Profil życia zawodowego w Bułgarii
Profil ten opisuje kluczowe cechy życia zawodowego w Bułgarii. Ma on na celu dostarczenie odpowiednich informacji ogólnych na temat struktur, instytucji, podmiotów i odpowiednich przepisów dotyczących życia zawodowego.
Obejmuje to wskaźniki, dane i systemy regulacyjne dotyczące następujących aspektów: podmioty i instytucje, zbiorowe i indywidualne stosunki pracy, zdrowie i dobrostan, wynagrodzenie, czas pracy, umiejętności i szkolenia oraz równość i niedyskryminacja w pracy. Profile są systematycznie aktualizowane co dwa lata.
"Indywidualne stosunki pracy" odnoszą się do stosunków między danym pracownikiem a jego pracodawcą. Relacje te są kształtowane przez regulacje prawne oraz wyniki negocjacji partnerów społecznych w sprawie warunków korzystania z usług. W niniejszej części omówiono początek i koniec stosunku pracy oraz uprawnienia i obowiązki w Bułgarii.
Wymogi dotyczące umowy o pracę
Rozpoczęcie stosunku pracy powinno być oznaczone podpisaniem pisemnej umowy o pracę (art. 61 Kodeksu pracy).
Minimalny wiek produkcyjny to 18 lat. W przypadku osób, które ukończyły 16 lub 17 lat, umowa o pracę musi być zatwierdzona przez Główny Inspektorat Pracy. O zezwolenie na pracę dla małoletniego (poniżej 18 roku życia) należy wystąpić w Głównej Inspekcji Pracy. Wymogi formalne (dokumenty i zaświadczenia) związane z nawiązaniem stosunku pracy są wymienione w Rozporządzeniu nr 4 (SG nr 44 z dnia 25 maja 1993 r., zmienione i uzupełnione SG 99 z dnia 12 grudnia 2017 r.) i dotyczą dokumentów wymaganych do zawarcia umowy o pracę.
Umowa o pracę musi być zawarta przed rozpoczęciem stosunku pracy. W terminie trzech dni od dnia zawarcia lub zmiany umowy o pracę oraz w terminie siedmiu dni od dnia jej rozwiązania pracodawca lub osoba upoważniona jest obowiązana zawiadomić o tym fakcie właściwą dyrekcję terytorialną Krajowej Agencji Skarbowej. Z chwilą zawarcia umowy o pracę pracodawca informuje pracownika o konkretnych obowiązkach wynikających z jego miejsca pracy lub wykonywanej pracy.
W lipcu 2015 r. do kodeksu pracy wprowadzono umowy o pracę na czas określony w przypadku sezonowej pracy w rolnictwie (art. 114a ust. 1), w szczególności w przypadku sezonowej pracy w rolnictwie wykonywanej na co dzień, zgodnie z ustaleniami między pracownikiem a zarejestrowanym rolnikiem, w odniesieniu do pracy, która nie kwalifikuje się jako doświadczenie zawodowe.
Procedury zwalniania i rozwiązywania umów o pracę
Kodeks pracy dopuszcza rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron bez wypowiedzenia i odszkodowania (art. 325:1 ust. 1 k.p.), rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem z inicjatywy pracownika za wypowiedzeniem (art. 326:2 pkt 1), rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy w okresie próbnym (art. 71:1), rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron z ustalonym odszkodowaniem (art. 331) oraz redukcję zatrudnienia. Przyczyną ustania stosunku pracy może być upływ umówionego okresu lub wykonanie pracy określonej w umowie (art. 325:4 k.p.). Umowa o pracę może również zostać rozwiązana w przypadku, gdy praca ma zostać przekazana osobie, która ma do niej prawo, np. osobie powracającej z urlopu rodzicielskiego, lub jeśli pracownik nie jest w stanie wykonywać powierzonej pracy z powodu choroby skutkującej trwałą niepełnosprawnością lub z powodu przeciwwskazań zdrowotnych opartych na ustaleniach biegłej komisji lekarskiej. Wypowiedzenie umowy o pracę nie jest jednak dopuszczalne na podstawie tego ostatniego kryterium, jeśli pracodawca dysponuje inną pracą dostosowaną do stanu zdrowia pracownika, a pracownik jest gotów ją podjąć.
Niektóre kategorie pracowników są chronione przed zwolnieniem (art. 333 Kodeksu pracy), np. matki dzieci poniżej trzeciego roku życia, pracownicy przeniesieni, pracownicy cierpiący na chorobę określoną przez ministra zdrowia, pracownicy, którzy rozpoczęli okres dozwolonego urlopu, pracownicy, którzy zostali wybrani na przedstawicieli pracowników, pracownicy, którzy zostali wybrani do reprezentowania pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, oraz pracowników, którzy są członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego europejskiej rady zakładowej lub organu przedstawicielskiego w europejskim sektorze handlowym lub spółdzielczym podczas wykonywania ich funkcji.
