Dalībnieki un iestādes Portugālē

Portugālē Darba, solidaritātes un sociālā nodrošinājuma ministrija (Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, MTSSS) apstiprina un īsteno politiku, kas saistīta ar nodarbinātību, profesionālo un kvalifikācijas izglītību, darba tirgu un darba attiecībām ar Nodarbinātības un darba attiecību ģenerāldirektorāta (Direção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho, DGERT) un Darba apstākļu iestādes (Autoridade para as Condições do Trabalho, AKTS). DGERT ir atbildīgs par atbalstu politikas, tiesību aktu un noteikumu izstrādei attiecībā uz nodarbinātību un profesionālo apmācību, kā arī par darba attiecībām, tostarp darba apstākļiem un veselību, drošību un labklājību darbā.

ACT ir atbildīgs par uzlabotu darba apstākļu veicināšanu, nodrošinot atbilstību darba noteikumiem, un par arodriska novēršanas politikas veicināšanu valsts pārvaldes departamentos un struktūrās, kā arī visās darbības nozarēs.

Divas citas iestādes var veikt izmeklēšanu arodslimību vai citu veselības bojājumu gadījumos, kas radušies darba laikā vai ir saistīti ar darbu. Sociālā nodrošinājuma institūts (Instituto da Segurança Social) ar Aizsardzības pret arodriskiem departamenta (Departamento de Proteção Contra os Riscos Profissionais) starpniecību ir atbildīgs par arodrisku izraisītas slimības vai invaliditātes ārstēšanu un atveseļošanos no tās. Veselības ģenerāldirektorāts (Direção-Geral da Saúde, DGS) ir viena no galvenajām ieinteresētajām personām arodveselības politikas noteikšanā, veicināšanā un īstenošanā ar Vides un arodveselības nodaļas (Divisão de Saúde Ambiental e Ocupacional) starpniecību. DGS ir atbildīga par darba un veselības/sliktas veselības attiecību novērtēšanas veicināšanu un darba ietekmes uz veselību (invaliditāte un nāve) novērtēšanu. Tā ir arī atbildīga par politiku, tiesību aktu, noteikumu, vadlīniju un tā tālāk izstrādi veselības uzraudzības jomā.

Portugāles tiesību aktos nav paredzēti noteikumi par arodbiedrību un darba devēju apvienību pārstāvības novērtēšanas kritērijiem un mehānismiem vai par pārstāvības ietekmi sociālā dialoga iestādēs un darba koplīguma slēgšanas sarunās. Visas oficiāli reģistrētās arodbiedrības vai darba devēju apvienības ir tiesīgas iesaistīties darba koplīguma slēgšanas sarunās. Darba koplīguma slēgšanas sarunu kritiskais aspekts Portugālē ir savstarpēja atzīšana.

Saprašanās memorandā (kas tika īstenots laikposmā no 2011. gada maija līdz 2014. gada maijam) bija noteikts, ka koplīgumu pagarināšanas pamatā ir gan arodbiedrību, gan darba devēju apvienību pārstāvība. Centriski labējās koalīcijas PSD/CDS 2012. un 2014. gadā veiktās juridiskās izmaiņas attiecās tikai uz darba devēju pārstāvību/pārstāvību. 2012. gada versijā darba devējiem bija jāpārstāv 50 % no nozarē nodarbinātajiem, kas daudzās nozarēs ir neiespējams mērķis. 2014. gada redakcijā 30 % dalībnieku bija jāveido mikrouzņēmumi, mazie un vidējie uzņēmumi, lai tie varētu paplašināt koplīgumus.

Šie noteikumi 2017. gadā tika atcelti vairāku iemeslu dēļ: negatīvā ietekme uz darba koplīguma slēgšanas sarunām, samazinot pagarinājumu skaitu un atjaunināto koplīgumu skaitu, kā arī to tvērumu; darba devēju apvienību vājums, kā uzsvērts 2016. gada Zaļajā grāmatā par darba attiecībām (Dray, 2017), proti, tikai 19 % uzņēmumu Portugālē 2014. gadā apgalvoja, ka ir saistīti ar darba devēju apvienībām; un fakts, ka gan darba devēju konfederācijas, gan arodbiedrību konfederācijas iebilda pret paplašināšanas kritērijiem, pamatojoties uz pārstāvību/pārstāvību, vai atturējās pret tiem. 2017. gada maijā ar Rezolūciju 82/2017 darba devēju apvienību pārstāvības/pārstāvības kritēriji tika aizstāti ar jauniem kritērijiem koplīgumu paplašināšanai: ietekme uz algu izmaksu un ekonomisko ietekmi, algu pieauguma līmenis, ietekme uz algu skalu un nevienlīdzības mazināšanu, aptveramo darba ņēmēju procentuālais īpatsvars (kopumā un pēc dzimuma) un sieviešu īpatsvars, kas gūs labumu.

