Nīderlandes darba dzīves valsts profils
Šajā profilā ir aprakstītas galvenās darba dzīves iezīmes Nīderlandē. Tās mērķis ir sniegt attiecīgu pamatinformāciju par struktūrām, iestādēm, dalībniekiem un attiecīgajiem noteikumiem attiecībā uz darba dzīvi.
Tas ietver rādītājus, datus un regulatīvās sistēmas par šādiem aspektiem: dalībnieki un iestādes, kolektīvās un individuālās darba attiecības, veselība un labklājība, atalgojums, darba laiks, prasmes un apmācība, kā arī vienlīdzība un nediskriminācija darbā. Profili tiek sistemātiski atjaunināti reizi divos gados.
"Individuālās darba attiecības" attiecas uz attiecībām starp atsevišķu darba ņēmēju un viņa darba devēju. Šīs attiecības veido tiesiskais regulējums un sociālo partneru sarunu rezultāti par noteikumiem un nosacījumiem. Šajā sadaļā aplūkots darba attiecību sākums un izbeigšana, kā arī tiesības un pienākumi Nīderlandē.
Prasības attiecībā uz darba līgumu
Darba devējam mēneša laikā pēc darba uzsākšanas ir jāsniedz darbiniekam rakstisks paziņojums par darba līguma galvenajiem noteikumiem, bet par izmaiņām šajos noteikumos – mēneša laikā pēc to rašanās (paziņojums par izmaiņām nav obligāts, ja tiek izdarīti grozījumi normatīvajos aktos vai darba koplīgumos, kas minēti paziņojumā vai līgumā). Paziņojumā cita starpā jānorāda sīkāka informācija par:
darba devēja un darbinieka nosaukums un adrese
vieta vai vietas, kur veicams darbs
amata nosaukums vai veicamā darba veida apraksts
nodarbinātības sākuma datums
līguma darbības termiņu, ja tas ir uz noteiktu laiku;
dienas vai nedēļas darba laiks
algas apmēru un to, kad tas tiks izmaksāts,
pārbaudes laika ilgums
atvaļinājuma pabalsta apmēru,
jebkuru piemērojamo pensiju plānu
Minimālais darbspējas vecums ir 15 gadi (lai gan 13 un 14 gadus veci cilvēki var veikt dažus vieglus uzdevumus uzraudzībā). Attiecībā uz 15 līdz 18 gadus veciem jauniešiem ir stingrāki tiesību akti ar aizsardzības aspektiem (piemēram, maksimālais darba laiks, ierobežots nakts darbs).
Atlaišanas un izbeigšanas procedūras
Darba līguma izbeigšanai ir sešas pamatprocedūras:
Izbeigšana pēc abpusējas vienošanās
Izbeigšana pārbaudes laikā
Uz noteiktu laiku noslēgta līguma nepagarināšana
Kopsavilkuma atlaišana "steidzama" iemesla dēļ
Izbeigšana tiesā
Atlaišana ar reģionālā valsts nodarbinātības biroja oficiālu atļauju
2015. gada 1. jūlijā tika būtiski mainīts likums par darba līgumu izbeigšanu. Galvenās ieviestās izmaiņas ir izklāstītas turpmāk.
Ja darba devējs un darbinieks vienojas izbeigt darba līgumu, savstarpēji vienojoties, darbiniekam būs divas nedēļas, lai mainītu savas domas un atsauktu savu piekrišanu.
Ja darba devējs vēlas izbeigt darba līgumu komerciālu vai ekonomisku iemeslu dēļ vai sakarā ar prombūtni, kas ilgst vairāk nekā divus gadus slimības dēļ, darba devējam ir jāsaņem reģionālā valsts nodarbinātības biroja atļauja. Ja darba devējs vēlas izbeigt līgumu kāda cita iemesla dēļ, viņam ir jāiesniedz pieteikums civiltiesā.
Ja darba līgumu izbeidz civiltiesa, darbiniekam tiek piešķirtas pārsūdzības tiesības. Iepriekšējā atlaišanas pabalstu sistēma no 2015. gada 1. jūlija lielā mērā ir aizstāta ar jaunu pārejas maksājumu sistēmu.
