Podmioty i instytucje w Danii

W Danii rząd i ministerstwa z reguły nie są zaangażowane w regulowanie stosunków pracy i warunków pracy. Jeśli chodzi o podejmowanie decyzji dotyczących życia zawodowego, zaangażowanie rządu dotyczy przede wszystkim kształtowania polityki zatrudnienia. Wyjątkiem jest regulacja i monitorowanie środowiska pracy (bezpieczeństwo i higiena pracy), które jest prowincją Ministerstwa Pracy (Beskæftigelsesministeriet, BM) i jego agencji, Duńskiego Urzędu Inspekcji Pracy (Arbejdstilsynet). Agencja przyczynia się do tworzenia bezpiecznych i solidnych warunków pracy w duńskich miejscach pracy poprzez przeprowadzanie inspekcji przedsiębiorstw, opracowywanie przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostarczanie informacji na temat bezpieczeństwa i higieny pracy.

Główne instytucje i mechanizmy zapewniające egzekwowanie praw pracowniczych (sądy pracy) są regulowane przez partnerów społecznych. Nacisk kładziony jest na mechanizmy pozasądowe uzupełnione przez Duński Sąd Pracy (Arbejdsretten) – w skład którego wchodzą przedstawiciele partnerów społecznych i sędziowie zatrudnieni przez państwo z Sądu Najwyższego – oraz arbitrażowe sądy pracy nadzorowane przez partnerów społecznych. W przypadku niepowodzenia starań o odnowienie istniejącego układu zbiorowego rozjemca publiczny (Forligsmanden) ma prawo interweniować w imieniu państwa.

W sektorze publicznym istnieją trzy organizacje pracodawców zajmujące się negocjacjami zbiorowymi na szczeblu stanowym, samorządowym i regionalnym. Agencja ds. Modernizacji Administracji Publicznej (Moderniseringsstyrelsen), która prowadziła negocjacje w centralnym sektorze państwowym w imieniu Ministerstwa Finansów, została zlikwidowana w 2019 r., ponieważ ministerstwo pełniło tym samym podwójną rolę negocjatora i ustawodawcy. Zamiast tego odpowiedzialność za rokowania zbiorowe w imieniu państwa jako pracodawcy została przeniesiona do Ministerstwa Podatków, a Agencję Modernizacji Administracji Publicznej zastąpiono Agencją ds. Zatrudnienia i Kompetencji (Medarbejder- og Kompetencestyrelsen), która od 2021 r. prowadzi rokowania zbiorowe w imieniu ministerstwa. Duński Samorząd Lokalny (Kommunernes Landsforening, KL) jest stowarzyszeniem pracodawców dla 98 gmin, a Duńskie Regiony (Danske Regioner) reprezentują 5 regionów Danii jako pracodawca.

Najważniejszym pojęciem reprezentatywności w Danii jest wzajemne uznawanie organizacji partnerów społecznych. System dialogu społecznego opiera się na dobrowolności i jest objęty bardzo niewielką ilością aktów prawnych. Uznanie jest co do zasady ustanawiane w momencie zawarcia przez dwie organizacje układu zbiorowego. W ramach organizacji liderzy są wybierani przez członków. Nie istnieje żadne prawodawstwo związane z pojęciem reprezentatywności.

O reprezentacji związków zawodowych

Wolność członkostwa w stowarzyszeniu – zarówno wolność przystępowania do związku zawodowego, jak i wolność nieprzystępowania do niego – została uregulowana w ustawie o wolności zrzeszania się na rynku pracy (Lov om foreningsfrihed på arbejdsmarkedet) z 1982 r. Ustawa została znowelizowana w 2006 roku, znosząc prawo do zawierania umów o zamknięcie sklepu. Tak więc przystąpienie do związku zawodowego jest dobrowolne i żaden pracownik ani w sektorze publicznym, ani w sektorze prywatnym nie jest wykluczony z przystąpienia do związku. Księża i wysocy rangą oficerowie w siłach zbrojnych mają swoje własne związki zawodowe.

Poziom zagęszczenia związków zawodowych w Danii jest stosunkowo wysoki w porównaniu z innymi krajami europejskimi. Według Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD) w 2019 r. było to 67% (OECD, 2021).

Jednak od 1996 r., kiedy to gęstość uzwiązkowienia stale spada, wynosiła około 75%. Spadek ten nastąpił głównie wśród związków zawodowych pracowników wykwalifikowanych i niewykwalifikowanych oraz pracowników biurowych i handlowych. Są to związki zawodowe zrzeszone w Duńskiej Konfederacji Związków Zawodowych (Fagbevægelsens Hovedorganisation, FH (dawniej LO)).

