Vispārīga informācija par Portugāli

Laikposmā no 2012. līdz 2022. gadam Portugāles iekšzemes kopprodukts (IKP) pieauga par 19,86 %, kas bija augstāks pieauguma temps nekā ES vidējais pieauguma temps 15,29 % tajā pašā periodā. 2022. gadā bezdarba līmenis Portugālē sasniedza 6%; tomēr jauniešu bezdarba līmenis bija 19 %, kas ir par 4,5 procentpunktiem augstāks nekā ES vidējais rādītājs (14,5 %).

Sieviešu nodarbinātības līmenis 2022. gadā bija 74,4 %, kas ir augstāks nekā ES vidējais rādītājs (69,5 %). Kopējais nodarbinātības līmenis 2022. gadā bija 76,4 %, kas ir nedaudz augstāks par ES vidējo rādītāju tajā pašā gadā, kas bija 74,5 %.

Galvenie Portugālē spēkā esošie tiesību akti, kas attiecas uz darba attiecībām un darba attiecībām, ir Darba kodekss (Código de Trabalho; 12. februāra Likums Nr. 7/2009), kas reglamentē privāto sektoru, un Vispārējās darba tiesības valsts amatos (Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas; 20. jūnija Likums Nr. 35/2014), kas regulē publisko sektoru.

2009. gada Darba kodeksā no 2011. līdz 2014. gadam tika izdarīti septiņi grozījumi.

2015.–2019. gada politiskajā ciklā Sociālistu partijas (Partido Socialista, PS) valdība veica plašu likumdošanas izmaiņu klāstu. 2017. gadā ar Rezolūciju 82/2017 tika ieviesti jauni noteikumi par koplīgumu paplašināšanu, darba devēju apvienību pārstāvības/pārstāvības kritērijus aizstājot ar jauniem kritērijiem, kas vērsti uz iekļaušanu un nevienlīdzības mazināšanu. Likums Nr. 73/2017, kas tika ieviests arī 2017. gadā, nostiprināja tiesisko regulējumu, kas regulē uzmākšanos darbā privātajā un publiskajā sektorā. 2018. gadā ar Likumu Nr. 60/2018 tika ieviesti pasākumi, lai veicinātu sieviešu un vīriešu atalgojuma vienlīdzību, tostarp regulāri sniedzot informāciju par atalgojuma atšķirībām pa uzņēmumiem, profesijām un kvalifikācijas līmeņiem, kā arī pārredzamības noteikumus, lai novērstu diskrimināciju darba samaksas jomā.

2018. gadā Likumā Nr. 14/2018 tika noteikts, ka uzņēmuma vai uzņēmuma pārejas gadījumā darba ņēmēji saglabā visas līgumiskās un iegūtās tiesības, proti, atalgojumu, darba stāžu, profesionālo kategoriju un funkcionālo saturu, kā arī sociālos pabalstus. Ar Likumu Nr. 18/2021 šis tiesiskais režīms tika paplašināts, attiecinot to arī uz situācijām, kad pakalpojumu sniegšana tiek nodota publiskā konkursa, tiešas vienošanās vai jebkāda cita veida atlases veidā gan publiskajā, gan privātajā sektorā, proti, uzraudzības, pārtikas, uzkopšanas vai transporta pakalpojumu sniegšanā.

2019. gadā ar Likumu 93/2019 tika ieviestas būtiskas izmaiņas Darba kodeksā (Campos Lima un Perísta, 2020; Campos Lima, 2021). Ar šo tiesību aktu tika ieviesti jauni noteikumi, lai cīnītos pret darba tirgus segmentāciju, samazinot uz noteiktu laiku noslēgto līgumu ilgumu līdz ne vairāk kā diviem gadiem un trīs pagarinājumiem; ierobežoja to izmantošanu tikai īslaicīgām vajadzībām; un izveidoja "papildu iemaksu par pārmērīgu apgrozījumu", ko piemēro uzņēmumiem, kuru gada līgumu īpatsvars uz noteiktu laiku pārsniedz nozares vidējo apgrozījumu. Tomēr divi ar šo likumu ieviestie pasākumi radīja potenciālus nestabilitātes riskus: 1) pārbaudes laika pagarināšana no 90 līdz 180 dienām tiem, kas meklē pirmo darbu, un tiem, kas ir ilgstošā bezdarbniekā, ja viņi tiek pieņemti darbā uz beztermiņa līgumiem, un 2) ļoti īsa termiņa līgumu pagarināšana no 15 līdz 35 dienām, ļaujot tos izmantot ārpus lauksaimniecības un tūrisma darbībām. Ar šo tiesību aktu tika ieviestas arī izmaiņas darba koplīguma slēgšanas sarunu regulējumā un darba laika regulējumā (sk. sadaļu "Darba laika regulējums") (Campos Lima un Perísta, 2020; Campos Lima, 2021).

