Darba koplīguma slēgšanas sarunas Portugālē

Koplīgumi tiek publicēti MTSSS oficiālajā biļetenā un ir juridiski saistoši. Valsts pārvaldē nav koplīgumu par algām. Ekonomikas un sociālās krīzes kulminācija Portugālē 2011.–2013. gadā apvienojumā ar stingrāku kritēriju ieviešanu, lai pagarinātu nolīgumus (2012. un 2014. gadā), kas tika īstenoti saskaņā ar saprašanās memorandu (2011.–2014. gads), izraisīja darba koplīgumu sabrukumu visos līmeņos, lai gan vislielākā ietekme bija jūtama nozaru līmeņa sarunās ar vairākiem darba devējiem, bet iecerētā decentralizācija nenotika. Lai gan uzņēmumu nolīgumu skaits procentos no kopējiem nolīgumiem palielinājās, to drīzāk noteica nozaru līmeņa nolīgumu skaita samazināšanās, nevis uzņēmumu sarunu skaita pieaugums. 2016. gadā uzņēmumu līgumi veidoja 39,6 % no visiem parakstītajiem koplīgumiem, savukārt 2018. gadā tie bija 44,5 % un 2021. gadā tie bija 52 %. Tomēr laikposmā no 2016. līdz 2021. gadam to darba ņēmēju īpatsvars, uz kuriem attiecas spēkā esošie uzņēmuma līgumi, veidoja tikai 3,5–5,0% no darba koplīgumu tvēruma (DGERT/MTSSS, 2022; GEP/MTSSS, 2022d; 2023).

Algu sarunu segums

Kopumā spēkā esošo koplīgumu tvērums gadu gaitā ir nedaudz samazinājies. Jaunākajā (2021. gada) valdības apsekojuma Quadros de Pessoal (Personas ieraksti) izdevumā tika konstatēts, ka visu likumīgi pastāvošo nolīgumu kopējais tvērums visai ekonomikai (izņemot valsts pārvaldi) bija 86,2 % salīdzinājumā ar 91,4 % 2011. gadā. Šis "uzkrātais seguma līmenis" ietver vairākus līgumus, kas nav pārskatīti daudzus gadus (DGERT/MTSSS, 2022; GEP/MTSSS, 2022d).

Pēc Eiropas Komisijas, Eiropas Centrālās bankas un Starptautiskā Valūtas fonda (kas kopā pazīstami kā trijotne) tiesiskajā regulējumā veiktajām juridiskajām izmaiņām darba koplīgumu tiesiskajā regulējumā ievērojami samazinājās koplīgumu atjaunošanas līmenis. Tvērums samazinājās no aptuveni 1 242 000 darba ņēmēju 2011. gadā, t. i., aptuveni 53 % no visiem darba ņēmējiem, uz kuriem attiecas nolīgumi tirgus sektorā, līdz vēl nepieredzētam līmenim – 19 % 2012. gadā un aptuveni 11 % 2013. un 2014. gadā. Kopš 2015. gada notiek lēns atveseļošanās process, palielinoties to darba ņēmēju īpatsvaram, uz kuriem attiecas pārskatītie vai nesen publicētie koplīgumi: no 568 000 (25 %) 2015. gadā līdz 994 000 (40 %) 2018. gadā un 883 000 (35 %) 2019. gadā. Tomēr šis tvērums nesasniedza līmeni, kas novērots pirms globālās ekonomiskās krīzes, kad koplīgumu atjaunošana attiecās uz 1 895 000 darbinieku, kas veido 65 % no visiem darba ņēmējiem, uz kuriem attiecas līgumi (Campos Lima, 2017, 2019). Darbinieku skaits, uz kuriem attiecas koplīgumu atjaunošana, 2020. gadā, pandēmijas pirmajā gadā, strauji samazinājās līdz 488 000. 2021. gadā bija neliela atveseļošanās: 636 000 darba ņēmēju attiecās uz līgumu atjaunošanu, tas ir, 26% no darba koplīgumu seguma. Tā kā tā bija situācija inflācijas eskalācijas priekšvakarā, tas radīja papildu spiedienu uz darba koplīguma slēgšanas sarunām, kā rezultātā palielinājās to darba ņēmēju skaits, uz kuriem attiecas koplīgumu atjauninājumi, 2022. gadā sasniedzot aptuveni 711 000 (DGERT/MTSSS, 2022, 2023; GEP/MTSSS, 2022).

