī tendence turpinājās arī 2019. gadā, izraisot plaša mēroga streikus veselības aprūpes nozarē (jo īpaši iesaistot medmāsas un aprūpes darbiniekus), kā arī skolotāju un pasniedzēju vidū pamatizglītībā un vidējā izglītībā.