Profil życia zawodowego w Chorwacji
Profil ten opisuje kluczowe cechy życia zawodowego w Chorwacji. Ma on na celu dostarczenie odpowiednich informacji ogólnych na temat struktur, instytucji, podmiotów i odpowiednich przepisów dotyczących życia zawodowego.
Obejmuje to wskaźniki, dane i systemy regulacyjne dotyczące następujących aspektów: podmioty i instytucje, zbiorowe i indywidualne stosunki pracy, zdrowie i dobrostan, wynagrodzenie, czas pracy, umiejętności i szkolenia oraz równość i niedyskryminacja w pracy. Profile są systematycznie aktualizowane co dwa lata.
"Indywidualne stosunki pracy" odnoszą się do stosunków między danym pracownikiem a jego pracodawcą. Relacje te są kształtowane przez regulacje prawne oraz wyniki negocjacji partnerów społecznych w sprawie warunków korzystania z usług. W niniejszej części omówiono początek i koniec stosunku pracy oraz uprawnienia i obowiązki w Chorwacji.
Wymogi dotyczące umowy o pracę
Zgodnie z art. 19 Kodeksu pracy nie wolno zatrudniać osoby, która nie ukończyła 15. roku życia (lub od 15 do 18. roku życia, jeżeli nadal podlega obowiązkowi szkolnemu w pełnym wymiarze godzin). W przypadku, gdy przedstawiciel ustawowy wyrazi zgodę na zawarcie umowy o pracę z małoletnim (z wyjątkiem małoletniego, który nadal podlega obowiązkowi szkolnemu w pełnym wymiarze godzin), małoletni ma zdolność do zawarcia i rozwiązania takiej umowy oraz do podjęcia wszelkich czynności prawnych. Art. 19 lit. a) kodeksu pracy określa szczególną ochronę dzieci i małoletnich. Stanowi on, że dzieckiem w rozumieniu tej ustawy jest osoba, która nie ukończyła 15 lat, natomiast małoletnim jest osoba, która ukończyła 15 lat lub ma więcej niż 15 lat i mniej niż 18 lat, przy czym art. 19 lit. b) określa warunki i cechy osób pracujących z małoletnimi. Poprawka do art. 19 lit. b) określa obowiązki pracodawców w zakresie szczególnej ochrony dzieci i małoletnich. Poprawka do art. 21 stanowi, że pracodawca nie może zatrudnić małoletniego przed uprzednim ustaleniem jego zdolności do czynności medycznych. Ponadto minister właściwy do spraw pracy, za uprzednią zgodą ministra właściwego do spraw zdrowia, zarządza w drodze rozporządzenia wstępne określenie zdolności do pracy małoletnich.
W przypadku pracowników, którzy pracują z domu (czyli w innym miejscu pracy niż pracodawca), jeżeli pracownik złoży wniosek do pracodawcy o zmianę umowy o pracę, w której praca z domu jest uregulowana, pracodawca ma obowiązek ustosunkować się do pracownika i może odrzucić wniosek tylko z uzasadnionej przyczyny, która musi zostać wyjaśniona pracownikowi na piśmie nie później niż w terminie 30 dni od otrzymania propozycji. Zawarta na piśmie umowa o pracę, w której pracodawca i pracownik wyrażają zgodę na pracę w odrębnych zakładach pracy, oprócz informacji określonych w art. 15 kodeksu pracy, musi zawierać również dodatkowe informacje o: (1) organizacji pracy umożliwiającej dyspozycyjność pracowników i ich nieskrępowany dostęp do przestrzeni służbowej, komunikacja informacyjna i zawodowa z innymi pracownikami i pracodawcą, a także osobami trzecimi w procesie biznesowym; 2) sposób ewidencjonowania czasu pracy; 3) środki pracy służące do wykonywania pracy, które pracodawca jest obowiązany nabyć, zainstalować i utrzymywać; 4) odszkodowanie za wydatki poniesione w związku z wykonywaniem pracy, które pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi, jeżeli praca w odrębnym miejscu pracy jest umowowana na czas nieokreślony lub gdy okres pracy w innym miejscu pracy trwa nieprzerwanie dłużej niż 15 dni roboczych; 5) sposób szkolenia i doskonalenia zawodowego pracowników; 6) sposób realizacji prawa pracowników do udziału w procesie podejmowania decyzji; oraz (7) czas pracy w wydzielonym miejscu pracy.
