Rokowania zbiorowe w Belgii

Tradycyjny system rokowań zbiorowych w Belgii jest w całości uregulowany w ustawie z dnia 5 grudnia 1968 r. o układach zbiorowych pracy i wspólnych komitetach sektorowych, w której prawo do organizowania się i rokowań zbiorowych jest uznawane i chronione. Negocjacje płacowe są wysoce ustrukturyzowane na trzech powiązanych ze sobą poziomach. Najwyższy szczebel, ze scentralizowanymi umowami międzysektorowymi, obejmuje całą gospodarkę. Ważny poziom pośredni obejmuje konkretne sektory. Ponadto negocjacje na szczeblu przedsiębiorstwa uzupełniają negocjacje na szczeblu sektorowym lub je zastępują. Co do zasady, umowy niższego szczebla mogą jedynie poprawić (z perspektywy pracowników) to, co zostało wynegocjowane na wyższym szczeblu.

Na szczeblu sektorowym istnieje 100 wspólnych komitetów i 65 wspólnych podkomitetów, które decydują o poziomach wynagrodzeń, systemach zaszeregowania, ustaleniach dotyczących czasu pracy, szkoleniach itp. Sektorowe układy zbiorowe mają zastosowanie do wszystkich pracodawców i pracowników objętych odnośnymi wspólnymi komitetami lub podkomitetami. Z uwagi na fakt, że negocjacje na tym szczeblu mają charakter prawny w ślad za porozumieniami na krajowym szczeblu międzysektorowym, twierdzi się, że sektor ten jest nadal najważniejszym szczeblem negocjacyjnym. Można go również uznać za najważniejszy, ponieważ w przypadku wielu pozycji pozapłacowych najwyższy szczebel negocjacji stanowi poziom sektorowy. Każda firma i każdy pracownik jest przypisany do wspólnego komitetu sektorowego. Odbywa się to niemal automatycznie, gdy firma składa wniosek o nadanie numeru ubezpieczenia społecznego, a pracownik jest zarejestrowany w firmie w systemie ubezpieczeń społecznych.

Ta tradycyjna struktura, z sektorowymi wspólnymi komitetami jako centralną areną rokowań i zawierania układów zbiorowych, jest obecnie osadzona w następującym zestawie scentralizowanych instrumentów rokowań zbiorowych, a zwłaszcza koordynacji negocjacji płacowych.

Dwuletni program : Na szczeblu krajowym negocjacje płacowe w sektorze prywatnym odbywają się co dwa lata poza oficjalną organizacją dwustronną i skutkują krajowymi porozumieniami międzysektorowymi (Accord Interprofessionel/Interprofessioneel Akkoord). Grupa negocjacyjna, zwana Grupą Dziesięciu, składa się z kluczowych przedstawicieli krajowych partnerów społecznych uznanych za takie przez Centralną Radę Gospodarczą i Krajową Radę Pracy.

Płaca minimalna : Patrz poniżej.

Automatyczna indeksacja : Wynagrodzenia i świadczenia z tytułu zabezpieczenia społecznego są powiązane z określonym wskaźnikiem cen konsumpcyjnych. Powiązanie to ma na celu zapobieżenie erozji siły nabywczej przez inflację. System ten stanowi zlepek mechanizmów na szczeblu sektorowym, uzgodnionych swobodnie przez członków wspólnych komitetów. Różnią się one pod względem czasu, systemu indeksacji, obliczania średniej kroczącej indeksu, zasad zaokrąglania, grup docelowych i innych szczegółów.

Norma : Państwo stara się zrównoważyć automatyczną indeksację płac i negocjacje na szczeblu sektorowym z rygorystyczną ustawą o monitorowaniu i interwencji w systemie ustalania płac. Ważony prognozą wzrost godzinowych kosztów pracy za granicą (średnia ważona dla Francji, Niemiec i Niderlandów) pełni rolę górnej granicy (określanej mianem "normy płacowej") dla negocjacji płacowych na wszystkich szczeblach (makro, sektorowym i przedsiębiorstwowym). W przypadku gdy partnerzy społeczni nie wdrażają normy płacowej w drodze porozumienia międzysektorowego, norma ta może zostać narzucona przez prawo. W przeciwnym razie norma ma charakter orientacyjny.