Urlop rodzicielski, macierzyński i ojcowski
Sposób obliczania wynagrodzenia z tytułu urlopu macierzyńskiego zmienił się z dniem 1 stycznia 2015 r. wraz z wprowadzeniem ustawy o budżecie państwa na wypadek urlopu macierzyńskiego na rok 2015. Ekwiwalent za urlop macierzyński oblicza się na podstawie 90% średniego dochodu z 24 miesięcy kalendarzowych przed rozpoczęciem urlopu macierzyńskiego (18 miesięcy przed dniem 1 stycznia 2015 r.). Osoby uprawnione do tych składek powinny mieć 12-miesięczną całkowitą historię ubezpieczenia od tego ryzyka związanego z ubezpieczeniem społecznym.
Krajowy Instytut Zabezpieczenia Społecznego (NSSI) publikuje kwartalne i roczne dane dotyczące krótkoterminowych świadczeń pieniężnych, w tym urlopu macierzyńskiego i ojcowskiego/rodzicielskiego. Dane dotyczące urlopów ojców są zbierane od 2008 r. Wykorzystanie jest publikowane jedynie jako stosunek liczby świadczeń (na osobę miesięcznie) dla mężczyzn i kobiet. Najnowsze dane (2019) wskazują na spadek świadczeń ojcowskich po niewielkim wzroście w latach 2015 i 2016. Może to wynikać z faktu, że zarówno świadczenia z tytułu urlopu macierzyńskiego, jak i ojcowskiego na wychowanie dziecka wynoszą 380 BGN miesięcznie, a mężczyźni nadal mają generalnie wyższe zarobki niż kobiety, co sprawia, że wychowywanie dziecka przez kobietę jest bardziej logiczne.
Liczba świadczeń z tytułu opieki nad dziećmi w podziale na płeć w latach 2012–2021
| 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 |
Number of childcare benefits* | 91,678 | 86,463 | 85,420 | 88,212 | 90,773 | 92,048 | 92,976 | 92,569 | 87,833 | 86,083 |
Women | 90,547 | 85,370 | 84,246 | 87,011 | 89,623 | 90,933 | 92,037 | 91,750 | 87,098 | 85,356 |
Men | 1,131 | 1,093 | 1,174 | 1,201 | 1,150 | 1,115 | 939 | 819 | 735 | 727 |
Women (% of total) | 98.8 | 98.6 | 98.6 | 98.6 | 98.7 | 98.8 | 99.0 | 99.1 | 99.2 | 99.2 |
Men (% of total) | 1.2 | 1.4 | 1.4 | 1.4 | 1.3 | 1.2 | 1.0 | 0.9 | 0.8 | 0.8 |
Uwaga: * Dane dotyczą liczby osób z wypłacanymi świadczeniami z Krajowego Instytutu Zabezpieczenia Społecznego z tytułu wychowywania dziecka do drugiego roku życia.
Źródło: NSSI, 2021a.
Ustawowe uregulowania dotyczące urlopów
Maternity leave | |
Maximum duration | 410 calendar days, of which 45 days should be taken before the child’s birth. The father, instead of the mother, could use the remainder of the 410 days parental leave with the consent of the mother after the child is over six months of age |
Reimbursement | 90% of the average gross salary or the average daily insurance contribution on which contributions are paid or payable to insurance; or, for self-employed people, fully paid insurance contributions for a period of 24 calendar months (as of 2015) |
Who pays? | Social security contributions are paid by the employer and the insured person to the General Illness and Maternity Fund (ratio of 60/40). Maternity leave compensation is paid by the fund |
Legal basis | Labour Code, Social Security Code |
Parental leave | |
Maximum duration | Leave for children up to two years old (two years and six months for every additional child). It can be transferred to the father, grandmother or grandfather |
Reimbursement | The cash benefit for raising a child up to two years is fixed annually in the state budget. For 2022, it was fixed at BGN 650 (January–March 2022; €332), then increased to BGN 710 (April–December 2022; €363) |
Who pays? | Social Security Fund |
Legal basis | Labour Code, Social Security Code |
Paternity leave | |
Maximum duration | (1) Where the mother and the father are married or living in the same household, the father of a newborn child acquires the right to use 15 calendar days of leave immediately after the birth of the baby and leaving the hospital (2) The father can use the rest of the 410 days of parental leave with the consent of the mother after the child is over six months |
Reimbursement | (1) 90% of the average gross wage or average daily contributory income for up to 15 calendar days if there are 12 months of social security contributions (2) 90% of the average gross salary |
Who pays? | Social Security Fund |
Legal basis | Labour Code, Social Security Code |
Urlop zdrowotny
Zgodnie z art. 40:5 i art. 41 kodeksu zabezpieczenia społecznego ogólna zasada dla osób ubezpieczonych z tytułu choroby ogólnej i macierzyństwa jest taka, że dzienne świadczenie pieniężne z tytułu czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby oblicza się w wysokości 80% średniego wynagrodzenia brutto. W przypadku czasowej niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem lub chorobą zawodową oblicza się ją w wysokości 90% średniego wynagrodzenia brutto lub średniego dziennego dochodu z ubezpieczenia, od którego zostały opłacone lub są należne składki na ubezpieczenie społeczne.