2021. gadā parādījās jauns likumdošanas izmaiņu posms, kas radās diskusijas rezultātā zaļajā grāmatā par darba nākotni (Moreira un Dray, 2022). Pēc šīm debatēm valdība nāca klajā ar pasākumu kopumu, kas nosaukts par pienācīgas kvalitātes nodarbinātības programmu (Agenda do Trabalho Digno), kas aizsāka debates par jaunām darba tiesību reformām. 2021. gadā uzsāktās debates pārtrauca vispārējās vēlēšanas, bet tās turpinājās 2022. gadā; tikai 2023. gada 23. februārī Portugāles parlaments apstiprināja tiesību aktu (Portugāles valdība, 2023a; Portugāles parlaments, 2023), un tas stājās spēkā 2023. gada 3. aprīlī.

Viens no zaļajā grāmatā aplūkotajiem tematiem bija tāldarba regulējums. Steidzamā nepieciešamība uzlabot tiesisko regulējumu, neskaitot pagaidu pasākumus, saistībā ar plaši izplatīto tāldarbu pandēmijas laikā (Eurofound, 2021a, 2022), paātrināja ar Likumu Nr. 83/2021, kas stājās spēkā 2022. gada janvārī, ieviestos grozījumus Darba kodeksā par tāldarbu. Jaunais režīms, kas ieviests ar šo likumu, definē tāldarbu kā darba sniegšanu darba ņēmēja juridiskajā pakļautībā darba devējam tā nenoteiktā vietā, izmantojot informācijas un komunikācijas tehnoloģijas.

Šis grozījums nosaka, ka "favor laboratoris", kas neļauj koplīgumos un individuālajos darba līgumos noteikt mazāk labvēlīgus nosacījumus nekā tie, kas noteikti Darba kodeksā (3. pants). Grozījums ietver arī "darba apstākļus tāldarba režīmā" to jautājumu sarakstā, kas jāregulē ar koplīgumiem (492. pants). Tā stiprina darba ņēmēju, kuriem ir bērni un kuriem ir neformālas aprūpes pienākumi, tiesības izvēlēties tāldarbu (166. pants); paplašina darba ņēmēju izdevumu klāstu, kas jāsedz darba devējiem (168. pants); paplašina darba ņēmēju privātās dzīves aizsardzību, novēršot hipermodrības risku (170. pants); nodrošina labākus apstākļus darba ņēmēju savienošanai ar uzņēmuma telpām; un nosaka "darba devēja pienākumu atturēties no saziņas ar darba ņēmēju ārpus darba laika" (dever de abstenção de contacto), kas attiecas ne tikai uz darba ņēmējiem, uz kuriem attiecas tāldarba režīms, bet arī uz visiem darba ņēmējiem (169. panta B punkts un 199. panta A punkts). Tā arī uzlabo noteikumus par darba ņēmēju tiesībām uz informāciju, pārstāvību un līdzdalību, kā arī uzlabo apstākļus viņu mijiedarbībai ar arodbiedrībām un darba vietu pārstāvības struktūrām (169. un 465. pants).