Od czasu kryzysu finansowego z lat 2007–2008, a zwłaszcza od 2010 r., system ten znajduje się pod presją z jednej strony ze strony narzucania poprzez interwencję państwa, a z drugiej strony z pewnych innowacji i szczególnych tendencji decentralizacyjnych. Ramy instytucjonalne pozostały jednak nienaruszone, choć w 2017 r. wprowadzono bardziej rygorystyczne przepisy dotyczące norm płacowych (ustawa z dnia 29 marca 2017 r.).

W latach 2010–2015 nie osiągnięto nowego pełnego porozumienia międzysektorowego. Państwo interweniowało dwukrotnie, zamrażając płace (powyżej waloryzacji) na lata 2013–2014 i czasowo zawieszając waloryzację wynagrodzeń (2015–2016). Norma płacowa została wprowadzona przez prawo, a co za tym idzie, miała większy wpływ. Na początku 2017 r. partnerzy społeczni osiągnęli jednak, po raz pierwszy od 2010 r., nowe porozumienie międzysektorowe (2017–2018), które przewiduje m.in. (dwuletnią) podwyżkę płac o maksymalnie 1,1% (powyżej indeksacji).

Częściowo ze względu na centralne zamrożenie płac, negocjacje zbiorowe w sprawie systemu premii zbiorowej na poziomie przedsiębiorstwa (regulowanego przez Porozumienie Krajowe nr 90 Krajowej Rady Pracy) znacznie się rozwinęły w tym okresie. Negocjatorzy w większym stopniu zaangażowali się również w dyskusje na temat polityki przemysłowej oraz inicjatyw na rzecz stymulowania aktywnego starzenia się.

Istnieje duże zróżnicowanie w poziomach negocjacji zbiorowych w sprawie wynagrodzeń. Istotnie, poziom międzysektorowy jest najważniejszy dla ustalenia normy płacowej. W ramach ustanowionych na tym szczeblu niższe szczeble mogą swobodnie negocjować układy zbiorowe w sprawie wynagrodzeń. Norma płacowa ustalona na poziomie międzysektorowym obejmuje prawie wszystkich pracowników w Belgii (96 % w 2013 r.) (Eurofound, 2014a).

Zakres zbiorowych negocjacji płacowych dla pracowników

Uwagi: * Przedsiębiorstwa sektora prywatnego zatrudniające >10 pracowników (NACE B-S); możliwych jest wiele odpowiedzi. ** Przedsiębiorstwa zatrudniające >10 pracowników (NACE B-S, z wyłączeniem O); jedna odpowiedź dla każdej jednostki lokalnej; ponad 50% pracowników objętych takim układem; kody zbiorów danych online: [EARN_SES10_01], [EARN_SES14_01], [EARN_SES18_01]; odsetek pracowników zatrudnionych w jednostkach lokalnych, w których ponad 50% pracowników jest objętych układem zbiorowym pracy w stosunku do ogólnej liczby pracowników pracowników objętych badaniem.
: Dane własne autora.: Author’s own data.

Co dwa lata partnerzy społeczni zawierane są międzybranżowe porozumienie na szczeblu krajowym. Umowa ta zawiera pakiet postanowień dotyczących wynagrodzeń, czasu pracy, szkoleń itp. Ponadto partnerzy społeczni zawierają krajowe układy zbiorowe w sprawie wynagrodzeń i czasu pracy w ramach Krajowej Rady Pracy. W ramach opracowanych przez partnerów społecznych na szczeblu krajowym można również dokonać ustaleń w tych kwestiach na szczeblu sektorowym. Poziom przedsiębiorstwa ma mniejsze znaczenie dla kwestii wynagrodzeń i czasu pracy, chociaż możliwe są pewne korekty.