Za pierwsze trzy dni czasowej niezdolności do pracy ubezpieczyciel (pracodawca) wypłaca ubezpieczonemu 70% przeciętnego dziennego wynagrodzenia brutto za miesiąc, w którym wystąpiła czasowa niezdolność do pracy, nie mniej jednak niż 70% ustalonego przeciętnego wynagrodzenia dziennego.
W przypadku gdy choroba ogólna, choroba zawodowa lub wypadek przy pracy wystąpią 30 dni kalendarzowych po rozwiązaniu umowy o pracę lub od rozwiązania umowy o pracę lub od którego rozwiązanych są składki na ubezpieczenie społeczne, odszkodowanie z tytułu czasowej niezdolności do pracy może zostać wypłacone, ale nie dłużej niż przez 30 dni kalendarzowych (art. 42 ust. 3 kodeksu zabezpieczenia społecznego).
Wiek emerytalny
Warunki przejścia na emeryturę na podstawie składek na ubezpieczenie społeczne oraz wieku są uregulowane w kodeksie zabezpieczenia społecznego (art. 68 ust. 1 i 2; obowiązującym od 2000 r.). Wiek emerytalny wynosi 60 lat i 10 miesięcy dla kobiet oraz 63 lata i 10 miesięcy dla mężczyzn, przy czym staż pracy uprawniający do emerytury wynosi 35 lat i 2 miesiące dla kobiet oraz 38 lat i 2 miesiące dla mężczyzn.
Od 31 grudnia 2016 r. wiek emerytalny będzie wzrastał od pierwszego dnia każdego roku kalendarzowego w następujący sposób.
Do 31 grudnia 2029 r. wiek emerytalny kobiet będzie wzrastał o dwa miesiące w każdym roku kalendarzowym; od 1 stycznia 2030 r. będzie on wzrastał o trzy miesiące za każdy rok kalendarzowy, aż do ukończenia 65. roku życia.
Do 31 grudnia 2017 r. wiek emerytalny mężczyzn będzie wzrastał o dwa miesiące w każdym roku kalendarzowym; od 1 stycznia 2018 r. będzie on wzrastał o jeden miesiąc za każdy rok kalendarzowy, aż do ukończenia 65. roku życia.
Od dnia 31 grudnia 2016 r. staż pracy uprawniający do emerytury zgodnie z art. 68 kodeksu zabezpieczenia społecznego (o którym mowa powyżej) wydłuża się od pierwszego dnia każdego roku kalendarzowego o dwa miesiące, aż do stażu pracy uprawniającego do emerytury wynoszącego 37 lat w przypadku kobiet i 40 lat w przypadku mężczyzn. Po dniu 31 grudnia 2037 r. wiek emerytalny jest powiązany ze wzrostem średniej długości życia.
W przypadku osób, które nie mają prawa do emerytury na podstawie powyższych przepisów, przed dniem 31 grudnia 2016 r. prawo do emerytury przysługiwało w wieku 65 lat i 10 miesięcy, dla kobiet i mężczyzn, jeżeli przepracowały co najmniej 15 lat faktycznie uprawniających do emerytury. Od 31 grudnia 2016 r. wiek ten będzie wzrastał od pierwszego dnia każdego roku kalendarzowego o dwa miesiące, aż do ukończenia 67. roku życia. W 2021 r. waga roku służby składkowej w formule emerytalnej wzrosła z 1,169% do 1,35%. Od 1 lipca 2019 r. wartość ta jest stosowana (dla każdego roku pracy) przy obliczaniu wysokości emerytury z tytułu stażu pracy i wieku oraz innych emerytur pracowniczych przyznanych z datą rozpoczęcia pracy po dniu 31 grudnia 2018 r. (art. 70 k.p.c.).