Procedury zwalniania i rozwiązywania umów o pracę
Art. 115 k.p.z.p. pozwala pracodawcy na zwolnienie pracownika z określonych przyczyn. Obejmują one specyficzny charakter pracy pod względem organizacyjnym i technologicznym; cechy osobowe pracownika; złe zachowanie; oraz niespełnianie standardów pracy w okresie próbnym. W przypadku gdy pracownik zostaje zwolniony z powodu zmieniającego się charakteru pracy, należy wziąć pod uwagę jego staż pracy, wiek i sytuację rodzinną.
Uprawnienia i obowiązki
Urlop rodzicielski, macierzyński i ojcowski
Ustawowe ustalenia dotyczące urlopów, 2019 r.
| Maternity leave | |
| Maximum duration | The leave is divided into two parts. The mandatory period, used by pregnant women/mothers, lasts from the 28th day before the expected delivery date (or from the 45th day, upon medical approval) to the 70th day after birth. After this compulsory maternity leave, the mother has the right to additional maternity leave for up to six months of the life of the child. If she wants, she may transfer her leave to the father of the child with his prior consent, by a written statement (paternity leave (očinski dopust)). In cases of poor health or health risks for the mother and child, the pregnant mother is entitled to sick leave before birth for the duration of the risk (which is referred to as ‘sick leave due to illness and complications related to pregnancy’). Maternity leave can last a maximum of three years all together. |
| Reimbursement | Compensation for maternity leave for the first six months after delivery is determined based on the average salary paid for the six months prior to the month in which the maternity leave began. It amounts to 100% of the average salary paid in this period (therefore, there is no amount limit). However, for a pregnant woman/mother to exercise her right to maternity leave, she must have been employed for at least nine months continuously or 12 months with interruptions in the previous two years. This, for example, means that if a person goes on maternity leave in July, then her maternity leave allowance is calculated according to the last six paid salaries, from January to June of that year. Transportation, jubilee awards, holiday pay, etc., are not included in the compensation calculation. The maternity leave allowance for an unemployed mother amounts to €305 per month. |
| Who pays? | The national social security fund, that is, the Croatian Institute for Health Insurance (Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje), funded from general taxation. |
| Legal basis | Act on Maternity and Parental Benefits (Zakon o rodiljnim I roditeljskim potporama; OG 85/08, 110/08, 34/11, 54/13, 152/14, 59/17 and 85/22). The new Act on Maternity and Parental Benefits (OG 152/22) has been in force since 1 January 2023. |
| Parental leave | |
| Maximum duration | An employed or self-employed parent is entitled to parental leave after the child reaches the age of six months, and they may use it until the child turns eight years of age (for their first and second child). This is a personal right of both parents and they may take it for eight months (for the first and second child) or 30 months (for twins and the third and every subsequent child). As a rule, both parents can avail of parental leave of 4 or 15 months each (depending on the number of children born), but not at the same time. However, if this right is used by only one parent, then the leave can last for 6 or 30 months. Additional maternity leave may be used from six months after the birth until the child’s eighth year and may be used by both parents for an equal duration: eight months for the first and second child. The leave may be used in one period or in more parts, twice per year at most, each time for a duration of at least 30 days. |