Poziomy rokowań zbiorowych, 2022 r.

Zawarte krajowe układy zbiorowe pracy ustanawiają ramy prawne, w których partnerzy społeczni na szczeblu sektorowym mogą swobodnie negocjować. W ten sam sposób sektorowe układy zbiorowe pracy określają ramy prawne dla negocjacji na poziomie przedsiębiorstwa. Innymi słowy, układy zbiorowe zawarte na jednym szczeblu nie mogą być sprzeczne z układami zbiorowymi zawartymi na wyższym szczeblu.

Zbiorowe rundy negocjacji międzysektorowych (w sektorze prywatnym) organizowane są co dwa lata. Jeśli nie ma porozumienia między partnerami społecznymi, rząd może narzucić normę płacową. Na poziomie sektorowym rundy negocjacyjne są bardziej rozproszone w zależności od porozumień międzysektorowych, potrzeb sektorowych i sytuacji gospodarczej. Niemniej jednak dwuletni program rokowań zbiorowych jest normą, o czym świadczy różnica w umowach zawartych między dwoma latami (około 1400 w pierwszym roku i około 450 w drugim roku). Lista 1 400 obejmuje wszystkie tłumaczenia umowy dotyczące różnych tematów (wcześniejsza emerytura, szczególne sektorowe świadczenia pracownicze, sektorowe fundusze szkoleniowe itp.).

Negocjacje w sprawie protokołów sektora publicznego są znacznie bardziej rozproszone i są związane z sytuacją polityczną.

Koordynacja rokowań płacowych charakteryzuje się bardzo wysokim poziomem koordynacji lub koordynacji pionowej między szczeblem krajowym a poziomem przedsiębiorstwa (czego dowodem jest programowanie międzysektorowe dwa razy w roku i koordynacja w zakresie normy płacowej). Nie istnieje szczególny mechanizm koordynacji horyzontalnej między sektorami, ale ponieważ negocjacje są organizowane przede wszystkim po stronie związków zawodowych przez ograniczoną liczbę federacji sektorowych (które są jednak podzielone politycznie), można dostrzec pewne prawidłowości. Podejmowane są wysiłki w celu skoordynowania negocjacji między sektorem handlu detalicznego i dystrybucji a sektorem zysku społecznego (opieka zdrowotna). W przemyśle negocjacje w produkcji metali są ważnym punktem odniesienia.

Obligatoryjny charakter sektorowego układu zbiorowego pracy może zostać przedłużony dekretem królewskim. W takim przypadku porozumienie będzie wiążące dla wszystkich pracodawców objętych dwustronną strukturą, w ramach której porozumienie zostało zawarte, a w indywidualnych umowach o pracę nie można zawrzeć sprzecznych z nim postanowień. Procedura ta jest wszczynana na wniosek wspólnego komitetu sektorowego lub organizacji reprezentowanej w komitecie. Jest to powszechna i powszechna praktyka w belgijskim systemie rokowań zbiorowych.

Rezygnacje z układów zbiorowych są bardzo rzadkie, ale możliwe. Na poziomie przedsiębiorstwa normy mogą podważać minimalne wymogi ustanowione na poziomie sektorowym lub normy bezwzględne tylko wtedy, gdy porozumienie sektorowe przewiduje tego rodzaju zmianę. Rozwiązania te istnieją tylko w kilku sektorach i są one bardzo rzadko stosowane. Kluczowym przykładem zawsze był przemysł metalowy. Nie oznacza to jednak, że elastyczność płac można ustalić na poziomie przedsiębiorstwa, ponieważ wynagrodzenie często obejmuje więcej elementów niż tylko wynagrodzenie podstawowe. Ta "poduszka płacowa" jest w mniejszym lub większym stopniu wykorzystywana przez przedsiębiorstwa belgijskie w okresach wstrząsów gospodarczych i odnosi się do wynagrodzenia zmiennego, ustaleń dotyczących stażu pracy, zaszeregowania funkcji i innych świadczeń (na przykład samochodu służbowego).