Saskaņā ar šo grozījumu tāldarba īstenošanai vienmēr būs nepieciešama rakstiska vienošanās vai nu vienlaikus ar sākotnējo darba līgumu, vai neatkarīgi no tā (166. pants). Tāldarba nolīgumā ir noteikts pastāvīgs vai mainīgs režīms starp tāldarba un klātienes darba periodiem. Tajā jānorāda šādi aspekti: vieta, kur darbinieks parasti veiks savu darbu; parastais ikdienas un nedēļas darba laiks; darba laiks; darbība, par kuru noslēgts līgums, un atbilstošā kategorija; atalgojums, uz kuru darbiniekam būs tiesības, ieskaitot papildu un papildu pabalstus; darba instrumentu īpašumtiesības un persona, kas ir atbildīga par to uzstādīšanu un apkopi; un klātienes kontaktu veikšanas biežumu un veidu. Tāldarba līgumu var parakstīt uz noteiktu vai nenoteiktu laiku. Ja līgums ir uz noteiktu laiku, tas nedrīkst pārsniegt sešus mēnešus, un tas automātiski atjaunojas uz vienādiem laikposmiem, ja neviena no pusēm rakstiski neatsauc līgumu ne vēlāk kā 15 dienas pirms tā termiņa beigām.

Jaunais tāldarba režīms paplašina dažus noteikumus, kas attiecas uz tāldarbu saskaņā ar darba līgumiem (pakārtotas darba attiecības), attiecinot tos arī uz pašnodarbinātām personām, ja tās tiek uzskatītas par ekonomiski atkarīgām no darbības saņēmēja (165. pants). Šie noteikumi ietver noteikumus, kas attiecas uz aprīkojumu un sistēmām, kas nepieciešamas darba veikšanai un darba ņēmēja un nodarbinātības mijiedarbībai (168. pants); darba organizēšanu, vadību un kontroli (169. panta A punkts); darba devēju un darba ņēmēju īpašie pienākumi (169. panta B punkts); darba ņēmēju privātumu tāldarba režīmā (170. pants); un veselība un drošība darbā (170. panta A punkts). Pašnodarbinātas personas tiek uzskatītas par ekonomiski atkarīgām, ja 50 % vai vairāk no viņu gada ienākumiem maksā viena un tā pati vienība.

Portugālē darba attiecību demokrātiskās institūcijas radās revolucionārās pārejas uz demokrātiju kontekstā pēc 1974. gada. Pēc gandrīz pusgadsimta diktatūras un ilgākā autoritārā korporatīvisma Eiropā jaunajai demokrātiskajai valstij 1970. gados bija liela loma darba standartu uzlabošanā un darba attiecību sistēmas konfigurācijā. Arodbiedrību un darba devēju konfederāciju politisko ietekmi nostiprināja trīspusējās saskaņošanas institucionalizācija, kas sākās 1984. gadā un ieguva arvien lielāku nozīmi (Campos Lima un Naumann, 2011). 1980. gadu beigās un 1990. gados trīspusējiem sociālajiem paktiem bija galvenā loma darba koplīgumu nosacīšanā uz algu mērenību, lai gan Portugāles Darba ņēmēju vispārējā konfederācija (Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses – Intersindical Nacional, CGTP-IN) – reprezentatīvākā arodbiedrību konfederācija – tos neparakstīja. Turpretī Vispārējā strādnieku savienība (União Geral de Trabalhadores, UGT) parakstīja visus šos sociālos paktus.

2003. gada Darba kodekss (27. augusta Likums Nr. 99/2003), centriski labējās valdības iniciatīva, mainīja labvēlības laboratoris un ieviesa mehānismus, lai paātrinātu koplīgumu izbeigšanu un samazinātu to derīguma termiņu pēc to termiņa beigām. Tas pavēra ceļu darba devējiem vienpusēji atkāpties no spēkā esošajiem koplīgumiem, bet likuma nepilnību dēļ tas neattiecās uz dažiem īpaši svarīgiem līgumiem. Darba koplīgumu slēgšanas sarunas sākās krīzē 2004. gadā, strauji samazinoties koplīgumu atjaunošanai un to tvērumam (tikai 600 000 darba ņēmēju).

PS valdības pilnvaru laikā (2005.–2009. gads) darba koplīgumu atveseļošanos veicināja vidēja termiņa trīspusēja vienošanās 2006. gadā par minimālās algas trajektoriju, ko parakstīja visi sociālie partneri. Līdz 2008. gadam, kad sākās globālā finanšu krīze, koplīgumu atjaunošana attiecās uz aptuveni 1 800 000 darba ņēmēju, kas ir aptuveni 65 % no visiem darba ņēmējiem (izņemot valsts pārvaldi). Ar 2009. gada Darba kodeksu (12. februāra Likums Nr. 7/2009), kas ir sociālistu valdības iniciatīva, tika ieviestas būtiskas izmaiņas darba koplīgumu slēgšanas sistēmā: tas daļēji atjaunoja favor laboratoris principu, ieviesa iespēju sarunām, kas nav saistītas ar arodbiedrībām stingrā līmenī, pamatojoties uz arodbiedrības pilnvarām, un vēl vairāk veicināja koplīgumu vienpusēju "caducity" un samazināja to spēkā esamību, novērst šķēršļus izstāšanās no nolīgumiem (Campos Lima, 2019).

