Kontekst Danii

W latach 2012-2022 PKB na mieszkańca wzrósł o 16,96%; Dla porównania, w tym samym okresie średni wzrost w UE wyniósł 15,29%. W tym czasie stopa bezrobocia zmniejszyła się o 3,3 punktu procentowego; Największy spadek nastąpił w przypadku bezrobocia młodzieży (-5,2 punktu procentowego), które w 2012 r. wyniosło 15,8%. W 2022 r. stopy bezrobocia we wszystkich kategoriach były niższe niż średnia unijna.

W Danii nie ma kodeksu pracy, a przepisy dotyczące regulacji duńskiego rynku pracy są minimalne. Zasadnicze kwestie związane z rynkiem pracy – takie jak płace, godziny pracy, warunki pracy i prawo do strajku – są regulowane na zasadzie dobrowolności przez porozumienia między związkami zawodowymi a organizacjami pracodawców.

Ważnym aktem prawnym dotyczącym regulacji jest jednak ustawa jednolita nr 81 z dnia 3 lutego 2009 r. o stosunku prawnym między pracodawcami a pracownikami najemnymi (Funktionærloven). Ustawa ta – znana również jako ustawa o pracownikach gospodarczych – reguluje warunki pracy pracowników etatowych. Kolejnym ważnym aktem prawnym jest ustawa o urlopach (Ferieloven), która określa, że wszyscy pracownicy mają prawo do pięciu tygodni urlopu rocznie. Ustawa o urlopach zapewnia zatem, że pracownicy nieobjęci układami zbiorowymi mają prawo do pięciu tygodni urlopu wypoczynkowego.

Duńska ustawa o środowisku pracy (Arbejdsmiljøloven) jest aktem ramowym, który określa ogólne cele i wymagania w odniesieniu do środowiska pracy. Ustawa ma na celu zapobieganie wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym oraz ochronę dzieci i młodzieży na rynku pracy poprzez przepisy szczególne.

Duński system stosunków pracy, znany również jako duński model rynku pracy, wywodzi się z zawarcia "kompromisu wrześniowego" w 1899 r. i wprowadzenia instytucji zbiorowego prawa pracy w 1910 r. Cechą charakterystyczną tego modelu jest współzależność między pracodawcami a związkami zawodowymi, a tym samym znaczący wpływ organizacji rynku pracy na płace i warunki pracy poprzez rokowania zbiorowe. Państwo nie odgrywa żadnej roli w regulowaniu najważniejszych kwestii związanych z rynkiem pracy.

Negocjacje trójstronne w kwestiach dotyczących rynku pracy odbywają się jednak po wystosowaniu przez rząd doraźnych zaproszeń do głównych konfederacji partnerów społecznych.

Szczebel, na którym zasadniczo odbywają się negocjacje zbiorowe w Danii, ma charakter sektorowy. Negocjacje w sektorze przemysłowym generalnie wyznaczają tendencję do innych negocjacji na tym szczeblu. Daje to federacji związków zawodowych, Centralnej Organizacji Pracowników Przemysłowych (Centralorganisationen af Industriansatte, CO-industri) oraz największej organizacji pracodawców, Konfederacji Duńskiego Przemysłu (Dansk Industri, DI), ważną rolę w duńskim systemie stosunków pracy.

W ostatnich dziesięcioleciach w systemie stosunków pracy obserwuje się znaczącą tendencję do decentralizacji systemu rokowań zbiorowych, w tym rokowań płacowych. Negocjacje płacowe przebiegają według dwóch trendów. W elastycznym systemie "płacy minimalnej" porozumienie zawarte na szczeblu sektorowym jest dalej negocjowane na poziomie przedsiębiorstwa. W ten sposób rzeczywiste wynagrodzenie jest ustalane na poziomie przedsiębiorstwa. W "normalnym systemie wynagrodzeń" płace są negocjowane i ustalane wyłącznie na poziomie sektorowym. Normalny system wynagrodzeń obejmuje tylko około 20% rynku pracy i jest skoncentrowany głównie w sektorze transportu. Pozostała część rynku pracy jest objęta elastycznymi systemami wynagrodzeń, takimi jak system płacy minimalnej i system cenników, ten ostatni funkcjonuje głównie w sektorze budowlanym.

Wiosną 2020 r. kryzys związany z COVID-19 i wynikające z niego środki powstrzymujące rozprzestrzenianie się wirusa spowodowały poważne zmiany na duńskim rynku pracy. Zmiany różniły się jednak w zależności od sektora, zawodu i pracowników. Telepraca stała się powszechnym zjawiskiem. Ci, którzy nadal pracowali w siedzibie swojego pracodawcy, często odczuwali większy stres. Zamknięcie szkół wpłynęło na pracę rodziców, a dzieci zostały w domu. Wiele firm zostało całkowicie zamkniętych.

Z powodu pandemii COVID-19 nie zaszły jednak żadne duże zmiany w procesach, instytucjach czy działaniach dialogu społecznego czy rokowań zbiorowych. Jedynym wyjątkiem było to, że liczba porozumień trójstronnych wzrosła, a te były negocjowane szybciej niż zwykle. W 2020 r. zawarto 15 umów trójstronnych związanych z łagodzeniem skutków pandemii; Pierwsze porozumienie, w sprawie tymczasowego systemu rekompensat płacowych, zostało przyjęte zaledwie trzy dni po rozpoczęciu pierwszego lockdownu. Partnerzy społeczni byli zaangażowani w większość odnośnych umów i zasadniczo popierali pozostałe. Latem 2020 r. zawarto porozumienia trójstronne mające na celu pobudzenie konsumpcji prywatnej w celu wsparcia duńskich przedsiębiorstw, takie jak porozumienie w sprawie wypłaty zamrożonych środków urlopowych, o które wnioskowało 2,3 mln pracowników.

Aktualnie obowiązujące umowy obejmują lata 2021–2024 w sektorze publicznym oraz lata 2020–2023 w sektorze prywatnym.