Gadījumos, kad darba devējs uzņemas iniciatīvu izbeigt darbinieka līgumu, darbinieki var saņemt pārejas kompensāciju, ja viņi ir strādājuši pie šī darba devēja divus gadus vai ilgāk.
Līdz ar WAB stāšanos spēkā 2020. gada janvārī tika atviegloti daži noteikumi par darba ņēmēju atlaišanu. Tagad darba devējiem ir iespējams minēt vairākus darba ņēmēja atlaišanas iemeslus; Tas nozīmē, ka darba devējam nav jāsniedz pierādījumi par vienu vienīgu iemeslu, bet tā vietā var minēt mazāk pierādījumu par vairākiem iemesliem. Šā pasākuma mērķis ir atvieglot darbinieku atlaišanu. Turklāt WAB ietver izmaiņas pārejas kompensācijā, ko darbinieki saņem, ja darba devējs viņus atlaiž. Ja agrāk pārejas kompensācija tika uzkrāta pēc noteikta gadu skaita darba ņēmējiem ar pastāvīgiem līgumiem, tagad visi darba ņēmēji var saņemt pārejas kompensāciju. Šī summa ir samērīga ar laiku, kas pavadīts pie darba devēja, un mainās atkarībā no individuālās nodarbinātības situācijas.
Vecāku atvaļinājums, grūtniecības un dzemdību atvaļinājums un partnera/paternitātes atvaļinājums
2022. gada 2. augustā tika ieviests jauns apmaksāts bērna kopšanas atvaļinājums. Līdz bērna 8 gadu vecumam vecākiem ir 26 nedēļu bērna kopšanas atvaļinājums. Kopš 2022. gada augusta vecāki ir varējuši apmaksāt 9 no šīm 26 nedēļām. Viņiem tiek kompensēti 70% no parastajiem ienākumiem. Šīs deviņas nedēļas var izmantot tikai pirmajā bērna dzīves gadā. Turklāt kopš 2019. gada partnera/paternitātes atvaļinājums (ne vienmēr tēviem) ir pagarināts no divām dienām līdz deviņām dienām. Turklāt 2020. gadā tika ieviests papildu partneru atvaļinājums, kas ļauj partneriem izmantot līdz piecām nedēļām ilgu atvaļinājumu. Šīs nedēļas tiek kompensētas ar 70% no viņu parastās algas.
Likumā noteiktais atvaļinājums
| Maternity leave | |
| Maximum duration | Mothers: 6 weeks before and 10 weeks after giving birth. Variations are possible for flexible leave after birth, allowing mothers to return to work on a part-time basis after less than 10 weeks. The duration of leave is longer for mothers in the case of multiple births. |
| Reimbursement | 100% of the maximum daily wage |
| Who pays? | The employer and the government |
| Legal basis | Act introducing extra parental leave (Wet invoering extra geboorteverlof), 1 January 2019; Civil Code, Book 7 |
| Partner/paternity leave and extended partner leave | |
| Maximum duration | Partner leave (for a person whose partner has given birth) is based on the partner’s working week. A partner gets the number of weekly working hours specified in their employment contract. For instance, if a person works five days a week, and eight hours per day, this would amount to 40 hours of partner leave. This leave must be used within four weeks of the birth of the child. As of 1 January 2019, a partner of a mother who has just given birth may take leave equivalent to their weekly contracted hours. For example, if a partner works 32 hours a week, they will receive 32 hours of partner leave (Geboorte verlof) (Rijksoverheid, 2019). For additional partner leave, partners can receive up to five weeks of leave (five times their weekly working hours). This leave has to be used within six months of a person’s partner giving birth. |
| Reimbursement | 70% of the maximum daily wage |
| Who pays? | The employer, the government and the UWV |
| Legal basis | Act introducing extra parental leave (Wet invoering extra geboorteverlof) (as of July 2020) |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Parental leave amounts to 26 weeks until the child reaches the age of 8. Since 2022, 9 of these weeks have been compensated for with 70% of the parent’s usual income, if they are used within one year after the child’s birth. The remaining 17 weeks are unpaid and should be used within 8 years after the child’s birth. These weeks are additional to the maternal and (additional) partner leave (Rijksoverheid, 2022a). |
| Reimbursement | 70% of the maximum daily wage for 9 weeks. The other 17 weeks are unpaid. |
| Who pays? | UWV |
| Legal basis | Work and Care Act (Wet arbeid en zorg), August 2022 |
Slimības atvaļinājums
Darba devējiem saskaņā ar likumu ir pienākums maksāt darbiniekiem, kuri slimības dēļ nav ieradušies darbā, 70 % no viņu parastās algas ne ilgāk kā divus gadus. Algai, uz kuras pamata tiek aprēķināts 70 % skaitlis, ir noteikts maksimālais apjoms (205,77 eiro dienā 2017. gada janvārī). Pirmajā prombūtnes gadā slimības pabalsta apmēram jābūt vismaz vienādam ar valstī noteikto minimālo algu. Daudzi koplīgumi paredz augstākas slimības pabalsta likmes, galvenokārt pirmajā gadā.