Darba koplīgumu segums darbiniekiem no dažādiem avotiem

Piezīmes: * To darbinieku procentuālais daudzums, kuri strādā vietējās vienībās, kurās vairāk nekā 50% darbinieku ir iekļauti darba koplīgumā, salīdzinot ar kopējo darbinieku skaitu, kuri piedalījās aptaujā.

Avoti: Eurofound, Eiropas uzņēmumu apsekojums 2013. un 2019. gadā (tostarp privātā sektora uzņēmumi ar uzņēmumiem ar >10 darbiniekiem (saimniecisko darbību nomenklatūras (NACE) kodi B–S), ar iespējamām vairākām atbildēm); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], 2010., 2014. un 2018. gada izpeļņas struktūras apsekojums (tostarp uzņēmumi ar >10 darbiniekiem (NACE kodi B–S, izņemot O), ar vienu atbildi katrai vietējai vienībai). Plašāku informāciju par metodoloģiju skatīt DGERT/MTSSS (2012–2023) un OECD (2021).

Darba koplīgumu tvērums – valstu dati, 2011.–2021. gads

Kopš Portugāles darba koplīgumu sistēmas izveides 1970.–1980. gados vissvarīgākais sarunu līmenis ir bijis nozares vai nozares līmenis. Šā līmeņa nolīgumi aptver vairāk nekā 90 % no kopējā darbaspēka, uz kuru potenciāli var attiecināt visus darba koplīgumu līmeņus. Starpnozaru līmenī nav koplīgumu. Dažās nozarēs (piemēram, sabiedrisko pakalpojumu jomā) ir svarīgi risināt sarunas uzņēmumu līmenī. Praksē Portugālē darba koplīguma slēgšanas sarunās nav decentralizācijas.

Darba koplīgumu līmeņi, 2022. gads

Artikulācijas

Līdz 2009. gadam uzņēmumu līgumus varēja parakstīt tikai arodbiedrības. Kopš 2009. gada uzņēmumu sarunas var veikt arī struktūras, kas nav arodbiedrības, uzņēmumos, kuros ir vairāk nekā 500 darbinieku, un kopš 2012. gada uzņēmumos ar vairāk nekā 150 darbiniekiem, lai gan joprojām ir arodbiedrību deleģēšana (Darba kodeksa 491. panta 3. punkts ar grozījumiem, kas ieviesti ar Likumu Nr. 23/2012). Tomēr šāda veida nolīgumi nav parakstīti kopš šādas iespējas izveides, kā dokumentēts 2016. gada Zaļajā grāmatā par darba attiecībām (Dray, 2017). Turklāt nav būtiskas saiknes starp sarunu līmeņiem, ciktāl uzņēmumu nolīgumi nav pakārtoti nozaru nolīgumu sistēmai. Piemēram, ir iespējams, ka arodbiedrība, kas paraksta konkrētu uzņēmuma līgumu, nav tā pati arodbiedrība, kas parakstījusi spēkā esošo nozares nolīgumu. Šo iespēju veicina konkurence starp arodbiedrībām (kas ir saistītas ar CGTP-IN, UGT vai neatkarīgu arodbiedrību) un nozaru koplīgumu termiņa izbeigšanās. No otras puses, Likums Nr. 23/2012 ļāva koplīgumos iekļaut līmeņus artikulācijas klauzulas, taču kopš tā laika parakstītajos nolīgumos ir iekļauts šāda veida noteikums (CRL/MTSSS, 2016, 2017, 2018, 2019, 2020, 2021).

Laika posms starp nolīguma parakstīšanu un tā publicēšanu MTSSS oficiālajā biļetenā (Boletim do Trabalho e Emprego, BTE) var svārstīties no dažām nedēļām līdz dažiem mēnešiem.

Sarunu kārtu ilgums dažādās nozarēs un gados ir ļoti atšķirīgs. Tas ir vēl viens grūtību avots, nosakot gada laiku, kad parasti notiek sarunu kārtas.

Pašreizējā sarunu krīze un no tās izrietošais nelielais nolīgumu skaits neļauj noteikt nozīmīgus laika modeļus, kā tas bija iespējams pirms krīzes.

Parasti sarunu kārtas notiek katru gadu saistībā ar sarunām par algām.