Niezależnie jednak od odchyleń przedsiębiorstwa dopuszczonych przez porozumienie sektorowe, międzybranżowa płaca minimalna musi być przestrzegana.

Czas trwania układów zbiorowych pracy jest w dużym stopniu uzależniony od ich treści, a każdy układ zawiera postanowienia dotyczące jego własnej ważności. Partnerzy społeczni mają swobodę w ustalaniu (lub nieustalaniu) okresu obowiązywania układów zbiorowych w zależności od problemu, znaczenia i dynamiki negocjacji na każdym szczeblu. Ogólna zasada jest taka, że umowy mają charakter bezterminowy, dopóki jedna ze stron nie poprosi o ich "zakończenie" (wraz z okresem "ostrzeżenia" na rozstrzygnięcie konfliktu).

Ogólnie rzecz biorąc, przyjmuje się, że obowiązek pokoju społecznego jest nieodłączną częścią układów zbiorowych i jest implicite obecny we wszystkich z nich. Klauzula pokoju oznacza, że podmioty, które podpisały układy zbiorowe (pracodawcy i pracownicy), nie mogą podejmować działań sprzecznych z treścią układu zbiorowego przez cały okres jego obowiązywania. Ponadto klauzula pokoju wiąże się zarówno z obowiązkiem informacyjnym, jak i wykonawczym. Po pierwsze, zleceniobiorcy są zobowiązani do informowania swoich członków o treści podpisywanych przez nich układów zbiorowych. Ponadto muszą one zapewnić, aby ich członkowie przestrzegali postanowień układu zbiorowego i przestrzegali jego zasad.

Program rokowań zbiorowych różni się w zależności od sektora. W ostatnim czasie pojawiło się wiele nowych tematów w rokowaniach zbiorowych. Obejmowały one rozwój pracowniczych programów emerytalnych, a także raczej niski wymóg prawny dotyczący programów emerytalnych w sektorze prywatnym; eksperymentowanie z "porozumieniami innowacyjnymi"; oraz otwarcie funduszy na "zrównoważoną pracę".

Te nowe inicjatywy, ale także zamrożenie płac, przyczyniły się do rosnącej, ale "kontrolowanej" liczby porozumień zakładowych, obok – a nie zamiast – inicjatyw sektorowych czy krajowych. Utrzymujące się umiarkowane tempo płac utrwaliło utrzymujący się trend przyznawania dodatkowych świadczeń płacowych na poziomie przedsiębiorstw w silniejszych sektorach i większych przedsiębiorstwach. Kluczowym instrumentem są ramy opracowane w krajowym układzie zbiorowym pracy nr 90 z dnia 20 grudnia 2007 r. dotyczące jednorazowych premii zależnych od wyników. Belgijski pracodawca może przyznać swoim pracownikom świadczenie w postaci jednorazowej premii zbiorowej uzależnionej od wyników, ale tylko wtedy, gdy osiągnięty został z góry określony cel. Plan określający ten cel zostaje potwierdzony albo w zakładowym układzie zbiorowym, albo w Akcie Przystąpienia zatwierdzonym przez wspólny komitet sektorowy. W układzie zbiorowym pracy cel musi być jasno określony, cel konkretnie sformułowany, metodyka monitorowania i okres docelowy muszą być określone, a także uzgodniony termin płatności. W jednym planie może znajdować się wiele celów. Przykładowe cele obejmują osiągnięcie określonego wzrostu sprzedaży lub przychodów, ukończenie konkretnego projektu, uzyskanie oficjalnego certyfikatu standardu jakości i zmniejszenie absencji. Do określonej kwoty takie bonusy są zwolnione z podatku dochodowego i podlegają obniżonemu podatkowi społecznemu.