Par arodbiedrību pārstāvību

Tiesības apvienoties arodbiedrībā (liberdade sindical) garantē Portugāles Republikas Konstitūcija un Darba kodekss. Ļoti maz grupu ir izslēgtas no šīm tiesībām, izņemot tikai bruņoto spēku un militarizēto drošības spēku locekļus.

Novērtēt dalību arodbiedrībās Portugālē ir īpaši sarežģīts uzdevums, jo lielākā daļa arodbiedrību nesniedz atjauninātu un precīzu informāciju. Kopš 2010. gada ikgadējais obligātais apsekojums visiem tirgus sektora uzņēmumiem (Relatório Único; Rīkojums Nr. 55/2010) ir iekļauts jautājums darba devējiem par arodbiedrībās iesaistīto darbinieku skaitu. Kā uzsvērts 2016. gada Zaļajā grāmatā par darba attiecībām, mazāk nekā 4 % uzņēmumu norāda, ka tie ir apvienojušies arodbiedrībās, un dati par arodbiedrībās iesaistītajiem darbiniekiem liecina, ka arodbiedrību blīvums 2010.–2014. gadā bija no 11 % līdz 9 %. Turklāt šie dati neietver publisko sektoru, kur arodbiedrību blīvums vienmēr ir daudz lielāks.

Publicētie dati (ESAO, 2021) liecina, ka līdz 2011. gadam Portugālē bija ievērojama savienības blīvuma stabilitāte. Saskaņā ar šo datubāzi 2011. gadā CGTP-IN bija aptuveni 460 000 biedru, UGT bija aptuveni 193 000 biedru un neatkarīgās arodbiedrības veidoja aptuveni 19 000 biedru, un 2016. gadā (jaunākie dati) CGTP-IN bija 400 000 biedru, UGT bija aptuveni 160 000 biedru un neatkarīgās arodbiedrības veidoja 19 000 biedru. Pastāv zināma neatbilstība starp šiem datiem un pašu arodbiedrību konfederāciju novērtējumiem, jo īpaši UGT. CGTP-IN ziņoja, ka laikā no 2012. līdz 2016. gadam tā ir zaudējusi gandrīz 64 000 biedru (CGTP-IN, 2016), bet nākamajos četros gados tās biedru skaits ir ievērojami palielinājies, proti, par 132 541 (CGTP-IN, 2020; Porfírio, 2020; sk. arī CGTP-IN atbildes uz anketas jautājumiem Eurofound, 2014. gads). UGT ziņoja, ka laikposmā no 2012. līdz 2016. gadam tā ir zaudējusi 20 000 biedru un laikposmā no 2016. līdz 2010. gadam – 8 000 locekļu (UGT, 2013, 2017; sk. arī UGT atbildes uz anketas jautājumiem Eurofound, 2014).

Dalība arodbiedrībās un blīvums, 2011.–2020. gads

Piezīmes: * Darba ņēmēju īpatsvars, kas ir arodbiedrības biedri. ** Pamatojoties uz ikgadējo obligāto apsekojumu, kas nosūtīts visiem tirgus sektora uzņēmumiem (Relatório Único), kurā iekļauts jautājums darba devējiem par arodbiedrībās iesaistīto darbinieku skaitu uzņēmumu līmenī, kas ļauj aprēķināt arodbiedrību blīvumu (GEP/MTSSS, 2023, 17. lpp.). Kopējais arodbiedrības biedru skaits (ieskaitot pašnodarbinātos un neaktīvos arodbiedrības biedrus, proti, studentus, pensionārus vai bezdarbniekus) valsts līmenī. n.p., nav pieejams; ESAO/AIAS ICTWSS, Ekonomiskās sadarbības un attīstības organizācija/Amsterdamas Progresīvo darba pētījumu institūts Arodbiedrību institucionālās iezīmes, algu noteikšana, valsts iejaukšanās un sociālie pakti.