Darba līgumā vai koplīgumā var paredzēt, ka slimības pabalstu nemaksā par pirmo vienu vai divām slimības prombūtnes dienām, lai gan šādas "gaidīšanas dienas" nevar piemērot otrajam slimības gadījumam četru nedēļu laikā pēc pirmās.
Ilgstošas slimības prombūtnes laikā darba devējiem ir pienākums pielikt pūles, lai darbinieks tiktu reintegrēts darba vietā, un darba devējam un darbiniekam ir jāizstrādā atveseļošanās un reintegrācijas plāns. Ja darbinieki pietiekami nesadarbojas, lai viņi atgrieztos darbā, darba devējs var pārtraukt maksāt slimības pabalstu un galu galā atlaist darbinieku. Pēc divu gadu slimības prombūtnes darba devēja pienākums nodrošināt slimības pabalstu parasti beidzas, un UWV novērtē darbiniekus, lai noteiktu, vai viņiem ir tiesības uz valsts arodinvaliditātes pabalstu. Ja aģentūra nolemj, ka darba devējs nav pielikis pietiekamas pūles, lai reintegrētu darbinieku, tā var likt darba devējam turpināt maksāt slimības pabalstu trešo gadu.
Šī sistēma ir bijusi valdības un valstu sociālo partneru apspriežu temats. Tika panākta vienošanās mainīt šo sistēmu, jo ar šo pieeju tika īstenotas prasības, kuras mazajiem un vidējiem uzņēmumiem bija īpaši grūti izpildīt.
2020. gadā valdība iesniedza dažas korekcijas attiecībā uz slimības atvaļinājumu. Sākot ar 2021. gada septembri, galvenie kritēriji UWV vispārējam personas darbspēju un reintegrācijas trajektorijas novērtējumam ir balstīti uz novērtējumu, ko veic uzņēmuma ārsts (medicīnas speciālists, kas sniedz medicīnisko novērtējumu darbiniekiem uzņēmumā (bedrijfsarts)). Uzņēmumi patur tiesības lūgt otru atzinumu. Pēc tam UWV izvērtē, cik lielā mērā reintegrācijas plāns atbilst attiecīgā darba ņēmēja veselības stāvoklim. Ideja ir tāda, ka šī jaunā pieeja piedāvā lielāku elastību (Rijksoverheid, 2020a).
Pensionēšanās vecums
2013. gadā oficiālais pensionēšanās vecums (vīriešiem un sievietēm) sāka pakāpeniski palielināties. Tas palielinājās no 65 gadiem 2012. gadā līdz 66 gadiem 2018. gadā un līdz 66 gadiem un 4 mēnešiem 2020. un 2021. gadā. 2022. gadā pensionēšanās vecums palielinājās līdz 66 gadiem un 7 mēnešiem. 2024. gadā pensionēšanās vecums būs 67 gadi. No 2025. gada pensionēšanās vecums palielināsies par 8 mēnešiem, nevis par 1 gadu, par katru gadu, kas pievienots paredzamajam mūža ilgumam. Elastīgas/priekšlaicīgas pensionēšanās shēmas tiks attiecīgi pielāgotas, paredzot īpašus noteikumus darba ņēmējiem ar zemākiem ienākumiem (Rijksoverheid, bez datuma).