Arodbiedrību konfederācijas seko nozaru sarunām un sniedz norādījumus, bet koordinācija ar zemāka līmeņa vienībām notiek nozares vai federācijas līmenī. Augsta līmeņa darba devēji netieši koordinē izmaiņas starp saviem zemāka līmeņa filiālēm. Pirmajā trīspusējās saskaņošanas desmitgadē makrolīmenī (1987–1997) algu sarunu koordinācija izpaudās kā trīspusēji makro nolīgumi par ienākumu politiku (Campos Lima un Naumann, 2011). Nesaistoši trīspusēji nolīgumi par valsts minimālās algas palielināšanu var ietekmēt darba koplīgumu rezultātus, jo tie rada spiedienu uz zemākām algām esošajās algu tabulās. Tas notika 2008.–2010. gadā un arī nesen, kopš 2015. gada, jo valstī noteiktā minimālā alga pēc paaugstināšanas pārsniedza daudzu koplīgumu zemāko algu grupu līmeni. Jaunākie pētījumi uzsvēra šo saikni starp minimālās algas politiku un darba koplīguma slēgšanas sarunu norisēm (GEP/MTSSS, 2019b; Martins, 2019; Campos Lima et al, 2021).

Koplīgumus var pagarināt ar MTSSS izdotu dekrētu. Līdz ekonomikas krīzei tā bija plaši izplatīta prakse daudzās nozarēs. 2011. gada saprašanās memorandā bija noteikts, ka koplīgumu paplašināšanai būtu jābalstās gan uz arodbiedrību, gan darba devēju apvienību pārstāvību. Likuma izmaiņas 2012. un 2014. gadā attiecās tikai uz darba devēju pārstāvību/pārstāvību. 2012. gada versijā viņiem bija jāpārstāv 50 % no nozarē nodarbinātajiem, kas daudzās nozarēs ir neiespējams mērķis. 2014. gada redakcijā 30 % dalībnieku bija jāveido mikrouzņēmumi, mazie un vidējie uzņēmumi, lai tie varētu paplašināt koplīgumus.

Šie noteikumi tika atcelti 2017. gadā vairāku iemeslu dēļ: negatīvā ietekme uz darba koplīguma slēgšanas sarunām, samazinot pagarinājumu skaitu un atjaunināto koplīgumu skaitu, kā arī to tvērumu; darba devēju apvienību vājums, kas uzsvērts 2016. gada Zaļajā grāmatā par darba attiecībām (Dray, 2017), proti, tikai 19 % uzņēmumu Portugālē 2014. gadā apgalvoja, ka ir saistīti ar darba devēju asociācijām; un fakts, ka gan darba devēju konfederācijas, gan arodbiedrību konfederācijas iebilda pret paplašināšanas kritērijiem, pamatojoties uz pārstāvību/pārstāvību, vai atturējās pret tiem. 2017. gada maijā ar Rezolūciju 82/2017 darba devēju apvienību pārstāvības/pārstāvības kritēriji tika aizstāti ar jauniem kritērijiem koplīgumu paplašināšanai: ietekme uz algu izmaksu un ekonomisko ietekmi, algu pieauguma līmenis, ietekme uz algu skalu un nevienlīdzības mazināšanu, aptveramo darba ņēmēju procentuālais īpatsvars (kopumā un pēc dzimuma) un sieviešu īpatsvars, kas gūs labumu.

Likumā Nr. 23/2012 tika noteikta "atklātu klauzulu" iespēja, ļaujot koplīgumos noteikt, ka noteikumus par ģeogrāfisko mobilitāti, darba laiku un algām var noteikt ar nolīgumiem citā līmenī (kā to paredz trijotnes saprašanās memorands). Tomēr nav ziņots par gadījumiem, kad nolīgumi ietvertu šāda veida klauzulu (CRL/MTSSS, 2016; GEP / MTSSS, 2017).

Atkāpes šaurā nozīmē vēl nesen nebija iespējamas, bet 2014. gada augustā tas mainījās. Darba kodeksa septītajā pārskatīšanā tika ieviesta iespēja uz laiku apturēt koplīgumu darbību smagas krīzes gadījumā, kas "nopietni ietekmē uzņēmuma normālo darbību". Apturēšana ir iespējama tikai tad, ja darba devēju organizācija(-as) un arodbiedrība(-as) šim nolūkam paraksta rakstisku vienošanos.