Galvenās arodbiedrību konfederācijas un federācijas

Ir divas arodbiedrību konfederācijas (CGTP-IN un UGT), kurām ir piekļuve trīspusējai sociālajai saskaņošanai makrolīmenī (CPCS).

Galvenās arodbiedrību konfederācijas un federācijas

Pēdējo 20 gadu laikā visaptverošāko un dziļāko pārstrukturēšanu Portugāles arodbiedrību vidū veica Metāla ķīmijas, elektroenerģijas, farmācijas, papīra, poligrāfijas, enerģētikas un kalnrūpniecības arodbiedrību federācija (Federação Intersindical das Indústrias Metalúrgicas, Químicas, Eléctricas, Farmacêutica, Celulose, Papel, Gráfica, Imprensa, Energia e Minas, FIEQUIMETAL). Process sākās 1999. gadā, apvienojoties CGTP-IN metāla un ķīmijas un ķīmijas strādnieku federācijām, un turpinājās 2007. gadā, integrējot Elektrostrādnieku federāciju. 2010. gadā astoņas FIEQUIMETAL biedru arodbiedrības apvienojās četrās jaunizveidotās reģionālajās arodbiedrībās, kas aptver vairākas ražošanas nozares. Tajā pašā gadā šajās četrās jaunajās organizācijās iekļāvās nacionālā Papīra un poligrāfijas darbinieku arodbiedrība (Sindicato dos Trabalhadores das Indústrias de Celulose, Papel, Gráfica e Imprensa). FIEQUIMETAL tagad aptver šādas nozares: metāls, ķīmija, elektrība, farmācija, papīrs un celuloze, grafika, prese, enerģētika un kalnrūpniecība.

Vēl viens svarīgs strukturēšanas process notika 2007. gadā, kad UGT trīs banku un divas apdrošināšanas arodbiedrības izveidoja Nacionālo finanšu sektora arodbiedrību federāciju (Federação Nacional do Sector Financeiro, FEBASE). Tajā pašā gadā CGTP-IN transporta un sakaru arodbiedrības nodibināja Transporta un sakaru savienības federāciju (Federação dos Sindicatos de Transportes e Comunicações**,** FECTRANS). Atšķirībā no FIEQUIMETAL, FEBASE un FECTRANS izveide neizraisīja dalīborganizāciju pārstrukturēšanu.

Par darba devēju pārstāvību

Satversme garantē tiesības brīvprātīgi organizēties un aizsargā pret jebkādu piespiešanu iestāties biedrībā, savukārt Darba kodekss šīs tiesības nosaka darba devēju organizācijām.

Attiecībā uz interešu apvienību juridisko statusu pastāv būtiska atšķirība starp darba devēju organizācijām, kas ir atzītas par sociālajiem partneriem, no vienas puses, un tīrām tirdzniecības apvienībām, no otras puses.

Galvenās darba devēju organizācijas, kas ir pārstāvētas vissvarīgākajā starpnozaru valsts sociālā dialoga institūcijā CPCS, ir Portugāles Uzņēmējdarbības konfederācija (Confederação Empresarial de Portugal, CIP), Portugāles Tirdzniecības un pakalpojumu konfederācija (Confederação do Comércio e Serviços de Portugal, CCP), Portugāles Lauksaimnieku konfederācija (Confederação dos Agricultores de Portugal) un Portugāles Tūrisma konfederācija (Confederação do Turismo Português).

CIP tika dibināta 1974. gadā, apvienojoties Portugāles Rūpniecības konfederācijai (arī CIP) ar divām lielām valsts uzņēmēju asociācijām: Portugāles Rūpniecības asociāciju (Associação Industrial Portuguesa) un Portugāles Biznesa asociāciju, Tirdzniecības un rūpniecības kameru (Associação Empresarial de Portugal, Câmara de Comércio e Indústria, AEP). Ar šo apvienošanos CIP nostiprināja savu vadošo lomu darba devēju pusē.

2021. gada 18. maijā tika izveidota Darba devēju konfederāciju nacionālā padome (Conselho Nacional das Confederações Patronais). Šī platforma apvieno ne tikai četras darba devēju konfederācijas, kas pārstāvētas trīspusējā CPCS, bet arī Portugāles Būvniecības un nekustamā īpašuma konfederāciju (Confederação Portuguesa da Construção e do Imobiliário). Šī platforma ir ļāvusi uzlabot koordināciju starp darba devēju konfederācijām.

