Kolektīvās akcijas un strīdi Nīderlandē

Arodbiedrībām (un atsevišķiem darbiniekiem) ir tiesības streikot. Šīs tiesības nav noteiktas Nīderlandes tiesību aktos, bet Augstākā tiesa ir nolēmusi, ka Eiropas Padomes Eiropas Sociālās hartas 6. pantam (kas atzīst darba ņēmēju un darba devēju tiesības uz kolektīvu rīcību interešu konflikta gadījumos, tostarp tiesības streikot) Nīderlandē ir tieša iedarbība. Tomēr tiesu praksē ir konstatēts, ka tiesības streikot nav bez ierobežojumiem. Trešo personu intereses nedrīkst tikt nesamērīgi aizskartas (piemēram, rīkojot transporta streikus sastrēgumstundās). Izplatītākais veids ir darba pārtraukšana uz ļoti īsu vai ilgāku laiku, kam seko stafetes streiki (īsi secīgi streiki dažādos uzņēmumos) visā nozarē un atbalsta streiki (kas vēsturiski Nīderlandē ir bijuši retāk sastopami).

Daudzos koplīgumos ir klauzulas, kas ierobežo gan darba devēju, gan darba ņēmēju kolektīvās rīcības izmantošanu koplīguma darbības laikā par līgumā aplūkotajiem jautājumiem. Tās ir pazīstamas kā miera klauzulas. Tiesu praksē ir konstatēts, ka miera klauzula ir netieša pat tad, ja šāds noteikums nav skaidri saskaņots. Tomēr darbinieki var rīkoties citos jautājumos, piemēram, ja viņu darba devējs pārkāpj vienošanos. Nav juridiskas prasības balsot pirms kolektīvās rīcības izsludināšanas. Tiek uzskatīts, ka uz miermīlīgu piketēšanu attiecas tiesības streikot.

Darba strīdos nav likumā noteiktas mediācijas, samierināšanas vai šķīrējtiesas sistēmas, lai gan daži koplīgumi paredz kopīgas strīdu izšķiršanas procedūras.

Norises kolektīvajā akcijā, 2017.–2022. gads

Piezīme: n.p., nav pieejams.

Avots: CBS StatLine, 2022b.

Nīderlandes statistika ziņo, ka 2017. gadā Nīderlandē tika sasniegts streiku aktivitātes maksimums, ar 32 streikiem, kas ir lielākais skaits kopš 1989. gada, un lielākais iesaistīto personu skaits. Šie streiki izraisīja vienu no augstākajiem reģistrētajiem streiku dēļ zaudēto darba dienu līmeņiem, kopumā 306 300 zaudēto dienu apmērā un ietekmējot 146 900 darba ņēmējus (CBS, 2018a). Neskatoties uz streiku skaitu turpmākajos gados, zaudēto darba dienu skaits turpināja pieaugt, jo īpaši liela mēroga streiku dēļ galvenajās nozarēs, piemēram, veselības aprūpē. Līdz 2019. gadam 26 streiki izraisīja vēl lielākus zaudējumus - 391 000 darba dienu, iesaistot 318 700 darbiniekus.

Lai gan 2020. gadā streiku skaits ievērojami samazinājās līdz tikai 9, zaudēto darba dienu skaits vienā streikā sasniedza jaunu rekordu. Vidēji vienā streikā tika zaudētas 23 444 dienas, kopumā zaudējot 211 000 darba dienu un iesaistot 105 300 darbiniekus. Tas padarīja 2020. gadu ievērojamu ar lielo ietekmi salīdzinājumā ar zemo streiku skaitu.

Pēc 2020. gada streiku aktivitāte sāka atgūties, un 2021. gadā tika reģistrēti 22 streiki. Tomēr 2021. gadā bija zemākie kopējie rādītāji pēdējo piecu gadu laikā, zaudējot tikai 59 300 darba dienas un iesaistot 28 200 darba ņēmējus (CBS StatLine, 2022b). Neraugoties uz streiku skaita svārstībām, streiku ietekme uz zaudēto darba dienu un iesaistīto darba ņēmēju skaitu sasniedza maksimumu 2019. un 2020. gadā, uzsverot, ka mazāk, bet lielāki streiki galvenajās nozarēs var būtiski ietekmēt.

Kolektīvie strīdu izšķiršanas mehānismi

Nav oficiāla strīdu izšķiršanas mehānisma un valdes. Ļoti reti valdība ieceļ starpniekus ilgstošos konfliktos, bet tikai ārkārtas apstākļos.

Individuāli strīdu izšķiršanas mehānismi

Dažos koplīgumos tiek izveidotas padomes, lai risinātu konfliktus, kas rodas saistībā ar esošo līgumu. Nav īpašu struktūru ar pastāvīgiem uzdevumiem, piemēram, koplīgumu uzraudzību un izpildi vai starpniecības pakalpojumu veicināšanu. Pirmais solis, ko iesaka valdība un tiesu iestādes, ir piesaistīt mediatora palīdzību. Ja atsevišķi strīdi saasinās, tos var vērsties tiesā. Šis process parasti sākas reģionālā līmenī rajona tiesā (kantonrechter). UWV var iesaistīties arī darba devēju pieprasījumu pārskatīšanā atlaist darbiniekus. Tas mēdz būt iesaistīts gadījumos, kad darba devējs vēlas atlaist darbinieku; UWV izskata pieprasījumu un personas atlaišanas pamatojumu un izvērtē pieprasījuma juridisko pamatotību. Tomēr, ja nav iespējams panākt vienošanos, rajona tiesa ir pirmais solis oficiālās tiesvedības procesā.

Alternatīvu strīdu izšķiršanas mehānismu izmantošana

Strīdu risināšanai var izmantot mediāciju, bet tas ir konfliktā iesaistīto pušu ziņā. Pastāv privāto mediatoru sertifikācijas sistēma. Kvantitatīvas informācijas nav, bet starpniecība tiek izmantota reti. Kā norādīts iepriekš, lietas, kurās darba devēji un darba ņēmēji nevar vienoties (piemēram, par kolektīvo rīcību un streikiem), kā arī individuālos strīdus var iesniegt tiesā strīdu izšķiršanai tiesā. Darba tiesu nav, bet ir vispārējās apgabaltiesas.

Nav daudz statistikas par strīdu izšķiršanu. Valsts statistikas birojs uztur datus par to, cik cilvēku tiek atlaisti vai atlaisti, izmantojot UWV un apgabala tiesnesi. Šķiet, ka nav atjauninātu datu par mediatoru izmantošanu Nīderlandē.

Strīdu risināšanas mehānismu izmantošana 2012.–2022. gadā

Piezīmes: * Šie dati vairs netiek atjaunināti finansējuma zuduma dēļ (CBS, 2018b). N.A., nav pieejams.

Avots: CBS, 2017. gads.