Istnieją trzy tendencje wyjaśniające spadek liczby członków związków zawodowych FH/LO. Po pierwsze, członkowie, w tym potencjalni członkowie, "kształcą się" w kierunku związku należącego do różnych konfederacji, którego celem są członkowie o wyższym poziomie wykształcenia. Po drugie, zawsze istniała tendencja wśród młodych i zagranicznych pracowników do niewstępowania do związków zawodowych, a te kategorie pracowników rosną. I wreszcie, co nie mniej ważne, istnieje konkurencja ze strony niskopłatnych "żółtych związków" (związków, które są politycznie alternatywne w stosunku do tradycyjnego ruchu związkowego i nie są uznawane za część systemu rokowań zbiorowych ani przez związki, ani przez organizacje pracodawców). Nie są one reprezentatywne w zakresie rokowań zbiorowych i opierają się na modelu opartym na pobieraniu niskich składek członkowskich i oferowaniu indywidualnego wsparcia prawnego. Jednak niektóre z alternatywnych związków zawodowych – takie jak chrześcijański związek zawodowy Krifa – w ciągu ostatnich 10 lat stale zwiększały swoją liczbę członków.

W 2018 r. dwie największe konfederacje, Duńska Konfederacja Związków Zawodowych (Landsorganisationen i Danmark, LO) i Konfederacja Zawodowców w Danii (Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd, FTF), głosowały za połączeniem z dniem 1 stycznia 2019 r. Nazwa nowego podmiotu to Duńska Konfederacja Związków Zawodowych (Fagbevægelsens Hovedorganisation, FH). Fuzja była wynikiem około pięciu lat przygotowań ze strony kierownictwa obu konfederacji. Wynik głosowania nie był wcześniej pewny. Największy związek zawodowy zrzeszający LO – Zjednoczona Federacja Duńskich Pracowników (Fagligt Fælles Forbund, 3F), zrzeszająca pracowników wykwalifikowanych i niewykwalifikowanych – zgodził się na fuzję dopiero w ostatniej chwili.

Członkostwo i liczebność związków zawodowych, 2010–2019

Uwagi: * Odsetek pracowników będących członkami związku zawodowego. ** Członkostwo pracowników w związkach zawodowych wyliczone na podstawie całkowitej liczby członków związku zawodowego i skorygowane, w razie potrzeby, o członków związków zawodowych spoza aktywnej, zależnej i zatrudnionej siły roboczej (tj. pracownicy na emeryturze, osoby prowadzące działalność na własny rachunek, studenci, osoby bezrobotne).

Źródło: OECD i AIAS, 2021

Główne konfederacje i federacje związków zawodowych

Główne konfederacje i federacje związków zawodowych

Uwaga: Tabela obejmuje trzy duńskie konfederacje: FH, Akademikerne i mniejszą LH, a także największe i nadające tempo organizacji w FH i Akademikerne. * LO i FTF połączyły się z dniem 1 stycznia 2019 r., tworząc FH.
: ** StatBank Denmark, LONMED2; *** StatBank Denmark, LONMED3: ** StatBank Denmark, LONMED2; *** StatBank Denmark, LONMED3

O reprezentacji pracodawcy

Przystąpienie do związku pracodawców jest dobrowolne. Członkostwo polega na wyrażeniu zgody na zawieranie przez organizację pracodawców wiążących układów zbiorowych w imieniu jej członków. Nie ma oficjalnych danych dotyczących gęstości organizacji pracodawców, więc możliwe jest podanie jedynie przybliżonych szacunków na podstawie niewielkiej ilości dostępnych informacji. Uniemożliwia to wskazanie jakichkolwiek trendów. Dane dotyczące zagęszczenia pokazują jednak, że procentowy odsetek członków jest bardzo różny w zależności od tego, czy opiera się na aktywnych pracownikach, czy na zakładach członkowskich. Tylko 1% duńskich firm to duże firmy; Reszta to małe i średnie rozmiary. Jednak większość pracowników zatrudniają duże i średnie firmy.

Członkostwo i gęstość członkostwa w organizacjach pracodawców, 2012–2021 (%)

Uwagi: DA, Konfederacja Duńskich Pracodawców (Dansk Arbejdsgiverforening); ECS, Europejskie Badanie Przedsiębiorstw; FA, Duńskie Stowarzyszenie Pracodawców Sektora Finansowego (Finanssektorens Arbejdsgiverforening); n.d., informacje niedostępne. * Dane dotyczące zagęszczenia obliczone na podstawie liczby pracowników w przeliczeniu na pełne etaty na duńskim rynku pracy podzielonej przez liczbę pracowników w przeliczeniu na pełne etaty objętych organizacjami pracodawców (DA i FA). Dane są dostępne tylko za lata 2012 i 2015. ** Liczba zagęszczenia obliczona na podstawie zagregowanej liczby firm, które były członkami DA (25 000) i FA (170) w 2018 r., podzielonej przez całkowitą liczbę firm w duńskim sektorze prywatnym (262 186) w 2018 r., pobranych z Statistics Denmark. Odpowiednie informacje pojawiły się na stronach internetowych tych organizacji w określonych latach (i byłyby następnie aktualizowane w kolejnych latach).