Ar 2003. gada Darba kodeksu tika ieviesti mehānismi, lai paātrinātu koplīgumu izbeigšanu un samazinātu to derīguma termiņu pēc to termiņa beigām. Turklāt 2009. gada Darba kodekss veicināja koplīgumu vienpusēju "caducity" un saīsināja to izdzīvošanas laiku. Saskaņā ar trijotnes saprašanās memoranda prasībām 2014. gada tiesību akti vēl vairāk samazināja derīguma termiņu un izdzīvošanas periodu. Termiņa izbeigšanās stājas spēkā, ja viena no parakstītājpusēm oficiāli "denonsē" nolīgumu, tādējādi izraisot kaducisma procesu. Šis process aizņem vismaz 14 mēnešus (sākot no denonsēšanas dienas), lai nolīgumu faktiski atceltu. Darba ņēmēji, uz kuriem attiecās nolīgums pirms tā stāšanās spēkā, individuāli saglabā līgumā noteikto tiesību kopumu, piemēram, atalgojumu, kategoriju/amatu, darba laiku un sociālo aizsardzību. Darba devēju apvienības ir bijušas galvenie vienpusējo prasību atbalstītāji attiecībā uz vienošanos stingrību. Juridiskie pasākumi ir apdraudējuši arodbiedrību varu un darba koplīgumu kvalitāti un līdzsvaru vairākās nozarēs.

Trīspusējā apņemšanās par vidēja termiņa saskaņošanas nolīgumu, kas parakstīts 2017. gada janvārī, ietvēra divpusēju vienošanos starp darba devēju konfederācijām un arodbiedrību konfederācijām uz 18 mēnešiem apturēt jebkādus pieprasījumus par caducity. Lai gan šī iniciatīva varēja palīdzēt atgūt darba koplīguma slēgšanas sarunas, tas nebija ilgtermiņa risinājums, jo pasākums bija īslaicīgs. CGTP-IN ir aicinājusi pārskatīt tiesisko regulējumu, lai atjaunotu principu, ka koplīgums var beigties tikai tad, ja abas parakstītājas puses tam piekrīt, princips, kas ir iesakņojies darba koplīgumu sistēmā kopš 2003. gada.

Likums Nr. 93/2019, ar ko groza Darba kodeksu, pēc 2018. gada trīspusējās vienošanās neatcēla iespēju vienpusēji noslēgt koplīgumus. Tomēr ar to tika ieviesti dažādi riska mazināšanas pasākumi, piemēram, pienākums rakstiskajā pieprasījumā par koplīguma termiņa izbeigšanos norādīt ekonomiskos un strukturālos iemeslus vai koplīguma nepareizu pielāgošanu (500. pants), CES lomas nostiprināšana attiecībā uz šķīrējtiesu un starpniecību, lai novērstu līgumu termiņa izbeigšanos (501. panta A punkts), un paplašināt darba ņēmēju tiesību klāstu pēc koplīgumu termiņa beigām, tostarp arodveselību un drošību un vecāku tiesības (501. panta 8. punkts). No otras puses, šis likums pievienoja iespēju izbeigt koplīgumu termiņu parakstītājas organizācijas, arodbiedrības vai darba devēju apvienības izbeigšanās gadījumā (502. panta 1. punkta b) apakšpunkts), kas izraisīja strīdus un tiek izskatīts Konstitucionālajā tiesā, apgalvojot, ka šis noteikums apdraud konstitucionālās tiesības uz darba koplīguma slēgšanas sarunām, kreisā spārna partijas BE, PCP un PEV 2019. gada 23. septembrī pieprasīja Konstitucionālajai tiesai izskatīt šo noteikumu. Šī pārbaude vēl nav pabeigta.

2021. gada martā, reaģējot uz 2020. gada darba koplīgumu krīzi, pandēmijas kontekstā valdība uz 24 mēnešiem apturēja termiņus attiecībā uz koplīgumu termiņa beigām (Likums Nr. 11/2021), lai novērstu darba koplīgumu tvēruma samazināšanos (Eurofound, 2022).

Saskaņā ar Darba kodeksu (542. pants) koplīgumos var ietvert noteikumus par miera klauzulām, kas nosaka darba mieru koplīguma spēkā esamības laikā, bet miera klauzulas koplīgumos ir ļoti reti.

Koplīgumi aptver daudzus jautājumus, bet pēdējos gados darba koplīgumos prioritāte ir noteikta sarunām par algu un darba laika elastīgumu. Noteikumi par darba laika uzskaiti (banco de horas) un citiem darba laika elastības veidiem ir aplūkoti vairākos koplīgumos (CRL/MTSSS, 2016, 2017, 2018, 2019). Jaunākajos ziņojumos tika uzsvērti arī noteikumi par digitālās ekonomikas problēmām (Ramalho, 2019).