[Saprašanās memorands par īpašiem ekonomikas politikas nosacījumiem](file:///C:/Users/Miguel%20Lima/Documents/PAZ/Irec2014/2011-05-18-mou-portugal_en.pdf), SM (spēkā no 2011. gada maija līdz 2014. gada maijam) Portugālē noteica dažādus ārkārtīgas taupības politikas pasākumus un padziļinātas izmaiņas darba tirgus iestādēs un tiesiskajā regulējumā kā nosacījumu valsts finansiālai glābšanai (Costa and Caldas, 2013; Pedroso, 2014). SM 2011. gada 17. maijā parakstīja trijotnes iestādes – Eiropas Komisija (EK), Eiropas Centrālā banka (ECB) un Starptautiskais Valūtas fonds (SVF) – un Sociālistu partijas (PS) pagaidu valdība. Tomēr trijotnes politikas prasības bija jāīsteno valdībai, kas tika izveidota nākamajās vēlēšanās, proti, centriski labējai Sociāldemokrātiskās partijas (Partido Social Democrata, PSD) un CDS – Tautas partijas (CDS – Partido Popular) koalīcijai, kas bija pie varas kopš 2011. gada 21. jūnija. Pasākumi un tiesību akti, kas tika ieviesti 2011.–2014. gadā centriski labējās koalīcijas PSD/CDS laikā saskaņā ar SM (un pēc tam), vēl krasāk samazināja arodbiedrību spēju risināt sarunas. Tiesību akti deva vairāk iespēju pārstāvjiem, kas nav arodbiedrības, risināt sarunas stingrā līmenī. Koplīgumu pastāvēšanas laiks tika vēl vairāk samazināts, mudinot darba devējus vienpusēji atteikties no esošajiem līgumiem. Koplīgumu paplašināšanai bija nepieciešami stingrāki nosacījumi (pamatojoties uz darba devēju organizāciju pārstāvību). Kļuva iespējams turpināt koplīgumu apturēšanu (atkāpi) krīzē nonākušiem uzņēmumiem. Visas šīs pārmaiņas apvienojumā ar ekonomisko krīzi izraisīja dramatisku koplīgumu atjaunošanas un aptverto darba ņēmēju skaita samazināšanos, kas 2012., 2013. un 2014. gadā sasniedza zemāko vēsturisko līmeni (Campos Lima un Abrantes, 2016; Campos Lima, 2019).

Kopš 2015. gada ir vērojamas pozitīvas izmaiņas ekonomikas izaugsmē un nodarbinātībā, un ir ieviesti vairāki darbaspēku atbalstoši un sociāli pasākumi, tostarp regulāra minimālās algas palielināšana, ko PS valdība uzsāka aliansē ar Portugāles kreisā spārna partijām: kreiso bloku (Bloco de Esquerda, BE), Komunistisko partiju (Partido Comunista, PCP) un Zaļo ekoloģu partiju (Partido Ecologista "Os Verdes", PEV). Tas viss ir pozitīvi veicinājis darba attiecības. Šīs norises un jaunie noteikumi ir veicinājuši koplīgumu paplašināšanu (sk. sadaļu "Pagarināšanas mehānismi") un veicinājuši zināmu darba koplīgumu atveseļošanos, lai gan darba koplīguma slēgšanas sarunas nav atgriezušās līmenī, kāds bija pirms globālās finanšu krīzes. Trīspusējā saskaņošana atguva nozīmi arī ar 2016., 2017. un 2018. gadā parakstītajiem trīspusējiem nolīgumiem, no kuriem divi pēdējie ietvēra plašu pasākumu klāstu.