Główne organizacje i konfederacje pracodawców

Istnieją dwie konfederacje organizacji pracodawców w sektorze prywatnym i trzy w sektorze publicznym. Największą organizacją pracodawców jest DI, która zrzesza milion pracowników, w tym pracowników za granicą.

Główne organizacje i konfederacje pracodawców, 2022

W Danii konsultacje trójstronne odbywają się zazwyczaj na zasadzie ad hoc. Ogólny proces polega na tym, że rząd zaprasza główne organizacje partnerów społecznych do omówienia kwestii związanych z rynkiem pracy lub kwestii mających wpływ na zatrudnienie, takich jak polityka zatrudnienia. Stopień zaangażowania partnerów społecznych jest na ogół wysoki niezależnie od urzędującego rządu.

W 2012 roku negocjacje trójstronne zostały odwołane, ponieważ doszło do poważnych rozbieżności między nowo wybranym rządem kierowanym przez socjaldemokratów a partnerami społecznymi, zwłaszcza przedstawicielami związków zawodowych. Politycy i partnerzy społeczni już od dawna uważają, że negocjacje trójstronne należą już do przeszłości. Jednak w 2016 r. ówczesny premier Lars Løkke Rasmussen rozpoczął nowe negocjacje trójstronne z nową strategią. Zamiast przedstawić wszystkie tematy do negocjacji w jednym pakiecie, jak to zrobili socjaldemokraci, co przyniosło marne skutki, negocjacje podzielono na trzy części. Jeśli jedna seria negocjacji zakończyła się niepowodzeniem, pozostawały jeszcze dwie inne, które należało przeprowadzić oddzielnie. Strategia "linii montażowej" – rozbicie negocjacji na odrębne etapy – okazała się skuteczna i negocjacje trójstronne zostały wznowione.

Kryzys związany z COVID-19 radykalnie zmienił duński rynek pracy w 2020 r., prowadząc do przyjęcia większej liczby umów trójstronnych między rządem duńskim a partnerami społecznymi mających na celu ochronę pracowników. Porozumienia obejmowały tymczasowy system rekompensat płacowych dla pracowników sektora prywatnego oraz podobny kompleksowy program wsparcia dla osób prowadzących działalność na własny rachunek, ulepszony system podziału pracy, pomoc finansową dla stażystów, praktykantów i przedsiębiorstw, tymczasowy mechanizm zmniejszonego wymiaru czasu pracy w sektorze prywatnym oraz tymczasową pomoc dla rodzin z dziećmi, które z powodu COVID-19 zostały odesłane do domu ze szkoły.

Organy ujęte w poniższej tabeli są stałymi organami trójstronnymi lub dwustronnymi, które są ustanawiane na mocy ustawodawstwa lub układu zbiorowego i dotyczą głównie zatrudnienia, szkoleń i środowiska pracy.

Główne organy trójstronne i dwustronne

Głównymi kanałami reprezentacji pracowników na poziomie zakładu pracy są zarządy zakładów pracy i komitety współpracy; forma tych ostatnich, która funkcjonuje w sektorze publicznym, jest określana jako komitet ds. współdecydowania (MED-udvalg). Komitety te składają się z równej liczby przedstawicieli pracowników i kierownictwa. Przedstawiciele pracowników są wybierani spośród członków związku zawodowego w miejscu pracy. Komitety ds. środowiska pracy i członkowie rad pracowniczych to inne ważne kanały reprezentacji pracowników w miejscu pracy.

W sektorze publicznym komisje ds. współdecydowania zajmują się również środowiskiem pracy i w związku z tym funkcjonuje system jednostopniowy, w przeciwieństwie do dwustopniowego systemu komitetów kooperacyjnych oraz komitetów ds. bezpieczeństwa i higieny pracy (które od 2012 r. nazywane są komitetami ds. środowiska pracy w sektorze prywatnym). System współwpływu i współdecydowania opiera się na umowie ramowej, porozumieniu MED (komitet ds. współdecydowania). Przewodniczącym komitetu ds. współdecydowania w sektorze publicznym jest zazwyczaj dyrektor gminy lub regionu, natomiast wiceprezesem jest zazwyczaj zarządca wspólnego zakładu.

Reprezentacja w miejscu pracy jest skodyfikowana w układzie zbiorowym.

Regulacja, skład i kompetencje organów