Nav publicēti dati par dalību darba devēju organizācijās. Tomēr ikgadējā obligātajā aptaujā, ko nosūta visiem tirgus sektora uzņēmumiem (Relatório Único), ir iekļauts jautājums darba devējiem par to piederību darba devēju asociācijām un darbinieku skaitu, kas ļauj novērtēt kopējo darba devēju organizācijas blīvumu saistīto uzņēmumu procentuālās daļas izteiksmē (19,3 % 2012. gadā un 13,3 % 2020. gadā privātajā sektorā) un aktīvo darbinieku skaita izteiksmē (38,2 % 2012. gadā) un 34,5 % 2020. gadā) (GEP/MTSSS, 2023, 17. lpp.).

Darba devēju organizāciju dalība un blīvums, 2012.–2020. gads

Piezīme: * To darbinieku procentuālais daudzums, kas strādā uzņēmumā, kas ir jebkuras darba devēju organizācijas biedrs, kas ir iesaistīts darba koplīguma slēgšanas sarunās. n.p., nav pieejams.

Galvenās darba devēju organizācijas

Ir divas galvenās darba devēju konfederācijas (CIP un ĶKP), kas aptver vairāk nekā vienu nozari un kurām ir piekļuve trīspusējai sociālajai saskaņošanai makrolīmenī (CPCS).

Galvenās darba devēju organizācijas un konfederācijas

Trīspusējā institūcija sociālajai saskaņošanai makrolīmenī ir CPCS. Tā tika izveidota 1984. gadā, un tā ir noslēgusi vairākus nolīgumus par ienākumu politiku, nosakot atsauces vērtības algu palielinājumam darba koplīgumos. 1990. un 1996. gadā tika parakstīti plaši pakti, kas aptvēra plašu jomu klāstu. Šos nolīgumus parakstīja tikai viena arodbiedrību konfederācija - UGT; CGTP-IN nevienu no tiem neparakstīja.

1991. gadā CPCS parakstīja pirmos īpašos nolīgumus: vienu par veselības aizsardzību un drošību darbavietā un otru par profesionālo izglītību un apmācību. Galīgā plašā vienošanās tika parakstīta 1996. gadā (kas bija arī galīgā vienošanās, kurā bija ietvertas vadlīnijas algu sarunām), pēc tam šis jaunais specifiskā nolīguma veids kļuva par dominējošo sociālās saskaņošanas līdzekli līdz 2008. gadam (Almeida et al, 2016; Campos Lima un Abrantes, 2016).

2014. gada pēdējā ceturksnī, parakstot trīspusēju vienošanos par minimālās algas palielināšanu, trīspusējā saskaņošana atkal ieguva nozīmi. Jaunajā politiskajā ciklā, kas sekoja 2015. gada beigās, PS valdība 2016., 2017. un 2018. gadā parakstīja trīs trīspusējus nolīgumus, kas aptvēra dažādus jautājumus.

2018. gada jūnijā trīspusējā nolīgumā par nestabila darba un darba tirgus segmentācijas apkarošanu un darba koplīguma slēgšanas sarunu dinamisma veicināšanu tika ieviesti priekšlikumi pastiprināt šķīrējtiesu pirms līgumu termiņa beigām, aizsargāt darba ņēmēju iegūtās tiesības dažās jomās pēc koplīgumu termiņa beigām (sk. "Koplīgumu termiņa izbeigšanās") un paplašināt jautājumu loku, uz kuriem labvēlība tiek piemērots princips. Tajā pašā laikā trīspusējais nolīgums radīja jaunas problēmas attiecībā uz koplīgumiem un lēmumu pieņemšanu darbavietā par darba laika elastīgumu. 2017. un 2018. gada trīspusējos nolīgumus CGTP-IN neparakstīja. Viens no iemesliem, kāpēc neparakstīja, bija CGTP-IN prasība padziļināti pārskatīt darba koplīgumu tiesisko regulējumu, lai pilnībā atjaunotu labvēlības principu un ļautu koplīgumiem izbeigties tikai pēc parakstītāju pušu kopīga lēmuma.

2021. gada jūlijā tika parakstīts trīspusējs nolīgums par profesionālo apmācību un kvalifikācijām, kas atbilda Portugāles atveseļošanas un noturības plāna 2030. gadam mērķiem. Tajā tika integrēti pasākumi, lai sasniegtu Eiropas mērķi līdz 2030. gadam 60 % pieaugušo vecumā no 25 līdz 64 gadiem katru gadu uzsākt mūžizglītības pasākumus.