| Reimbursement | As of an amendment on 1 August 2020, after the child is six months old, parental leave is granted in an amount up 100% of the net salary, but up to a maximum of HRK 7,500.13 or €995.45. Before 1 August 2020, this amount was HRK 5,654.20 or €751. The compensation after the first 12 months is HRK 2,328.20 or €309. |
| Who pays? | The national social security fund, that is, the Croatian Institute for Health Insurance (Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje), funded from general taxation. |
| Legal basis | The Labour Act, which has been harmonised with the European law, in particular the Parental Leave Directive (Directive 2010/18/EU), and the Act on Maternity and Parental Benefits. The new Act on Maternity and Parental Benefits (OG 152/22) has been in force since 1 January 2023. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | The legislation introduces 10 working days of paid paternity leave per child to fathers or equivalent second parents, regardless of their marital or family status. The 10 days of leave cannot be transferred to any other parent and may be taken only within six months from the birth of the child or the placement for adoption. In addition, the leave may be taken regardless of the mother’s employment status. If the mother is employed, second parents may take their leave simultaneously with the mother’s maternity leave. |
| Reimbursement | During such leave, second parents are entitled to their full salary. |
| Who pays? | The national social security fund, that is, the Croatian Institute for Health Insurance (Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje), funded from general taxation. |
| Legal basis | Amendments to the Act on Maternity and Parental Benefits (OG 85/22). The new Act on Maternity and Parental Benefits (OG 152/22; Article 16) has been in force since 1 January 2023. |
| Paternity leave in case of multiple births or for different time periods of parental leave | The leave increases to 15 working days when the working parent has twins or multiples. |
Urlop zdrowotny
Świadczenie pieniężne z tytułu choroby wypłacane przez Chorwacki Instytut Ubezpieczeń Zdrowotnych (Hrvatski závod za zdravstveno osiguranje) oblicza się na podstawie średniego wynagrodzenia netto w okresie sześciu miesięcy poprzedzających miesiąc choroby. Wypłaca się go w całości (100% podstawy obliczenia), gdy choroba jest wynikiem Wojny Ojczyźnianej, za uraz powstały podczas pracy, za karmienie chorego dziecka poniżej trzeciego roku życia, za oddanie tkanek i narządów, w przypadku konieczności izolacji lub za powikłania w czasie ciąży. We wszystkich innych przypadkach wynosi ona 70% podstawy obliczenia. Po sześciu miesiącach nieprzerwanego zwolnienia lekarskiego kwota ta wzrasta do 80%. Jest ona uregulowana w ustawie o obowiązkowym ubezpieczeniu zdrowotnym (Zakon o obveznom zdravstvenom osiguranju; OG 80/13, 137/13 i 98/19), Księga zasad dotyczących najdłuższego czasu trwania zwolnienia chorobowego w zależności od rodzaju choroby (Pravilnik o rokovima najduljeg trajanja bolovanja ovisno o vrsti bolesti; OG 153/09), ustawy o pracy oraz ustawy o świadczeniach macierzyńskich i rodzicielskich. Nowa ustawa o świadczeniach macierzyńskich i rodzicielskich (OG 152/22) obowiązuje od 1 stycznia 2023 r.
Wiek emerytalny
Wiek emerytalny dla mężczyzn wynosi 65 lat, natomiast wiek emerytalny dla kobiet wzrósł do 63 lat w 2022 r. i do 63,25 lat w 2023 r., z 60,5 lat w 2012 r. Ustawowy wiek emerytalny kobiet podnosi się co roku o trzy miesiące, a do 2030 r. ma osiągnąć 65 lat. Istnieje możliwość przejścia na wcześniejszą emeryturę maksymalnie pięć lat przed osiągnięciem oficjalnego wieku emerytalnego z obniżeniem kwoty emerytury o 0,2% za każdy miesiąc wcześniejszej emerytury (Zakon o izmjenama Zakona o mirovinskom osiguranju, ustawa o zmianie ustawy o ubezpieczeniu emerytalnym, OG 102/19, art. 4).