Pēc 2018. gadā parakstītā trīspusējā nolīguma par nestabila darba un darba tirgus segmentācijas apkarošanu un darba koplīguma slēgšanas sarunu dinamisma veicināšanu Likumā Nr. 93/2019, ar ko groza Darba kodeksu (kas stājās spēkā 2019. gada 1. oktobrī), tika pārveidots darba koplīguma slēgšanas sarunu regulējums attiecībā uz koplīgumu termiņa izbeigšanos, lai gan tas neatcēla vienpusējas kaducitātes iespēju (sk. sadaļu "Koplīgumu termiņa izbeigšanās"). Turklāt tas radīja jaunas problēmas darba koplīguma slēgšanas sarunās, ļaujot pieņemt lēmumus par grupu darba laika uzskaiti un tos īstenot vai nu ar koplīgumiem, vai ar darba devēju organizētiem uzņēmumu referendumiem (sk. sadaļu "Darba laika regulējums").

Joprojām pastāv strīdīgi jautājumi saistībā ar darba tiesību aktiem un darba koplīgumu tiesisko regulējumu, ko ir uzsvērusi lielākā arodbiedrību konfederācija CGTP-IN. Jo īpaši CGTP-IN apgalvo, ka ir nepieciešama padziļināta darba koplīgumu tiesiskā regulējuma pārskatīšana, lai pilnībā atjaunotu favor laboratoris un ļautu koplīgumiem izbeigties tikai pēc parakstītāju pušu kopīga lēmuma. Līdz šim šie apgalvojumi nav noveduši pie veiksmīgas pārskatīšanas.

Publiskajā sektorā PS valdība atcēla nominālo algu samazinājumu un atjaunoja 35 stundu nedēļu, pārvēršot taupības lappusi, bet nav sasniegti būtiski rezultāti darba koplīguma slēgšanas sarunās algu ziņā (kas ir iesaldētas gandrīz desmit gadus). Arodbiedrību spiediens pastiprinājās 2018. gada pēdējā ceturksnī un 2019. gadā bez panākumiem. Valsts izdevumu ierobežojumiem ir bijusi svarīga loma valdības strupceļa attaisnošanā.

Pandēmija pamudināja īstenot pagaidu pasākumus, kas varēja ietekmēt darba koplīguma slēgšanas sarunas. 2020. gadā ārkārtas stāvokļa laikā tiesības streikot tika ierobežotas būtiskās nozarēs, tostarp veselības aprūpes sabiedriskajā pakalpojumā (Eurofound, 2021a); no otras puses, 2021. gadā valdība reaģēja uz kritisko situāciju attiecībā uz darba koplīguma slēgšanas sarunām, uz 24 mēnešiem apturot termiņus attiecībā uz koplīgumu spēkā esamību un izbeigšanos (2021. gada 9. marta Likums Nr. 11/2021). Pasākuma mērķis bija novērst nepilnību rašanos darba koplīgumu tvērumā (Eurofound, 2022).

Sociālā dialoga programma 2021.–2022. gadam bija ļoti prasīga attiecībā uz plašo jautājumu loku, kas valdībai un sociālajiem partneriem jārisina Ekonomikas un sociālo lietu padomē (Conselho Económico e Social, CES) un Trīspusējā sociālā saskaņojuma pastāvīgajā komitejā (Comissão Permanente de Concertação Social, CPCS). To vidū bija diskusija par noturības un atveseļošanas plānu (Plānošanas ministrija, 2021) un debates par Zaļo grāmatu par darba nākotni (Moreira un Dray, 2022) un par pienācīgas kvalitātes nodarbinātības programmu. Turklāt 2022. gadā inflācijas eskalācijas radītais spiediens Ukrainas kara kontekstā debašu centrā izvirzīja algu noteikšanas politiku. Valdības priekšlikums nolīgumam par konkurētspēju un ienākumiem noveda pie trīspusēja vidēja termiņa nolīguma par ienākumu, algu un konkurētspējas uzlabošanu 2023.–2026. gadam (CES, 2022a), kas noslēgts 2022. gada 9. oktobrī, kam sekoja divpusējs nolīgums starp valdību un publiskā sektora arodbiedrībām (Portugāles valdība, 2022), kas noslēgts 2022. gada 24. oktobrī (sk. sadaļu "Trīspusējās un divpusējās struktūras un saskaņošana").