2022. gada oktobrī tika parakstīts trīspusējs vidēja termiņa līgums par ienākumu, darba samaksas un konkurētspējas uzlabošanu, kurā noteikti pasākumi un pamatnostādnes algu politikas attīstībai 2023.–2026. gadam. Viens no galvenajiem šā nolīguma mērķiem ir palielināt algu īpatsvaru IKP vismaz par trim procentpunktiem, līdz 2026. gadam sasniedzot 48,3 %, lai tuvinātos ES vidējam rādītājam. Tajā ir noteikts mērķis palielināt vidējo nominālo algu par 20% no 2022. līdz 2026. gadam, tas ir, vidējās nominālās algas pieaugums par 4,8% gadā līdz 2026. gada beigām. Līgums paredz stimulus darba devējiem, piemēram, 50% palielinājumu darba devēju nodokļu atskaitījumiem apmaiņā pret algu palielināšanu uzņēmumiem, kas atbilst vismaz vienam no šādiem nosacījumiem: parakstījuši vai atjaunojuši koplīgumus, katru gadu palielinājuši algas atbilstoši trīspusējā līgumā noteiktajiem mērķiem vai samazinājuši starpību starp 10% augstāko (t.i., vislabāk apmaksāto) un zemāko 10% (t.i., viszemāk apmaksāto) darbavietu. Šo nolīgumu parakstīja valdība un visi sociālie partneri, kurus pārstāv CPCS, izņemot CGTP-IN. Šī arodbiedrību konfederācija apgalvoja, ka nolīgumā noteiktais nominālo algu palielinājums nekompensē inflāciju (pagātnē un nākotnē), un iebilda pret darba devējiem piedāvāto fiskālo prēmiju (Eurofound, 2023).

Galvenās trīspusējās un divpusējās struktūras

Uzņēmumu padomju (comissões de trabalhadores) un arodbiedrību organizāciju tiesības uzņēmumu līmenī garantē Konstitūcija un reglamentē Darba kodekss.

Uzņēmumu padomju kompetence lielā mērā aprobežojas ar informēšanu un konsultācijām. 2009. gadā arodbiedrībām bija juridiski iespējams deleģēt savu iespēju parakstīt koplīgumus uzņēmumu padomēm, un 2012. gadā tas tika pagarināts, taču praksē tas netika izmantots.

Arodbiedrībām ir ekskluzīvas tiesības parakstīt juridiski saistošus koplīgumus un izsludināt streikus. Arodbiedrību struktūras uzņēmumu līmenī (delegāti vai komitejas) ir iesaistītas darba koplīguma slēgšanas sarunās, ja arodbiedrību valde to vēlas. Tā ir valde, kas pieņem lēmumus saistībā ar sarunām.

Eiropas uzņēmumu apsekojuma dati apstiprina 1990. gados veiktās aptaujas rezultātus: arodbiedrību delegāti ir visvairāk struktūru (aptverto uzņēmumu un darbinieku skaita ziņā).

Darba kodeksa grozījumi attiecībā uz tāldarbu (Likums Nr. 83/2021, 169. pants) ietver tāldarbinieku tiesības piekļūt darba ņēmēju pārstāvības struktūru sniegtajai informācijai. Tajā ir noteiktas šādas tiesības: tiesības klātienē piedalīties sabiedrībā notiekošajās sanāksmēs, ko sasauc arodbiedrības vai uzņēmumu padomes, tiesības būt iekļautam uzņēmuma darbinieku skaitā visos nolūkos, kas saistīti ar kolektīvās pārstāvības struktūrām, un būt par šo struktūru kandidātiem, kā arī tiesības savā darbā izmantot informācijas un komunikācijas tehnoloģijas, lai piedalītos darbinieku pārstāvju organizētās sanāksmēs. No otras puses, darba ņēmēju pārstāvības struktūras var izmantot minētās tehnoloģijas, lai sazinātos ar tāldarbiniekiem, un tām ir tiesības ievietot paziņojumus, paziņojumus, informāciju vai citu tekstu, kas attiecas uz arodbiedrību dzīvi un darba ņēmēju sociāli profesionālajām interesēm, kā arī izplatīt šādu informāciju pa e-pastu visiem tāldarbiniekiem, pamatojoties uz darba devēja sniegto sarakstu (465. panta 2. punkts).

Struktūru regulējums, sastāvs un kompetence